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摘要：房地产经纪业越来越多的人才流失，这显然增加了企业的人力资源管理成本，人才流失为房地产经纪业带来的直接或间接损失越来大，特别是企业的高层管理人员和骨干术人员，他们的流失给企业造成的损失是无法用账面值来反应的。本文主要从房地产经纪业人才流失原因分析入手，深入进行房地产经纪业人才流失的对策研究，为房地产经纪业的人力管理及可持续发展打下良好的基础。
关键字：房地产经纪业；人才流失；对策研究
伴随房地产业新政策的出台，房地产市场交易量和楼市房价都呈现止涨观望态势，由于房产经纪业入门门槛低，也就成为了最先流失的员工。据人力资源机构在《房地产2010年人才雇佣报告》中调查，新政策对房地产业雇佣也产生影响，房地产销售和相似度检测怎么写作企业的普通员工的流失率超过20%。由此表明了目前房地产经纪业最大的危机之一就是人才流失。
(1)对薪酬不满。大多数专业技术人员和高层管理人员由于在企业里工作一段时间后，当他们认为工作薪酬不平衡时通常都会离职，或者在能得到提升后，他们的薪酬没有得到相应的上升他们同样都会离职。
(2)对企业管理不满。在工作中，由于对企业管理者管理方式的不认同，难于受企业的管理模式限制，认为自己不适合企业的管理方式而产生离职的心态，或者认为这种经营管理使得效益不好，自己没有发展的空间和余地。
(3)对工作不满。由于长时间从事同一类的工作或者长时间在同一个工作环境里而产生的厌倦，由此员工心中会更换新的工作岗位和工作环境，以此来调节自己的工作心情，增加对工作的热情。
(4)对职业发展不满。由于员工在企业中没有良好的职业发展空间，比如加薪、转职、晋升等都没有做出具体规划，员工努力的工作却没有企业的任何激励，致使员工对企业失去信心而离职。
（1） 建立完善的人才获取渠道。把好人才获取关，要设置员工获取渠道，精简员工招聘流程，严格岗位分析；在人力资源规划中，既要有人员数量要求，又要有人员质量要求；在员工招聘选拔中，直线管理人员与人力资源干部紧密配合，相互协调，为房地产开发企业找到合格的员工。
（2）加强劳动关系管理。对企业而言，留住员工固然重要，但留下员工的品质比离职员工的数量更重要。房地产开发企业目前是否留住了未来需要的人才，留下的员工是否都能以企业的发展为己任，全力为企业作贡献，这是房地产开发企业人力资源管理的关键工作之一。企业的每一个员工所获得的不只是一份工作，而是一份深具挑战性及雄心勃勃的事业。企业应当力争让每一个员工充分发挥自己的最大潜能。
（3）建立公平的薪酬机制。房地产经纪机构薪酬制度是在房地产经纪机构与房地产经纪人员经济关系的基础上建立起来的。良好的薪酬制度不但能使业务人员士气旺盛，勇往直前，敬业地位公司怎么写作，而且能吸引其他公司的卓越业务员进入本公司怎么写作。建立公平的薪酬机制是解决人才流失问题的关键之一。薪酬制度的制定要遵循以下原则:①底薪与奖金分离；②简明扼要，易于执行；③管理方便，符合经济原则；④公平合理，有激励作用；⑤在同行业中有竞争力；⑥适时动态调整；⑦在机构内部各类、各级职务的奖酬基础上，适当的拉开距离。公平在员工心目中占有相当重要的地位，很多中小企业的人才危机是因它而起的。影响公平的因素包括公开性程度、管理人员与员工对报酬异议的沟通程度、报酬决策中员工的参与度、老板对公平的感知度及企业是否有上诉系统等等。这些问题解决了，对预防企业的人才危机起着很大的作用。
（4）建立健全激励机制。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。房地产经纪机构通过激励机制的建立和合理使用，可以吸引、保留、激励企业所需要的人例子议案，激发员工工作热情，调动工作积极性，强化员工的归属感和责任感，鼓励员工尽其所能创造优秀的业绩。在具体的激励机制设定的时候，我们也可以从目标激励、情感激励、尊重激励、参与激励等方面来设定。营造留住人才的良好环境，房地产开发企业在制定发展战略目标时，应集思广益，听取和吸纳关键人才的意见和建议，让他们参与目标的制定与实施，激励其努力工作、不断推进企业的改革。
