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【摘 要】当前随着军工企业经营、改革、发展的不断深入，军工企业人本管理遇到了新的难题，需要我们不断研究新情况，解决新问题。笔者从两大方面指出了当前军工企业人本管理面临的具体问题，进一步探索军工企业人本管理文化的新思路，即围绕企业改制和生产经营，开展有效的人本管理
【关键词】军工企业；人本管理文化；思考
不少军工企业忽视人本管理，导致员工怎么写作于企业的全部潜能没能充分调动起来，造成人力资源的重大浪费，形成低下的企业效率和效益。其实，企业员工是企业的巨大财富，决定着企业的兴衰成败。优秀的企业大都坚持以人为本的思想，在工作中，注意尊重人和激发人的热情，充分发挥员工的主动性和创造性，极力保障员工的多项权利。军工企业应与其他企业一样，在管理中必须坚持以人为本的思想。
1.军工企业为人。人本管理认为：管理的本质是激励，办企业是为了满足人、满足社会的需要；同时，也提高职工的生活质量和工作质量。“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立的统一关系？当两者发生矛盾时应当如何取舍？这些涉及一个价值系列等级的问题。经济的、的、审美的、社会的、政治的、宗教的价值种类的等级顺序中，什么是经济的价值？一开始大家可能认为经济价值是最高的价值，因为在体验其他事物之前，生活必须首先得到保障，因而应把一切有益于维持生命、健康和活力的事物放在首位。对于企业的生存和发展来说大抵与人的生存发展相一致。然而这一回答是和企业为什么这一终极价值判断大相径庭的。因为，这意味着体验价值的主体处于各种身心需要完全没有得到满足的境况之中，在这一特殊的实际情境中，认为经济价值高于一切是可以理解的。但人的生命的意义不仅仅在于从物质上维持肉体及身心的安逸，企业的终极价值也不仅仅在于维系企业的生存发展。这个问题涉及企业价值观中关于“企业的价值在于什么”的问题。国内外知名企业经过多年的经营实践，形成了这样一个价值观：企业的价值，就在于促进社会的繁荣，使社会和全体人民脱贫致富。这个价值观得到广大员工的认同。大家也明白，企业是由人组成的集合体，企业无人则止。因此，办企业本质是为人。同样，办军工企业也是为人。
2.军工企业靠人。现代经济理论认为。经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素：新的资本资源的投入；新的可利用自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会知识储备的增加。其中后两项均是与人力资源密切相关的。它们对人力资源的质量起了决定性的作用。可以说，人力资源决定了经济的增长，经济学家也因此将人力资源称为第一资源。著名经济学家彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源，人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”企业管理的实践者杰克·韦尔奇也说：“我全部的工作是人……优秀领导应当像教练一样，‘培育’自己的员工，给他们提供机会去实现他们的梦想。”军工企业人本管理认为，企业经营管理的主体是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”，它有利于调动每个员工的积极性，保证经营决策的正确和经营目标的实现。“企业靠人”并非是军工企业人本管理的发明，早在20世纪初科学管理之父泰罗倡导的科学管理理论中就有了这种思想萌芽：“培训和发掘企业中每一个员工的才干，使每个人尽天赋之所能，干出最高档的工作”，“以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争。”对于军工企业管理者来说，开发员工的智力，挖掘员工的潜能，提高员工的素质，使企业员工经常处于轻松愉快的氛围中工作，就可以充分运用员工的潜力。智力劳动者是最活跃的生产力要素。谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素，谁就取得了管理企业的成功奥秘。从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步。在过去相当长的历史时期内，管理部门专注于资本配置、衡量实际工效等工作，把企业员工只看成一种在有效生产中可替换的零部件，而不是一种有价值的人力资源。如今，旧的管理方法和管理理念受到颠覆。越来越多的管理者认识到，应当把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来发掘，把人的成长价值置于具体生产价值之上，并在此基础上，彻底地重新确定公司和员工的关系。一句话，盘活企业，首先要盘活人。如果每个人的潜能发挥出来，每个人就是一个太平洋，就是一座喜马拉雅山，要多深有多深，要多高有多高，要多大有多大。
1.情感管理。情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。如“走动式管理”，就是鼓励企业主管走出办公室，深入现场，与各层次各类型人员接触、交谈，加强感情沟通，建立融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实施企业的战略意图。这种以情感为主要特征的管理方式可以减少劳资矛盾，融洽劳资关系。情感管理是注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行的管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要让员工心里有企业，
