电力企业人力资源开发和激励机制

摘要：我国电力企业内部随着生产规模的不断扩大，对专业人才的需求开始大幅度增长。在这种新形势下，要提高电力企业竞争力，核心是营造良好的人才环境，增强企业对人才的吸引力。因此，重视人力资源的开发是企业兴旺发达的不竭源泉，是企业可持续发展的关键。本文通过对电力企业人力资源开发中存在问题的分析，揭示出人力资源开发中应树立的三大正确观念，最后探寻出电力企业人力资源开发的激励机制的思路。
关键词：电力企业；人力资源开发
Abstract: China electric power enterprise internal with the expansion of the scale of production, the specialized talented person's demand began to increase substantially. In the new situation, to improve the electric power enterprise competitiveness, and the core is the building good talent environment, the enhancement enterprise on the talent attraction. Therefore, take human resources development of enterprise is an inexhaustible source of prosperity, is the key to the sustainable development of the enterprise. This article through to the electric power enterprise human resources development analysis of the problems, this paper reveals the human resources development of the three should set up the correct view, finally the electric power enterprise search for human resources development the incentive mechani of thought.
Keywords: electric power enterprise; Human resources development

人力资源是具有推动作用的特殊资源，更是知识密集型企业的重要战略资源，人力资源的质量、数量与效能都是现代企业核心竞争力的体现。电力更是涉及百姓民生的行业，更是涉及国家安全社会稳定的基础性行业。近年来，伴随着我国经济体制改革的逐步深入，电力企业打破垄断，引入竞争，进入“厂网分开，主辅分离”的新阶段。长期计划经济下形成的传统人力资源管理体制格局被打破，电力市场化进程得以加快，这也使电力企业之间的竞争更为激烈。人力资源是第一资源，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。人力资源作为竞争的核心要素，是企业发展的巨大动力，开发利用尤其重要。因为我国电力企业生存与发展的关键取决于其所拥有的人才质量高低以及对人才的使用效率，即人力资源开发的效果。由此，实施怎样的激励措施，对人力资源进行有效的开发，成为电力企业发展过程中亟待解决的问题。

一、人力资源开发是电力企业的重要基础工作之一

一是电力企业的性质和特点所决定。由于各行各业都离不开电力，这就决定了它的性质关系着一个国家的经济

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安全运行和发展。做到安全可靠的供电，实现向客户提供安全可靠的电力供应，这有力支撑了经济的快速发展，关系着一个国家和社会的进步。这一性质和特点决定了各个国家都非常重视电力工业的建设和发展，都要求电力工业的员工必须要有较高的业务技能和素质。
二是人力资源开发的内容和作用所决定。现代企业都很重视这一基础工作。人力资源开发促进人力资源的潜能得以发挥，最大限度地实现个人价值。这种个人价值将堆积为企业价值，使企业和个人共同发展。
三是现代企业的竞争机制所决定。企业要培养核心竞争力，确保发展目标的实现，就必须重在人力资源的开发。虽然现在电力行业是垄断行业，但是随着电力体制改革的逐步深化，竞争机制终将引入电力行业。电力企业也就必须有效做好人力资源开发工作，打造自己的软实力，能面对竞争挑战的来临。

二、电力企业人力资源开发过程中存在的主要问题

长期以来，电力企业作为国家垄断行业，受计划经济体制影响至深，这使得电力企业在人力资源开发中带有强烈的计划控制性。无论是在机构设置、干部任免，还是在职工聘用和工资待遇等方面几乎没有主动权，特别是对员工的知识教育和技能培训严重缺失，这在一定程度上造成了电力企业人力资源配置的低效率。当前，从电力企业的决策层、执行层再到作业层，在人力资源开发方面都暴露出一系列问题。

(一)重视人才使用，忽视人才培养

教育和培训不仅是开发人才潜能的重要方式，也是适应经济社会变革的重要手段。我国电力企业受传统管理体制的束缚，偏重于对人才知识或技能的使用，而很少对其进行对口的专业技术在职教育和培训，特别是在作业层的电力工作者更是缺乏后续的技能培训。同时，对于人才培养机制的建立还不够完善。近些年来，电力单位引起了许多专业对口的大学生员工，但对这部分员工的继续学习深造，还缺乏一定的激励培养机制。再则，对于现目前组织的人员培训工作，普遍存在着培训形式单一，内容单调，效果不佳等问题。各类培训班偏重于讲授或是讨论，缺乏必要的实验操作和技能锻炼，培训过程中忽视素质培养和能力提高，重理论而轻实践。

(二)重视人才数量，忽视结构优化

近年来，由于电力高校和专业的逐年扩招，致使电力专业人才供过于求。在这样的背景下，电力企业为提升原有人员学历层次，而大量引进高学历人才，但常常却忽视了人才结构的合理性。就电力企业而言，高素质的经营管理者、专业技术人员、熟练技术作业工作和干部队伍三者应是和谐发展，不可偏颇的。但有的电力企业仅把人才数量作为量化工作效能的重要指标，而对人才层次的结构缺乏科学合理的规划，从而造成一些岗位人员超编，而其它岗位人员不足；或是一些人才眼高手低，人不尽其能，才不尽其用的现象。这样的一种状况必然导致人才资源的巨大浪费和电力企业人员结构、规模和效益的不和谐化发展。
（三）考评方法单

一、忽视激励机制

目前，由于我国电力企业职位分类复杂多样，制定考核标准时又难以统一量度，致使考评操作困难复杂，考评结果不科学。很多电力企业还避免不了计划经济时代“大锅饭”的考评机制，无法拉开员工之间在奖金、晋级增资和职称晋升等方面的档次，这极大地削弱了优秀员工的积极性和发展的动力。为了避免由于职位复杂性的考评难题，部分电力企业人员采取单一的考评方方法，忽视员工的平时表现。在考评方法上，多采用定性考核，很少采取定量考核。常使绩效考核机制流于形式。