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1009-4202(2013)07-000-01
摘要本文从人力资源确认开始阐述，对人力资源会计的计量以及计量方法优劣性进行分析。
关键词人力资源会计误区确认计量
知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型会计分支。人力资源会计是会计学研究的一个新领域，是对人力资源数据进行鉴别和计量的一种会计程序和方法，最终目的是提供给企业和有关各部门人力资源信息。
根据《企业财务会计报告条例》第九条规定：资产，是指过去的交易、事项形成并由
人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。
1、历史成本法。历史成本法根据人力资源的原始成本计价，原始成本是企业为了获得和开发人力资本所必须付出的代价，包括人员的招募、选拔、录用、安置以及在职培训等一系列过程中所需支付的费用。这些成本中一部分是直接成本，另一部分是间接成本，例：在对企业的新招员工进行培训时，付给培训者的工资就是直接成本，而负责该项培训工作管理人员的工资则是一种间接费用。
2、重置成本法。重置成本法是由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价，替换的原因可能是该员工不能胜任此工作岗位的被动替换，也可能是员工辞职的主动替换。另外，职工离职或离岗会使组织发生一定的经济损失，即机会成本，例：该员工离职对其他员工心理上的影响，造成工作效率下降；该员工可能带走一些专用技术等。
人力资源的原始成本是已经发生的费用支出以及其他代价，是一种沉没成本，不需要根据目前的市场变动重新衡量；而人力资源的重置成本则需要根据当前的市场状况进行具体估算。
1、个人价值计量方法。该法认为组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求出组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具有相关性。其方法又可分为：未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法。
（1）未来工资报酬折现法.它是用职工未来工资报酬的现值作为人力资源的价值，将一个职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折现。这种计量方法是以工资为计量依据，其结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源的全部价值。其前提条件是员工在其全部的怎么写作生涯中肯定不会离开这一组织。事实上，人的工作岗位是不断变动的，这种方法在实际应用中会高估或低估人力资源的价值，影响人力资源计价的准确性，适用于企业需要进行个人价值计量的单位。
（2）调整后的未来工资报酬折现法。该法是以调整后的未来工资折现值来计算组织内职工的人力资源价值，将职工未来五年内的工资报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源价值入账的方法。这种方法在职工工资与企业价值之间存在确定关系的检测设前提下，能够准确、动态的反映出人力资源的价值信息，但是用一个职工在未来五年内所获工资收入来代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值，也具有不全面性。这种方法适用于人力资源在生产经营活动中发挥作用的企业，如高科技企业和外资企业等。
2、群体价值计量方法。该法认为人力资源价值应该是群体的价值，而不是个人价值，因为作为组织中的一员，个人价值的总和不一定等于组织的价值。主要方法有：非购入商誉法和经济价值法。
（1）非购入商誉法.该方法认为，企业过去若干年的累计的超过同时行业平均收益的一部分或全部都可以看作是人力资源的贡献，这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。该方法将行业报酬与本企业实现的净收益相比折算的资产，与企业实际占用资产的差额，作为人力资源的价值。这种计算的优点是基于每年的实际收益数额，不必对未来收益进行估算，具有较大的客观性，但是，如果企业的实际收益等于或低于同行业正常收益时，该企业的人力资源就没有价值或为负值，这样就低估了人力资源价值。这种方法适用于同行中具有一定的商誉，并且商誉较易计算出来的企业，如在国内外拥有驰名商标的企业等。
（2）经济价值法。该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。该方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业用有限资金做最佳决策。但该方法具有不确定性和主观性，人力资源并不一定与投资比例呈线性关系，也会造成人力资源价值的低估。这种方法适用于实行预测制度比较好，注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构等。
摘要本文从人力资源确认开始阐述，对人力资源会计的计量以及计量方法优劣性进行分析。
关键词人力资源会计误区确认计量
知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型会计分支。人力资源会计是会计学研究的一个新领域，是对人力资源数据进行鉴别和计量的一种会计程序和方法，最终目的是提供给企业和有关各部门人力资源信息。
一、人力资源会计的确认
人力资源会计的确认是指人力资源的经济业务事项是否应该，能不能在会计中反映，以及应该在什么项目中反映，包括确认和再确认的过程。人力资源的初次确认是对人力资源经济数据的“筛选”，是对企业人力资源信息应做何种会计要素记录，应在何时记录的分析、判别和确认等。根据《企业财务会计报告条例》第九条规定：资产，是指过去的交易、事项形成并由
