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职教职业生涯规划测评在事业单位入职教育中运用

收藏本文 2024-03-18 点赞:27421 浏览:121964 作者:网友投稿原创标记本站原创

摘 要:事业单位一般将单位文化作为入职教育的导向和核心,以宣贯单位的规章制度和对新员工进行思想政治教育为重点,因此,事业单位的入职教育很容易流于形式“走过场”并且很难客观、有效地评价入职教育的培训效果。在此以“气象局2011年新员工入职教育”为例,探讨了在事业单位入职教育中引入职业生涯规划测评的可能性,在入职教育中完成人员配置的初步验证,并在测评结果的指导下完成个性化教育培训,从而大幅提高入职教育的针对性和科学性。
关键词:职业生涯;规划测评;入职教育;事业单位
:A
新员工入职培训又称岗前培训、职前教育,是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的开始。随着事业单位改革的深入和《国家中长期人才发展规划纲要》的颁布,人才测评技术常应用于事业单位的校园招聘、晋升选拔等人事管理的多个环节,但是人们常常忽略了其在教育培训中的应用,特别是针对容易流于形式的入职教育。
事业单位一般将单位文化作为入职教育的导向和核心,以宣贯单位的规章制度和对新员工进行思想政治教育为重点,因此,除了有些职业特殊性的比如教师[2 3]医生[4 5]等会把职业技能培训融入其中,大部分事业单位的入职教育很容易流于形式“走过场”,强调灌输忽视需求,并且很难客观、有效地评价入职教育的培训效果。职业生涯规划测评是职业生涯管理中经常应用的人才测评工具,在内部竞争力相对平衡、外界压力来源渠道相对复杂的事业单位,启用职业生涯管理可以起到优化人才资源配置、完善人才管理、组织内部“造血系统”的作用[6 7] 。因此,在事业单位入职教育过程中是否可以引入职业生涯规划的测评,从而在入职教育过程中完成人员配置的初步验证并在测评结果的指导下完成个性化教育培训,进而大幅提高入职教育的针对性和科学性,是一个需要深入研究的问题。

一、背景介绍

中国气象局是国务院直属事业单位,我国气象事业是科技型、基础性社会公益事业,单位性质和行业性质决定了气象人才的工作性质和内容具有很强的行业特点。每年的校园招聘是气象人才补充的主要来源之一,对于高校毕业生来说,从学校到工作的转换是指个体从学校毕业走向工作岗位带来的在角色、关系、日常事务和职责上的改变。对于招聘单位来说,除了帮助新入职人员尽快完成角色转换,适应新的工作环境之外,同样需要一个协调入岗匹配,了解培训需求,掌握青年人才发展规律的工具和方法。
为配合中国气象局2011年新进员工入局教育,帮助新进人员加快适应工作环境,完成角色转换,明晰个人工作定位,助力青年人才快速成长,首次为新进人员安排了职业生涯规划测评。测评项目及目的:

(一)职业生涯规划测评

目的:提供性格和动力方面的测评,帮助了解自身的性格特点和动机,了解自己在工作中可能的优势和劣势,为未来个人发展提供个性化建议。

(二)新进员工基本能力测试

目的:以新进员工为蓝本,探索合格的校招入职人员的胜任特征及素质维度,为现代气象人才体系建设积累数据依据。

二、测评结果分析

(一)职业生涯规划测评

本次测评工具的选择针对性较强,选用的“职业生涯规划测评”已经经过两年的探索性实验,使用的测评工具有效结合了国际上最权威的动力理论和应用最广泛的MBTI人格理论,可以在最短时间内捕捉被测者的职业素质及心态,明晰个人的性格和心理动力特点,理清个人的工作特质,帮助新入职的青年人员扬长避短,进行职业生涯规划,获得长期职业发展优势,实现人岗最佳匹配。

1.描述性统计

本次测评共发出测评号115个,实际参测人员110人,共回收有效数据110个,数据回收率9

5.7%。计入统计的参测人数占参加2011年气象局入局教育新进人员8

7.3%。

2.整体分析

(1)人格类型 人格(personality)源于拉丁语Persona,也叫个性。心理学中,人格指一个人在一定情况下所作行为反应的特质,即人们在生活、工作中独特的行为表现,包括思考方式、决策方式等。因此,人格特质可以很好地预测个人在具体情境中个人的行为[8]。世界上关于人格理论的划分有很多种,本测评采用目前国际上最流行、应用最广泛的MBTI理论。MBTI的人格类型分为四个维度,每个维度有两个偏好的方向,将这些加以组合,一共可以组成16种人格类型,参测人员的人格类型较为集中,人数最多的前四位的人格类型(检查员型、管家型、照顾者型和主人型)占整体人员的60.0%。这四种人格类型主要的共同特点:主动性、掌控性、规则性。新进人员人格类型整体上与气象局事业单位的性质和公共怎么写作类的工作内容相符相承,有利于单位人事稳定,基本满足单位稳步发展的需求。占主体的三种人格也存在一些共同的盲点:敏感、固执、难变通。正大踏步迈入“十二五”的中国气象局,在某些岗位上也许需要一些更多进取开拓精神,勇于打破惯性思维,具有极强创新的员工,例如冒险家型、挑战者型或统帅型。