3.自主管理。这是现代企业的新型管理方式，是管理的进一步发展。这种管理方式主要是员工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志与企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。著名经济学家盛田昭夫曾说过：“最成功的企业管理者并不是紧盯着部属，不断地下达大大小小指令的人，而是只给部属概括性的方针，培养部属的信心，帮助他们圆满完成工作的领导者。”这段话表明了一个道理：领导者必须承认员工的自主性。自主性表示人是自己的主人，自己主宰自己。人们借助于实践和交往，把自己当作自己活动的客体，合理的利用自己的选择权利，实行自觉的自我调节和自我控制，唤醒自身沉睡的生理、心理潜力，有效地选择和约束自己的情感、意志，促使自身特性和需要与环境条件相适应，在反映世界和改造世界的活动中，按照自己所理解的方式去思考，去认识，去行动。只有当活动者确认自己的主体地位，觉得自己比较自由，把活动看作是自己活动时，他才可能有热情；反之，如果活动者对于活动及其成果缺乏一定的自主权，他就会表现为漠不关心、无动于衷，乃至厌恶、逃避活动，以反面来显示自己的主体地位。所以，缺乏自主性的劳动，不仅不能提高，反而会大大降低劳动生产率。人是生产力中最活跃的因素，制度约束是必要的基本保证，但不是企业管理的最佳境界，只有实现了从无序管理向有序管理的转变，并逐步向自我管理过渡，才能使企业走上良性发展的道路。军工企业以人为本管理所追求的最终目标即为实现全员自主管理。
4.人才管理。科学管理的起点和目标是人，其中心任务是如何尽可能地开发人的智慧，高水平地开发和运用人力资源，提高企业的绩效。应该承认管理也是一种生产力，对管理者而言，如果能把人视为企业生存发展的第一资本，并将人的智慧和内在潜力看成是企业源远流长的资源，才能领悟了科学管理的真谛。一家企业的好坏取决于该企业的人，卓越的企业必须有卓越的管理者和卓越的员工、卓越的人才。军工企业管理者要善于选拔、使用和培养人才，要遵循掌握人才管理的规律。选拔人才，要德才兼备，全面考察。为此，一是要把德才落实到创造性地完成领导者交给的任务并取得公认的实绩上来，要注重全面素质、特殊素质、工作实绩以及总的发展趋势和潜力。二是在公开、平等、竞争的基础上，择优录用，努力组建合理的人才结构，通过人才群体年龄、体力互补，个性特征互补，知识技能互补，工作条件互补，发挥人才整体效应。三是任人唯贤，要放手使用开拓进取、锐意改革的优秀人才，反对以个人好恶、亲疏远近为标准，克服用人方面的不正之风。使用人才，要人事结合，量才适用。为此，一是要求以事业为生，人才为本，因事设职，按职择人，反对因人设事，以求人事相宜。二是善于分配人才，做到大才大用，中才中用，反对大才小用、小才大用以及用非所长。三是要充分信任人才，做到用人不疑，疑人不用，使其有职有权，在职权范围内独立地处理问题，创造性地工作。培养人才，要立足现实，放眼未来。要通过多种多样的培训，改善现有人员的智力结构，利用多种渠道和方式，发现人才，培训人才，挖掘人才潜力，造就一支具有优良素质的人才梯队。
5.文化管理。从情感管理到文化管理，人本管理层次依次向纵深方向推进。文化管理是人本管理的最高层次。它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理，就其重视人和文化的作用而言，是行为科学的发展和继续，但决不是行为科学的简单重复。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理，人的现状与历史的作用，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。用美国文化学者露丝·本尼迪克特的话来说，文化会形成一种并不必然是其他社会形态都有的独特意图。在顺从这些意图时，由于被整合得很好的文化接受了那些最不协调的行为，将这些行为融入、整合、遵从一定的价值观和标准，这个价值观和标准是在发展中逐渐显露和确定的，它的显露和确定是自然的和无意识的，但一旦形成，对于人的行为起着永久性的、巨大的影响作用。
6.柔性管理。日益成为企业管理新特色和主流的企业柔性管理，是人本管理的一种实践形式，代表着新技术时代和新世纪企业管理发展的新趋势。柔性管理是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。军工企业应广泛应用以对人的管理为核心的柔性管理，强调感情投资、塑造企业文化、推行管理、重视人才培训、人力资源开发；强调组织的柔性化，如由集权向分权过渡，金字塔形向大森林形组织过渡；强调战略决策的柔性化，如增强战略的灵活性，实行弹性预算，推行滚动计划法等；强调营销的柔性化，如用各种灵活多变的营销方式，采取多种有效的营销组合来吸引消费者，刺激购写，实现销售；强调生产的柔性化，如制造业采用柔性生产线来灵活生产，突出多品种、小批量、适应市场变化的产品；强调利用高新技术进行管理，如信息技术带来的管理信息系统、办公自动化等使管理具有更灵敏、快速的特点。
参考文献：
赵继新.人本管理[M].2008-1.
