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我国家族企业信任结构和成长关系

收藏本文 2023-12-28 点赞:16387 浏览:71502 作者:网友投稿原创标记本站原创

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内容摘要:家族企业是一种具有旺盛生命力的组织形式,在家族企业的成长中,信任是影响家族企业成长的因素之一。本文以家族企业的双信任系统模式为基础,研究了我国家族企业信任结构的动态演变,并在此基础上探讨了信任结构与家族企业成长的关系。家族信任与企业信任之间是此消彼长的关系,在企业发展初期,家族信任占据绝对优势。当企业发展到一定时期,企业信任必然超越家族信任而主导企业的发展,推动企业最终成为公众公司。
关键词:家族企业 信任结构 企业成长
家族企业是否向现代企业转化的观点论述
家族企业是否要转为现代企业,学术界有两种观点:一是家族企业应尽快过渡到现代企业;二是家族企业不一定非要过渡到现代企业。
前者认为家族企业有其存在的合理性,关于家族企业继续存在的合理性解释有各种理论,其中“利他主义”是一种有影响力的论调。这一派经济学家以盖尔西克、黑菲、贝克尔等为代表,他们认为:家族企业的血缘关系造就利益共享、风险共担的奋斗精神能产生强大的生命力。另一个认为家族企业存在具有合理性的学派是以Berle和Means为代表的“写作技巧理论”学派。由于委托人与写作技巧人之间的激励不相容、信息不对称、契约不完全等原因,就有可能存在职业经理人的“逆向选择”和“道德风险”。
后者认为家族企业必须向现代企业转化,是因为随着企业规模的变大和交易的复杂,家族企业内部的资源显然无法满足需求,因此需要借助外部资源,尤其是管理资源。李新春(2002)指出,家族企业中普遍存在的建立于“忠诚” 之上的家族主义信任, 家族主义信任不能或难以解决随着组织规模或交易的复杂性增加时出现的写作技巧能力不足问题, 因此出现“家族主义困境”, 妨碍了企业的成长。
这两种观点看似是矛盾的,但是从另一个角度来分析并不矛盾,前者之所以认为有必要转化,是从家族企业的弊端入手,突出了家族企业未来的大趋势;后者之所以认为没有必要,是从现阶段家族企业的优势出发,但是问题是在未来这种优势将会消失,家族不存在不必要的转变,只是在何种情况下转化,这两者的矛盾其实是对家族企业何时转变的考验。
因此,对于家族企业是否要转化为现代企业的争论的本质是家族企业在何时何种条件下应该转化为现代企业,即在现阶段或者说在一定的阶段,家族企业不需要向现代企业转变,但是一旦其优势丧失,家族企业必然要引进职业经理人,向现代企业转变。
但家族企业在何时需要向现代企业转变?家族企业向现代企业转变的核心是什么?李新春(2003)认为:家族企业引进职业经理人本身不是问题,问题在于引进职业经理人后,企业管理可能面临更糟的局面。经理人本身也有着强烈的家族主义取向,将作为经理人是为他人管理企业,即便给予优厚的收入补偿,都终究不是为自己及其家族贡献力量。因此会有这样的情况发生:经理人在位时积极营造自己的后路,为将来哪一天自己创业做准备;带走客户和关系资源甚至全班部下人马另立门户;或帮助竞争对手,为竞争对手的企业怎么写作等。家族所有者也同样很少将经理人看成是自己人,而是时加防范。在这一信任的博弈过程中,家族主义价值取向加剧了双方的相互不信任,即

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无论是职业经理人还是家族企业内部人员,都有强烈的家族主义倾向,这种价值观加剧了双方的不信任。因此说,家族主义的价值观是经理人市场失灵的根本原因。这种更糟局面的出现,本质上是信任结构变化的结果。因此,信任结构是家族企业向现代企业转变的核心因素,家族企业何时向现代企业转变关键是信任结构的动态变化。
信任结构的分类
既然信任结构是家族企业向现代企业转变的关键,那么就有必要深入了解信任结构的外延和内涵。所谓信任结构是指信任的来源构成及各自所占的比重。纵观国内外研究,国内外对信任结构的分类有许多经典理论,但是分类的角度并不是完全相同,主要有以下几种分类角度:

(一)基于特征的分类

最经典的要属Lewicki&Bunker(1995)的观点,他将信任分为计算性信任(calculus- based trust)、知识性信任(knowledge- based trust)和认同性信任(identification- basedtrust),这种分类法对后来者影响甚大。影响同样很大的还有Luhmann(1979)的人际信任(inter- personal trust)和制度信任(institution-based trust)的划分。其他的还有Wiliamson(1985)的计算的信任、制度的信任和个人的信任,McAllister(1995)的认知型信任(cognition- based trust)和情感型信任(affect- based trust)的划分等。

(二)基于等级或范围的划分

如吉诺维希(2000)的公众信任和私人信任,MaxWeber(1951)的特殊信任(particularistic trust)和普遍信任(universalistic trust),韦伯(1995)认为中国人的信任是一种以血缘和宗族为纽带的特殊主义的信任,对外人和宗族之外的人普遍的不信任。“儒家君子只顾表明的自制,对外人普遍不信任,这种不信任阻碍了一切商业和信贷活动的发展”,认为儒家文化制约企业的成长。其中,以日籍学者福山的研究影响最为深远。福山(1998)在其经典著作《信任—社会道德与繁荣的创造》中,将社会分为低信任度社会和高信任度社会,低信任度信任仅限于血亲之间,而高信任度信任可以超越血亲血缘关系。我国社会是一个低信任度社会,并以此能够解释为何华人私营企业都是家族企业形式。

(三)信任结构的两分法或三分法

以上这些分类中有两分法,也有三分法,但无论是哪一种信任的分类,似乎都是更多基于社会学的文化的角度来分类,虽然具有共性,但是单独对企业组织尤其是家族企业这类组织的信任结构缺乏深入研究,而且关于信任的分类是静态性的研究,而没有认识到信任结构是动态发展的,最重要的是,他们的研究并不能充分结合我国的国情,而且并不利于对信任成本的量化实证研究。一些国内学者的研究表明(如:李伟民和梁玉成,2002;王绍光和刘欣, 2003) ,中国人不仅信任与自己具有血缘关系和家族关系的人,而且也信任与自己交往密切的其他人。中国人的信任中包含有以观念信仰为基础建立起来的普遍信任(而不仅仅是西方学者认定的只有基于血缘关系和家族关系的特殊信任),尽管如此,依然可以借鉴其成果、研究方法和模式进行嵌入式研究,同时重视各国各个不同的企业组织的特点。
相对来说,华人学者的研究后来者居上,更应该看作主流。费孝通认为中国人的信任是一种“差序格局”,而且这种“差序格局”相当具有“弹性”,可以随需要而无限延伸。陈戈与储小平根据信任的形成基础,将信任分为两级社会信任和私人信任。社会信任是在宏观的正式契约基础上,而私人信任是在微观的非正式契约基础上。检测设私人信任成本天然的低,私人信任用亲信和能力两个内生变量来体现,在企业创业阶段,亲信私人信任和能力私人信任无疑是家族企业的最佳信任机构,但是随着企业规模的扩大,专业化管理的加强,能力私人信任无法再满足企业的需要,私人信任总体上开始贬值。企业内部社会信任用两个内生变量来表示—能力和信用,检测设社会信任“建制成本天然为高”,在企业规模较小时,社会信任还不具备发展的充要条件,规范化的收益仍然小于制度成本,企业内部社会信任与外部社会信任的完善紧密相关,一开始就实施规范化并不是创业企业的最佳选择,企业必须成长到足够的规模。天然为低交易成本的私人信任能很好地怎么写作于创业企业。
储小平和李怀祖(2003)将我国家族企业信任分为家族信任、泛泛家族信任和制度化信任,这三种信任结构是随着家族企业的规模变化而动态演变的。李新春将我国家族企业信任分为私人信任和社会信任。因此比较国内关于家族企业信任结构的分类,有两分法和三分法,尽管对完整包含我国家族企业的信任结构的分类问题存在争议,但基本都是从制度和关系这两个角度来进行分析的。而且国内学者的研究更符合我国的国情,国外的分类具有可借鉴性,但是应当以国内学者的研究为主流。
信任是家族企业成长的关键因素
Burt&Kuez,Kipnis,Robinson认为,信任可以有效降低组织的运行成本,降低组织未来的不确定性,促使组织内部资源的合理运用,从而改善组织运营效率(Burt&Kuez,1997;Kipnis,1996;Robinson,1996)。储小平、李怀祖(2003)的研究指出,真正制约家族企业成长的是信任资源。由于信任不足,因而家族企业主难以从经理人市场吸纳管理资源。吕春晓、常建平认为,只有当组织中的双方都信任对方,认为对方的“履约”行为不会损害自身利益时,才会积极“履约”,努力工作。而能够促使合约当事人履行承诺的重要条件是履约对长期经济利益的有效性。因此,组织内部的长期有效的信任关系直接影响组织成员“履约”的愿望,信任与组织的绩效和有效性密切相关。
在国内,从信任与家族企业形成和发展关系角度来认识的,还有汪丁丁和张克中等人。汪丁丁曾深刻地揭示,国外和我国的经济发展都表明,资源所有者把他们所支配的资源汇集到一起,由企业家支配并实现企业家的创新方案是最困难的事。各种企业经常造成企业生存危机是由于合伙人之间的相互信任发生了问题。人与人之间大规模的分工合作,如果没有信用制度的支持,是不可能扩展到家族或血缘关系的支撑范围以外的。张克中认为,真正阻碍“委托-写作技巧”机制形成的主要原因是社会信用不足,从而增加了写作技巧风险。在现实条件下,家族企业对写作技巧人只有权力约束而相应经济制约的状态必然导致“委托-写作技巧”的缺点暴露无疑。另外,即使实行了代