根据对气象局某直属事业单位青年员工职业发展的追踪调查显示[9]拥有主人型、检查员型和管家型人格特征的人更容易在单位得到晋升,这三类人有以下特点:喜欢组织众人和控制形势,与他人合力圆满又按时地完成任务;注重规则并很好地遵守社会约定规范;忠于自己的职责等,这些均利于展现领导才能并且高绩效地完成工作,因此可以较快适应工作,崭露头角获得晋升。参加测评的2011年气象局新进人员中三种人格类型的人员占总数的45.5%,说明2011年新进人员是一支具有较好发展潜力的人才队伍,校园招聘的人才筛选效果较好。
(2)动力类型
根据动力人格理论,人格是指人的外在表现,所呈现出来与众不同的做事方式、决策方式等。而在这些方式背后,有一种内在的驱动力,促使人格的表现,即动力。这种动力既可以在正性环境中表现为追求成就时的积极的开拓力量,也可以在负性环境中表现为身处逆境时克服困难的承受力或者抗打击力。
参测人员中追求成就的动力类型主要是满足型(52%)。满足型注重顺应环境而不是改变环境,希望找到适合自己的领域并发挥自身价值,不愿意从事压力过大的工作。成功愿望指面对工作,人们的积极主动性和心态,包括做事的持久性、意志力、自信心、追求卓越的程度等。主宰型(19%)和自强型(22%)这两个在成功愿望更强的类型,人数相加之和都不及满足型的人数,说明整体上新进人员面对工作时积极主动的心态和追求卓越的动机稍显不足,在后续的入职教育和在职培训上应有所侧重。
参测人员中逆境承受的动力类型主要是开拓型,比例高达71%。说明从整体上,我们的参测人员一方面重视人际关系,具有良好的人际交往技巧,愿意在人际关系上投入时间和精力,能够获得广泛的人际支持;另一方面在面对逆境时,乐于接受挑战、承担风险,在困难和挫折面前不轻易后退,意志顽强。说明参测人员构成的是一支坚韧的具有克服困难扭转逆境潜力的新进员工队伍,拥有这样的员工,对于处于转型期的可能面临着这样那样的发展困难的中国气象局,无疑是强有力的人力支持。
根据对气象局某直属事业单位青年员工职业发展的追踪调查显示,获得晋升组与非晋升组相比开拓型的比例更高,提示我们得到晋升的员工的优秀之处更多体现在面对挫折身处逆境中时的优秀表现。由此,新进员工具有可期待的优秀职业发展潜质。

3.学历水平

整体看上去,硕士学历的新进人员在成功愿望(主宰型和自强型)和挫折承受(尝试型和开拓型)维度上表现更为正向的动力类型上比例较高,但统计分析的结果表明,不同学历水平在追求成就动力类型和逆境承受动力类型上都没有统计学意义上的显著差异([x2=5.229a,P=0.515>0.05],[x2=

4.449a,P=0.616>0.05])。

4.性别
参测人员有男性54名(49.1%),女性56名(50.1%),不同性别在人格类型的分布上略有差异,但是没有达到统计学意义([x2=19.509a,P=0.192>0.05]),而在根据对气象局某直属事业单位青年员工职业发展的追踪调查显示,更容易在单位得到晋升的三个人格类型上(主人型、检查员型和管家型),男性和女性的人数均为25人,所占比例也比较接近(46.3%和4

4.6%),可以认为性别对于参测人员的人格类型没有影响。

不同性别在追求成就动力类型和逆境承受动力类型上同样没有统计学意义上的显著差异([x2=0.617a,P=0.893>0.05],[x2=

3.682a,P=0.298>0.05])。

(二)新进员工基本能力测试

为了进一步做好校园招聘活动,探索合格的新招入职人员胜任特征及素质维度,为构建气象行业校园招聘人才测评通用模板积累数据依据奠定基础,同时进行了“新进员工基本能力测试”的探索性测试。
“新进员工基本能力测试”是基于著名心理学家、管理学家麦克利兰(DidCMcClelland)提出的胜任素质理论,根据系统数据库中校园招聘通用职位人员的测试得分与绩效表现数据,结合理论分析挑选包括积极主动、目标意识、自信心、社会适应性、自我激励、团队精神、情绪稳定性和责任心八个维度作为主要衡量指标。