（5）帮助员工开展职业生涯规划。职业生涯规划是指一个人在将个人发展与组织发展相结合的条件下，基于个体特点，组织因素，社会环境等分析，制订有关自己一生中职业发展的战略设想与计划安排，积极帮助员工开展职业生涯规划，并为员工职业发展目标的实现提供条件，有助形成让企业和员工都满意的“双赢”局面，从而增强员工对企业的忠诚度，以此控制了人才的流失。
（6）尽早培养企业的“接班人”。房地产开发企业应
（7）加大违约赔偿力度。企业要与人才签订明确的合同，增强法律效应。如在对人才的教育和培训方面，就要完善教育培训资金的出资方法、怎么写作年限、赔偿方法和金额等，增强人才的自身压力和责任感。对于掌握企业秘密、企业为之付出较多费用的跳槽人员，可以通过法律程序来进行赔偿。
参考文献：
沈秀梅. 基于企业人才流失的危机管理. 商场现代化, 2004(44):27.
李胜强. 浅论房地产开发企业的危机管理. 茂名学院学报, 2005(2):61-63.
关键字：房地产经纪业；人才流失；对策研究
伴随房地产业新政策的出台，房地产市场交易量和楼市房价都呈现止涨观望态势，由于房产经纪业入门门槛低，也就成为了最先流失的员工。据人力资源机构在《房地产2010年人才雇佣报告》中调查，新政策对房地产业雇佣也产生影响，房地产销售和相似度检测怎么写作企业的普通员工的流失率超过20%。由此表明了目前房地产经纪业最大的危机之一就是人才流失。
一、房地产经纪业人才流失管理面临的主要危机及问题分析
根据国内一些专门机构的分析，造成房地产经纪业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因、社会的原因、企业的原因，还有来自个人的原因，本文主要从企业内部因素分析，并进行了归纳：(1)对薪酬不满。大多数专业技术人员和高层管理人员由于在企业里工作一段时间后，当他们认为工作薪酬不平衡时通常都会离职，或者在能得到提升后，他们的薪酬没有得到相应的上升他们同样都会离职。
(2)对企业管理不满。在工作中，由于对企业管理者管理方式的不认同，难于受企业的管理模式限制，认为自己不适合企业的管理方式而产生离职的心态，或者认为这种经营管理使得效益不好，自己没有发展的空间和余地。
(3)对工作不满。由于长时间从事同一类的工作或者长时间在同一个工作环境里而产生的厌倦，由此员工心中会更换新的工作岗位和工作环境，以此来调节自己的工作心情，增加对工作的热情。
(4)对职业发展不满。由于员工在企业中没有良好的职业发展空间，比如加薪、转职、晋升等都没有做出具体规划，员工努力的工作却没有企业的任何激励，致使员工对企业失去信心而离职。
二、房地产经纪业人才流失管理的对策
企业的竞争也是人才的竞争，人才流失问题日益围绕着企业管理者。大多数房地产经纪业于这方面都似乎看得比较淡薄，认为人才流失是正常的。其实不然，人才流失的不仅仅是一个人才，也可能会失去一种技术、一种成功的管理理念。因此，为避免因人才流失给企业带来损失，应有效策划企业对应人才流失方案，以期在预防人才流失危机方面取得了积极的作用。（1） 建立完善的人才获取渠道。把好人才获取关，要设置员工获取渠道，精简员工招聘流程，严格岗位分析；在人力资源规划中，既要有人员数量要求，又要有人员质量要求；在员工招聘选拔中，直线管理人员与人力资源干部紧密配合，相互协调，为房地产开发企业找到合格的员工。
