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绩效考核在人力资源管理中运用

收藏本文 2024-02-15 点赞:3884 浏览:10508 作者:网友投稿原创标记本站原创

【摘要】绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实效和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义为:企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。明确这个概念,可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制订发展规划、战略目标时,为了更好地完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。
【关键词】绩效考核、人力资源、管理

1.绩效考核的内容

绩效考核主要是针对员工的工作态度、工作能力和工作业绩这三个方面来开展工作的一种评估手段。不同的部门和不同的职位,其考核的权重也不尽相同。所谓“态度决定一切”,考核员工对待工作的态度可以激发他们的主动性、培养他们的责任感、提高他们的纪律性和协作性并改善考情的状况。工作能力包括了专业技术能力和综合能力。工作业绩又分为以下三点:第一,任务绩效。任务绩效主要考核的任务绩效指标的完成情况,是员工工作完成情况的具体体现;第二,管理绩效。这方面主要的考核对象是行政管理人员;第三,周边绩效。主要是对相关部门怎么写作结果的考核。此外,还可以针对员工历史的奖惩记录而增设附加分值来完善考核的内容。

2.绩效考核的分类

绩效考核按照不同的划分标准它的分类也不同。按照时间来分类的话主要有两种形式:第一,定期考核。该考核的周期可以根据企业实际情况灵活制定,可以是月考、季考或者是年考等;第二,不定期考核。不定期考核一来可以用作人员提升的测评,二来可以用作对日常行为表现的抽查,方便于及时发现问题及时解决,也可为定是考核供作参考。如果按考核的内容来分类的话,就可分为三种:第一,特征导向型。这一考核主要针对类似于“德能、工作技巧”的考核,说白了就是考核员工的为人;第二,行为导向型。顾名思义是对具体工作方式和工作行为的考核,如待人接物的方法或态度;第三,结果导向型。这就主要侧重于工作内容和工作质量的考核,也就是员工对于工作的完成情况的考核。若是按照主客观来分类,则明显的就课分为主观考核和客观考核。前者是指根据一定的考核标准和体系对员工进行主观评价;后者具体指的是量化的考核,如任务指标完成情况等。

3.绩效考核的作用

笔者认为绩效考核的作用主要可以分为以下4点。第一,绩效考核不仅是对结果的考核,本质上来说它属于一种过程管理,将中长期的目标细化为月/季/年的指标来督促员工去实现,良好的绩效考核有助于企业目标的达成;第二,绩效考核是一个不断制订计划、执行、修正的循环过程,在绩效管理的环节中则表现为“绩效目标设定、要求达成、实施修正、改进、再制定”这样的一个循环,因此它是一个不断发现问题并改进的过程;第三,在人力资源管理中,薪酬与绩效往往是两个密不可分的环节,而固定工资和绩效工资是员工工资的两个构成部分,

摘自:毕业论文摘要www.udooo.com

绩效薪酬是绩效考核的具体体现,通过绩效考核来分配利益能够激励员工保持良好的工作状态;第四,当然,虽说不与利益挂钩的绩效考核是没有意义的,但是考核的最终目的不在于单纯的利益分配,核心所在应该是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题并改进,找到差距进行提升、然后达到双赢。

4.绩效考核的措施与方法

绩效考核的方法多种多样,本文介绍了近十种的考核方法,各企业应当根据实际情况来选择合适的方法,这样才能让考核发挥出最好的作用。
图图尺度考核法,又称作GRS,是使用最简单,运用最普遍的考核方法之

一、一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

交替排序法,又称ARM,是一种较为常用的排序考核法。这一考核方法是从群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现着,于对其绩效进行绝对考核相比要简单易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分别挑选,分别以“最好的”和“最差的”来进行排列,然后选出“第二好”和“第二差”,再以此类推,知道将所有的被考核人员排列完为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以用绩效排序表。
配对比较法,又称PCM,是一种更加细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在一个要素下都获得了充分的排序。
强制分布法,又称FDM,是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
关键事件法,又称CIM,是一种通过员工的关键行为和行为结果对其绩效水平进行绩效考核的方法,一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上(月度、季度、半年度或者年度)与该员工进行一次面谈,根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
行为锚定等级考核法,又称BARS,是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。
目标管理法,又称为MBO,目标管理法是现代更多采用的一种考核方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标,在目标管理法中,每个员工都确定有若干具体的指标,这些指标是其工作成功开展的关键目标,他们的完成情况可以作为评价员工的依据。
叙述法,在进行考核时,以文字叙述的方式说明事实,包括以往工作取得了哪些明显的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。
360度考核法,又名交叉考核(PIV),也就是将原本由上到下、有上司评定下属绩效的旧方法,转变为全方位360度交叉形式的绩效考核。在考核时,通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核不仅是绩效评定的一句,更能从中发现问题并进行改革提升。
科莱斯平衡计分卡,又称BSC,是一种全新企业综合测评体系,代表了国际上最前沿的管理思想。围绕企业的战略目标,利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评,在使用时对每一个方面建立相应的 目标以及衡量该目标是否实现的指标。平衡计分卡被誉为“75年来最伟大的管理工具”,已广泛应用于西方国家。
5.结语
不断谋求提升和发展的员工是企业得以长远发展的动力之源,而绩效考核作为企业人力资源管理重要的手段之一,不仅能够优化企业的热力资源结构,更重要的是能够促进员工成长氛围的形成,在高效、健康的团队合作下,才能推动企业的发展。
参考文献
《绩效考核在人力资源管理中的应用》,张炬辉,《硅谷》2010年24期
《论绩效考核在人力资源管理中的应用》,孟晓梅,《科技与企业》2012年1期
[3]《浅思绩效考核在人力资源管理中的应用》,肖慧萍,《科技创新导报》2012年11期
[4]《浅议绩效考核在人力资源管理中的应用》,钟海燕,《商场现代化》2011年15期

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