1.描述性统计

本次测评共发出测评号115个,实际参测人员108人,根据作答时间、社会称许性和作答一致性三个条件综合考察的作答有效性删除两个“非常不可信”的数据,共回收有效数据106个,数据回收率9

2.2%,计入统计的参测人数占参加2011年气象局入局教育新进人员84.1%。

2.整体分析

有两个较为突出的特点:一是自信心维度(反映个体自我认知、自我接纳的程度,以及对自己做事的把握与信心,自信的态度有助于增强校招入职员工的工作效果)整体偏高,52.8%的人员高于适当的范围,并且没有低于适当范围的,说明今年新进人员普遍对自己各方面的特点有客观清晰的认识,并肯定自己的能力,几乎不会高估或低估自己的特点;二是社会适应性维度(反映个体在社会互动中的心理承受水平和自我调节能力,以及个体是否能够在环境发生改变时迅速调整,适应新环境的要求,作为优秀的校园招聘生,需要在各种社会场合下都能够与他人进行良好的人际互动)得分虽然在适度范围内,但是整体偏低,说明大部分新进人员属于比较不适于需要频繁与不同人接触或者变动工作环境的类型,比较适合在熟悉的环境中、自然的状态下工作。这两个特点与气象行业的工作内容和事业单位的工作性质都有较好的吻合,招聘人员与测评工具能较好地互相验证。

3.学历
通过one-way ANOVA分析不同学历并不会影响校园通用岗位的匹配度(F(2,103)=2.251,P=0.110>0.05),但是博士(平均匹配度67%)和硕士学历(平均匹配度75%)间t检验差异显著(t(83)=-2.060, P=0.043<0.05)。在8个素质维度上,学历差异的影响都不显著(数据未呈现),只有在积极主动和目标意识维度,硕士和博士学历的人员比本科学历的人员偏高,但也没有达

源于:论文写作格式www.udooo.com

到统计学意义上的显著。说明目前使用的模板可以适用于不同学历的应聘人员,符合校园招聘的要求,但是对于博士学历的人才筛选区分效果不明显。

三、入职教育开展建议

针对新进人员的职业生涯规划测评的分析结果,对入局教育后续工作的开展提出以下建议:

(一)人才招聘及培养建议

第一,在某些岗位上,比如创新团队或者攻坚项目的岗位安置或选拔时也许需要一些更多进取开拓精神,勇于打破惯性思维,具有较强创新意识的员工,例如冒险家型、挑战者型或统帅型。
第二,参测人员中追求成就的动力类型主要是满足型,说明整体上新进人员面对工作时积极主动的心态和追求卓越的动机稍显不足,在后续的入职教育和在职培训上应有所侧重。可以采取以下方式:一是在入局教育中增加一些重在追求成功、积极向上、培养竞争意识的心理拓展活动;二是安排一些基于幸福心理学和积极心理学的讲座;三是推荐邀请一些较好平衡了事业和家庭的老员工进行双向交流言传身教。需要注意的是,因为新进人员满足型比例较高,不建议个人事业发展顶尖的挑战者型或统帅型优秀员工作为交流对象,这类员工虽然优秀但是容易产生难以比肩的距离感,榜样模仿效果不会理想。因此最好选择同为满足型的优秀员工,重点介绍如何在工作中协调个人进步与单位发展,在普通的工作岗位追求卓越的事迹。
第三,参测人员在“社会适应性”维度的得分虽然在适度范围内,但是整体偏低,提示个体在社会互动中的心理承受水平和自我调节能力可能不足,应对环境发生改变时迅速调整并适应新环境的能力需要有意培养。可以有以下途径:一是与青年委员会、党办或者工会的活动相结合,设置一些针对青年人员的压力管理和情绪管理方面的讲座和课程;二是组织新入职的员工编排系列心理剧目,模拟在工作环境中可能遇到的场景情节,入职人员通过一些角色扮演,体会心理冲突,自我突破,实现心理成长;三是开设健“心”房,通过学习放松练习、使用生物反馈仪等方式,提高管理自己情绪的能力,强健心理抗压性,提升心理稳定性,通过建立自主神经系统的平衡,使身体系统运作更有效率,进而提高人的判断力、决策力、创造力,从而在关键时刻达到最好的状态。

(二)构建气象行业校园招聘人才测评通用模板的建议

为了有效识别潜力人才,人才测评为我们提供了科学高效的人才招聘工具。气象行业因其行业性质是科技型、基础性社会公益事业,对从业人才有特殊要求,但是目前市面上并没有针对气象行业特点开发的人才测评工具,而现有的工具在使用过程中存在这样那样的不足。为了在众多无工作经验、背景相似的大学生应聘者中,快速找到最适合气象行业的未来高绩效员工,为气象人才体系建设提供充足的人才资源,构建气象行业校园招聘人才测评通用模板就显得势在必行。
参考文献
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【责任编辑:李养正】

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