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理制度,由于家族化企业中“家庭兀”存在而使企业存在复杂的人际关系,对“外来”的写作技巧人的工作可能设置种种障碍,使写作技巧人的工作效率受到严重制约。综上所述,国内有关学者的研究都深刻指出了信任资源的不足,严重影响了民营企业实现职业化管理,信任对企业的发展有深刻的影响。
信任结构与家族企业的成长

(一)信任结构与家族企业成长都是动态演变的过程

彭罗斯在其经典著作中提出,判断企业的成长体现在三个方面:组织规模的扩大、组织结构的扩展和组织盈利能力的提高。这意味着家族企业的成长意味着要必须逐渐与社会资本进行融合。储小平和李怀祖(2003)认为,社会资本包括四个相互联系的方面:社会金融资本、社会人力资本、社会关系网络资本和社会文化资本。一般而言,家族企业的成长主要是融合社会金融资本和社会人力资本,而这种融合往往要以社会关系网络为相似度检测的,而融合的过程、方式与效率又和特定的民族文化息息相关。
随着家族企业与社会资本的融合,其股权结构、人力资源结构、文化结构、网络结构又发生着深刻的变化,要求企业的管理超越血缘关系(尤以股权结构和人力资源结构为主),因而家族企业的信任结构问题必然产生。而与这四个方面的融合必须要以信任为基础,融合的过程是信任的建立和巩固的过程。家族企业的成长过程就是从人格化的血缘亲情关系向非人格化的人际关系的合作秩序的扩展过程。因此,家族企业的信任结构是一个动态演变过程,家族企业的成长过程也是信任结构的动态演变过程。但是,很难绝对说是信任结构的变化引起家族企业的成长形态发生变化,更难说是由于家族企业的成长形态的变化而引起信任结构的变化,这二者的因果关系更像是“先有蛋还是先有鸡”的争论,或者说二者根本就是双向影响的过程。

(二)信任结构是家族企业向现代企业转变的核心因素

综合国内外的研究,笔者将我国家族企业划分为四个阶段:创立、发展、成熟、没落或转型。在企业发展的初期及发展前期,家族企业的成长规模主导信任结构的变化,而在企业发展的成熟期及没落(转型)期,信任结构将主导企业的发展形态。但无论如何,至少可以推论:家族企业向现代企业变革的核心因素是企业信任结构的问题。

(三)信任结构视角下家族企业向现代企业的转变

本文从信任结构的角度来探讨家族企业在何时需要向现代企业转变。双系统理论是一个分析家族企业的基础模式。该理论认为,家族企业实际上由家族和企业这两个重叠的系统构成,这两个系统各有其标准、准则、价值观和组织结构。因此,任何一种分类的家族企业的信任结构,必然都包含家族和企业两个方面。

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