刘光明.企业文化[M].2004-5.
[3]魏衍珠.中国特色社会主义企业的抉择[M].2000-4.
[4]冯硕余.社会主义市场经济论纲[M].1998-5.
【关键词】军工企业；人本管理文化；思考
不少军工企业忽视人本管理，导致员工怎么写作于企业的全部潜能没能充分调动起来，造成人力资源的重大浪费，形成低下的企业效率和效益。其实，企业员工是企业的巨大财富，决定着企业的兴衰成败。优秀的企业大都坚持以人为本的思想，在工作中，注意尊重人和激发人的热情，充分发挥员工的主动性和创造性，极力保障员工的多项权利。军工企业应与其他企业一样，在管理中必须坚持以人为本的思想。
一、军工企业人本管理的出发点
军工企业人本管理作为一种管理文化模式，它首先在两个基本问题上应做出明确的回答，即军工企业为的什么？军工企业的发展靠的什么？1.军工企业为人。人本管理认为：管理的本质是激励，办企业是为了满足人、满足社会的需要；同时，也提高职工的生活质量和工作质量。“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立的统一关系？当两者发生矛盾时应当如何取舍？这些涉及一个价值系列等级的问题。经济的、的、审美的、社会的、政治的、宗教的价值种类的等级顺序中，什么是经济的价值？一开始大家可能认为经济价值是最高的价值，因为在体验其他事物之前，生活必须首先得到保障，因而应把一切有益于维持生命、健康和活力的事物放在首位。对于企业的生存和发展来说大抵与人的生存发展相一致。然而这一回答是和企业为什么这一终极价值判断大相径庭的。因为，这意味着体验价值的主体处于各种身心需要完全没有得到满足的境况之中，在这一特殊的实际情境中，认为经济价值高于一切是可以理解的。但人的生命的意义不仅仅在于从物质上维持肉体及身心的安逸，企业的终极价值也不仅仅在于维系企业的生存发展。这个问题涉及企业价值观中关于“企业的价值在于什么”的问题。国内外知名企业经过多年的经营实践，形成了这样一个价值观：企业的价值，就在于促进社会的繁荣，使社会和全体人民脱贫致富。这个价值观得到广大员工的认同。大家也明白，企业是由人组成的集合体，企业无人则止。因此，办企业本质是为人。同样，办军工企业也是为人。
2.军工企业靠人。现代经济理论认为。经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素：新的资本资源的投入；新的可利用自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会知识储备的增加。其中后两项均是与人力资源密切相关的。它们对人力资源的质量起了决定性的作用。可以说，人力资源决定了经济的增长，经济学家也因此将人力资源称为第一资源。著名经济学家彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源，人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”企业管理的实践者杰克·韦尔奇也说：“我全部的工作是人……优秀领导应当像教练一样，‘培育’自己的员工，给他们提供机会去实现他们的梦想。”军工企业人本管理认为，企业经营管理的主体是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”，它有利于调动每个员工的积极性，保证经营决策的正确和经营目标的实现。“企业靠人”并非是军工企业人本管理的发明，早在20世纪初科学管理之父泰罗倡导的科学管理理论中就有了这种思想萌芽：“培训和发掘企业中每一个员工的才干，使每个人尽天赋之所能，干出最高档的工作”，“以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争。”对于军工企业管理者来说，开发员工的智力，挖掘员工的潜能，提高员工的素质，使企业员工经常处于轻松愉快的氛围中工作，就可以充分运用员工的潜力。智力劳动者是最活跃的生产力要素。谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素，谁就取得了管理企业的成功奥秘。从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步。在过去相当长的历史时期内，管理部门专注于资本配置、衡量实际工效等工作，把企业员工只看成一种在有效生产中可替换的零部件，而不是一种有价值的人力资源。如今，旧的管理方法和管理理念受到颠覆。越来越多的管理者认识到，应当把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来发掘，把人的成长价值置于具体生产价值之上，并在此基础上，彻底地重新确定公司和员工的关系。一句话，盘活企业，首先要盘活人。如果每个人的潜能发挥出来，每个人就是一个太平洋，就是一座喜马拉雅山，要多深有多深，要多高有多高，要多大有多大。