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企业拥有或控制的资源，该资源预期给企业带来经济利益。所以将人力资源作为企业资产的理由是：①人力资源是通过生产活动体现其价值，可以为企业带来未来经济收益。②从人能被企业控制这点看，人力资源是符合资产定义的，人可以是企业的资产。③目前人力资源会计已形成了一套比较完整的计量体系，尤其着重于人力资源的计量，因此，能以货币计量的特点也符合资产的定义。④当人力资源被确认为一项资产后，可设“人力资产”账户，在财务报表中将其列示于长期投资和固定资产之间。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。
二、人力资源会计的计量
所谓计量，主要解决经济业务事项用什么计量属性来计量，从而决定会计反映的金额，是会计处理的第二步。会计计量是会计的灵魂，是会计系统的核心职能。人力资源会计的计量方法可分为成本法和价值法。(一)成本法
这种方法是将人力资源按其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的入账价值。有历史成本法和重置成本法两种。1、历史成本法。历史成本法根据人力资源的原始成本计价，原始成本是企业为了获得和开发人力资本所必须付出的代价，包括人员的招募、选拔、录用、安置以及在职培训等一系列过程中所需支付的费用。这些成本中一部分是直接成本，另一部分是间接成本，例：在对企业的新招员工进行培训时，付给培训者的工资就是直接成本，而负责该项培训工作管理人员的工资则是一种间接费用。
2、重置成本法。重置成本法是由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价，替换的原因可能是该员工不能胜任此工作岗位的被动替换，也可能是员工辞职的主动替换。另外，职工离职或离岗会使组织发生一定的经济损失，即机会成本，例：该员工离职对其他员工心理上的影响，造成工作效率下降；该员工可能带走一些专用技术等。
人力资源的原始成本是已经发生的费用支出以及其他代价，是一种沉没成本，不需要根据目前的市场变动重新衡量；而人力资源的重置成本则需要根据当前的市场状况进行具体估算。
(二)价值法
这种方法认为人力资源价值的计量不应按其全部耗费支出入账，而应按其真实价值入账，这样所得的人力资源价值才相对准确。主要有个人价值计量和群体价值计量两种方法。1、个人价值计量方法。该法认为组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求出组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具有相关性。其方法又可分为：未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法。
（1）未来工资报酬折现法.它是用职工未来工资报酬的现值作为人力资源的价值，将一个职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折现。这种计量方法是以工资为计量依据，其结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源的全部价值。其前提条件是员工在其全部的怎么写作生涯中肯定不会离开这一组织。事实上，人的工作岗位是不断变动的，这种方法在实际应用中会高估或低估人力资源的价值，影响人力资源计价的准确性，适用于企业需要进行个人价值计量的单位。
（2）调整后的未来工资报酬折现法。该法是以调整后的未来工资折现值来计算组织内职工的人力资源价值，将职工未来五年内的工资报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源价值入账的方法。这种方法在职工工资与企业价值之间存在确定关系的检测设前提下，能够准确、动态的反映出人力资源的价值信息，但是用一个职工在未来五年内所获工资收入来代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值，也具有不全面性。这种方法适用于人力资源在生产经营活动中发挥作用的企业，如高科技企业和外资企业等。
2、群体价值计量方法。该法认为人力资源价值应该是群体的价值，而不是个人价值，因为作为组织中的一员，个人价值的总和不一定等于组织的价值。主要方法有：非购入商誉法和经济价值法。
（1）非购入商誉法.该方法认为，企业过去若干年的累计的超过同时行业平均收益的一部分或全部都可以看作是人力资源的贡献，这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。该方法将行业报酬与本企业实现的净收益相比折算的资产，与企业实际占用资产的差额，作为人力资源的价值。这种计算的优点是基于每年的实际收益数额，不必对未来收益进行估算，具有较大的客观性，但是，如果企业的实际收益等于或低于同行业正常收益时，该企业的人力资源就没有价值或为负值，这样就低估了人力资源价值。这种方法适用于同行中具有一定的商誉，并且商誉较易计算出来的企业，如在国内外拥有驰名商标的企业等。
（2）经济价值法。该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。该方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业用有限资金做最佳决策。但该方法具有不确定性和主观性，人力资源并不一定与投资比例呈线性关系，也会造成人力资源价值的低估。这种方法适用于实行预测制度比较好，注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构等。