（2）加强劳动关系管理。对企业而言，留住员工固然重要，但留下员工的品质比离职员工的数量更重要。房地产开发企业目前是否留住了未来需要的人才，留下的员工是否都能以企业的发展为己任，全力为企业作贡献，这是房地产开发企业人力资源管理的关键工作之一。企业的每一个员工所获得的不只是一份工作，而是一份深具挑战性及雄心勃勃的事业。企业应当力争让每一个员工充分发挥自己的最大潜能。
（3）建立公平的薪酬机制。房地产经纪机构薪酬制度是在房地产经纪机构与房地产经纪人员经济关系的基础上建立起来的。良好的薪酬制度不但能使业务人员士气旺盛，勇往直前，敬业地位公司怎么写作，而且能吸引其他公司的卓越业务员进入本公司怎么写作。建立公平的薪酬机制是解决人才流失问题的关键之一。薪酬制度的制定要遵循以下原则:①底薪与奖金分离；②简明扼要，易于执行；③管理方便，符合经济原则；④公平合理，有激励作用；⑤在同行业中有竞争力；⑥适时动态调整；⑦在机构内部各类、各级职务的奖酬基础上，适当的拉开距离。公平在员工心目中占有相当重要的地位，很多中小企业的人才危机是因它而起的。影响公平的因素包括公开性程度、管理人员与员工对报酬异议的沟通程度、报酬决策中员工的参与度、老板对公平的感知度及企业是否有上诉系统等等。这些问题解决了，对预防企业的人才危机起着很大的作用。
（4）建立健全激励机制。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。房地产经纪机构通过激励机制的建立和合理使用，可以吸引、保留、激励企业所需要的人例子议案，激发员工工作热情，调动工作积极性，强化员工的归属感和责任感，鼓励员工尽其所能创造优秀的业绩。在具体的激励机制设定的时候，我们也可以从目标激励、情感激励、尊重激励、参与激励等方面来设定。营造留住人才的良好环境，房地产开发企业在制定发展战略目标时，应集思广益，听取和吸纳关键人才的意见和建议，让他们参与目标的制定与实施，激励其努力工作、不断推进企业的改革。
（5）帮助员工开展职业生涯规划。职业生涯规划是指一个人在将个人发展与组织发展相结合的条件下，基于个体特点，组织因素，社会环境等分析，制订有关自己一生中职业发展的战略设想与计划安排，积极帮助员工开展职业生涯规划，并为员工职业发展目标的实现提供条件，有助形成让企业和员工都满意的“双赢”局面，从而增强员工对企业的忠诚度，以此控制了人才的流失。
（6）尽早培养企业的“接班人”。房地产开发企业应
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该在平时注重高层人员接班人的培养，或者使用合理的内部竞聘制度，选出新的管理者，这样，一旦出现重要管理人员意外离职或意外死亡的情况，可由“接班人”直接接任其工作，对企业的正常运转不造成过大影响。（7）加大违约赔偿力度。企业要与人才签订明确的合同，增强法律效应。如在对人才的教育和培训方面，就要完善教育培训资金的出资方法、怎么写作年限、赔偿方法和金额等，增强人才的自身压力和责任感。对于掌握企业秘密、企业为之付出较多费用的跳槽人员，可以通过法律程序来进行赔偿。
三、结束语
随着我国房地产业不断发展，房地产经纪业也在市场中具有特殊的市场地位。房地产经纪业在市场经济条件下的经营模式，仍然不能很好的适应市场经济的体制，缺乏管理机制。因此，一旦危机出现，企业将难以应对。企业的发展需要员工的支持，员工不是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而取得员工的支持，管理者就必须在组织当中灵活运用不断创新的激励机制，提升员工的满意度，增强组织的活力和凝聚力，这样企业就会在竞争中立于不败之地。参考文献：
沈秀梅. 基于企业人才流失的危机管理. 商场现代化, 2004(44):27.
李胜强. 浅论房地产开发企业的危机管理. 茂名学院学报, 2005(2):61-63.