二、军工企业人本管理的内容
军工企业人本管理是一种以人为中心的管理，其内容包括情感管理、管理、自主管理、人才管理、文化管理和柔性管理。1.情感管理。情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。如“走动式管理”，就是鼓励企业主管走出办公室，深入现场，与各层次各类型人员接触、交谈，加强感情沟通，建立融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实施企业的战略意图。这种以情感为主要特征的管理方式可以减少劳资矛盾，融洽劳资关系。情感管理是注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行的管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要让员工心里有企业，
源于：论文写作www.udooo.com
企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱护员工。军工企业领导者的工作是设法把每一个员工的潜能发挥出来，使之对企业达到“投入地爱一次，忘了自己”的境地。为此，必须设计、缔造这样一种文化：以人为本，一切以人为中心，把人当做主体、当做目的，在企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，让每个员工都以百倍的热情投入到充满理想色彩的伟大事业中，使管理的艺术和心灵的需求更加和谐，完善地统一起来。情感管理，就必须坚持“忠信”原则。对员工忠诚，员工反过来就会对你忠诚；对员工负责，员工反过来就会对你负责。因为员工们需要领导关心、爱护他们，为他们提供好的工作和生活条件，完完全全把他们当做活生生的人。归根结底，是忠诚创造了忠诚，信任产生了信任，友谊缔结了友谊，尽职尽责促发了尽职尽责。情感管理，就是要经常地去鼓励人们去取得成功。作为军工企业的领导者，应当明白人人需要表扬这一心理。表扬的方式多种多样，如口头表扬，请被表扬人上台接受众人的鼓掌祝贺，在刊物上公布先进名单与事迹等。虽然物质鼓励也是需要的，但是促使人们取得优异成绩的因素，远远不只是爱钱，上台接受同行们的赞扬比接受一份装在信封里面的贵重物品重要得多。2.管理。军工企业领导者的管理意识必须体现在他的日常工作中，而不仅仅是挂在口头上的辞令。聪明的领导是多听少说，“听”是一种艺术，这种艺术的首要原则，是全神贯注地听取对方的意见，决不可心不在焉，应该多听自下而上反映过来的意见。如，坚持每半年召开一次员工代表大会，把企业年度生产经营目标的确定、重大项目的安排、新产品开发等关于企业发展的重大事项和事关员工利益的有关问题公开，让员工充分发表意见；同时，坚持各部门每月召开两次以上的员工恳谈会，单位领导都要积极参与，总经理亲自主持，各职能部门负责人都要到会，直接听取员工的意见和建议，面对面答复和解决问题；此外，还可以通过其他多种渠道与员工沟通交流，避免员工结思想疙瘩，保证他们能够心情舒畅地投入工作。管理要求领导者集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。这是因为，不论多么优秀的人，只要他是人，就不能象神一样无所不知、无所不能，只凭个别人的智慧去工作，就会发生各种自己意想不到的问题和看问题片面等，这些往往会导致失败。管理还要求领导者坦诚地、不受自己的利害、感情、知识及先人意识的影响，按事物的本来面貌去看问题。只有心地坦诚，才能知道事物的真实面貌和事物的本质，并顺应自然的规律；才能倾听企业员工大众的呼声，集中广大员工的智慧；才会产生应该做的就做，不该做的不做的真正勇气。3.自主管理。这是现代企业的新型管理方式，是管理的进一步发展。这种管理方式主要是员工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志与企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。著名经济学家盛田昭夫曾说过：“最成功的企业管理者并不是紧盯着部属，不断地下达大大小小指令的人，而是只给部属概括性的方针，培养部属的信心，帮助他们圆满完成工作的领导者。”这段话表明了一个道理：领导者必须承认员工的自主性。自主性表示人是自己的主人，自己主宰自己。人们借助于实践和交往，把自己当作自己活动的客体，合理的利用自己的选择权利，实行自觉的自我调节和自我控制，唤醒自身沉睡的生理、心理潜力，有效地选择和约束自己的情感、意志，促使自身特性和需要与环境条件相适应，在反映世界和改造世界的活动中，按照自己所理解的方式去思考，去认识，去行动。只有当活动者确认自己的主体地位，觉得自己比较自由，把活动看作是自己活动时，他才可能有热情；反之，如果活动者对于活动及其成果缺乏一定的自主权，他就会表现为漠不关心、无动于衷，乃至厌恶、逃避活动，以反面来显示自己的主体地位。所以，缺乏自主性的劳动，不仅不能提高，反而会大大降低劳动生产率。人是生产力中最活跃的因素，制度约束是必要的基本保证，但不是企业管理的最佳境界，只有实现了从无序管理向有序管理的转变，并逐步向自我管理过渡，才能使企业走上良性发展的道路。军工企业以人为本管理所追求的最终目标即为实现全员自主管理。
4.人才管理。科学管理的起点和目标是人，其中心任务是如何尽可能地开发人的智慧，高水平地开发和运用人力资源，提高企业的绩效。应该承认管理也是一种生产力，对管理者而言，如果能把人视为企业生存发展的第一资本，并将人的智慧和内在潜力看成是企业源远流长的资源，才能领悟了科学管理的真谛。一家企业的好坏取决于该企业的人，卓越的企业必须有卓越的管理者和卓越的员工、卓越的人才。军工企业管理者要善于选拔、使用和培养人才，要遵循掌握人才管理的规律。选拔人才，要德才兼备，全面考察。为此，一是要把德才落实到创造性地完成领导者交给的任务并取得公认的实绩上来，要注重全面素质、特殊素质、工作实绩以及总的发展趋势和潜力。二是在公开、平等、竞争的基础上，择优录用，努力组建合理的人才结构，通过人才群体年龄、体力互补，个性特征互补，知识技能互补，工作条件互补，发挥人才整体效应。三是任人唯贤，要放手使用开拓进取、锐意改革的优秀人才，反对以个人好恶、亲疏远近为标准，克服用人方面的不正之风。使用人才，要人事结合，量才适用。为此，一是要求以事业为生，人才为本，因事设职，按职择人，反对因人设事，以求人事相宜。二是善于分配人才，做到大才大用，中才中用，反对大才小用、小才大用以及用非所长。三是要充分信任人才，做到用人不疑，疑人不用，使其有职有权，在职权范围内独立地处理问题，创造性地工作。培养人才，要立足现实，放眼未来。要通过多种多样的培训，改善现有人员的智力结构，利用多种渠道和方式，发现人才，培训人才，挖掘人才潜力，造就一支具有优良素质的人才梯队。
5.文化管理。从情感管理到文化管理，人本管理层次依次向纵深方向推进。文化管理是人本管理的最高层次。它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理，就其重视人和文化的作用而言，是行为科学的发展和继续，但决不是行为科学的简单重复。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理，人的现状与历史的作用，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。用美国文化学者露丝·本尼迪克特的话来说，文化会形成一种并不必然是其他社会形态都有的独特意图。在顺从这些意图时，由于被整合得很好的文化接受了那些最不协调的行为，将这些行为融入、整合、遵从一定的价值观和标准，这个价值观和标准是在发展中逐渐显露和确定的，它的显露和确定是自然的和无意识的，但一旦形成，对于人的行为起着永久性的、巨大的影响作用。
6.柔性管理。日益成为企业管理新特色和主流的企业柔性管理，是人本管理的一种实践形式，代表着新技术时代和新世纪企业管理发展的新趋势。柔性管理是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。军工企业应广泛应用以对人的管理为核心的柔性管理，强调感情投资、塑造企业文化、推行管理、重视人才培训、人力资源开发；强调组织的柔性化，如由集权向分权过渡，金字塔形向大森林形组织过渡；强调战略决策的柔性化，如增强战略的灵活性，实行弹性预算，推行滚动计划法等；强调营销的柔性化，如用各种灵活多变的营销方式，采取多种有效的营销组合来吸引消费者，刺激购写，实现销售；强调生产的柔性化，如制造业采用柔性生产线来灵活生产，突出多品种、小批量、适应市场变化的产品；强调利用高新技术进行管理，如信息技术带来的管理信息系统、办公自动化等使管理具有更灵敏、快速的特点。
参考文献：
赵继新.人本管理[M].2008-1.
刘光明.企业文化[M].2004-5.
[3]魏衍珠.中国特色社会主义企业的抉择[M].2000-4.
[4]冯硕余.社会主义市场经济论纲[M].1998-5.
源于：论文写法www.udooo.com