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【摘要】
目前，部分国有企业面临的形式比较严峻，亏损加大、市场效益持续降低等。怎样才能挖掘员工自身的潜能、提高企业的效益，吸取民营、外资等企业的管理长处，使国有企业在劣势时发挥自己的优势？毫无疑问，建立和完善薪酬管理机制，是重要途径之一。本文试从国有企业薪酬管理中存在的问题进行分析，并就如何制定科学的薪酬管理机制，员工有效地创造经济价值、企业实现预期目标等方面浅谈自己的看法。
【关键词】
薪酬管理 员工 企业 经济价值
当前一些国有企业对于如何确定员工的薪酬并没有一个十分明确的答案。在市场经济下，薪资制度的健全和合理对企业保持良好不断地发展起着无可取代的作用。因为它代表公平、竞争、激励、经济和合法性，它还关系到企业控制人力成本和在市场上的定位问题。正确合理的薪酬管理机制不仅有利于保持员工对企业的向心力和认同感，也是员工自身价值和地位的体现，同时有助于企业经济和文化的发展。
薪酬管理系统设计不科学
一些企业的薪酬管理都处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。而薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标进行。企业对薪酬的调查数据也缺乏可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，主观设定职级职位，最终确定薪酬等级。
重视金钱激励手段而忽视精神激励
薪酬包括外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是企业需要支付员工工资、奖金等实际的东西，内在薪酬是员工从工作中获得的满足，企业不需要耗费太多经济资源。一般在企业内重视外在薪酬，忽视了内在薪酬。他们按照旧观念为员工去支付薪酬，认为这样就可以吸引、留住人才了，其实不然，这样就造成了员工对企业的不满意和激励的降低。
薪酬，只是吸引人才的一个方面，但是并不是决定的，一个企业的规模，发展机会，文化氛围都有可能是员工选择的重要考虑因素。有的企业支付的薪酬并不是最高的，但是因为整体环境较好，同样可以吸引最优秀的人才加入。薪酬需要根据人才而定，也需要在公平上进行竞争和发展，企业发展也靠的是薪酬
不同的企业或者同一企业的不同发展阶段，激励的重点都会有所不同。比如说一个企业的中心是成本，那么重点激励的就是研发拓展人员。在同一企业的投资阶段，激励的重点就是人力资源、财务部门的人员。如果说一个企业的中心工作就是利润，那么它想要利用分配薪酬促使企业核心价值观的强化，那么就应该从以下方面考虑：一是设计要体现多种形式，二是考核要和分配相结合，但是公平的分配是建立在客观的评价的基础上的。确切地说，在制定薪酬标准的时候企业要做好下列工作：
1展开全面薪资调查，了解市场价位
一般调查的内容是：（1）同一行业同一职位的工资标准。（2）非同一行业同一职位的工资标准。（3）同一地区其它企业的工资标准。企业调查薪资时要多方位地搜集有用信息，广泛深入调查，认真仔细研究，信息渠道也有很多，只要对这些信息进行筛选和整理，就可以得出市场上、最低值、最高值和中间值的工资标准。
2薪资水平的调整
外资企业的工资水平虽然在同类行业中占据优势，但是它们的工资也是根据实际情况不断调整的。根据调查，有 82 %的企业每年调整一次、有14%的企业每年调整二次工资标准；一般的调整时间大多集中在 1月份和4月份，占到了近80%。国有企业一定要根据市场的变化，适时调整薪酬。一些企业的薪酬偏低，主要原因是企业未及时调整工资、不作为，而不是企业没钱或者不愿意发钱给员工。
3薪酬激励导向功能的明确
有些国有企业的标准工资是建立在技能/岗位、绩效基础上的，它所体现的主要是内部水平。同时与该类劳动力市场价值挂钩，按劳动力市场确定最底工资水平，这是外部公平的表现。因而要在企业的薪酬机制中建立一个风险机制，这样就能使薪酬变成了激励与鞭策并用的有效措施，不仅表现了物质方面奖励及处罚，也使员工承担了不同的风险，这就激发了员工的上进心，从而增强企业凝聚力、向心力、竞争力。
三、结语
当今有些国有企业制定的薪酬管理制度并未使员工的工作积极性得到充分地发挥，企业只有根据本企业的实际情况制定出科学合理的薪酬管理机制，才能留住和吸引人才，才能激励员工创造更多的价值，才能促进企业市场效益的提高，进而在纷繁复杂的市场环境中取得优势地位，企业和员工互惠互利共同实现经济价值共赢。
参考文献：
余凯成 程文文 陈维政 人力资源管理[M] 辽宁：大连理工大学出版社 2006.6
金占明 如何建立合理、公平和富有激励性的报酬与奖励体系[J] 中国劳动科学.2005.4
[3]向峰 黄杰 张杰 孟庆波 员工考核与薪酬管理[M] 北京：企业管理出版社.2007.3.
[4]刘军胜 薪酬管理实务手册[M] 北京：机械工业出版社2009.6
[5]刘昕 《薪酬福利管理》[M] 对外经济贸易出版社 2007.5
目前，部分国有企业面临的形式比较严峻，亏损加大、市场效益持续降低等。怎样才能挖掘员工自身的潜能、提高企业的效益，吸取民营、外资等企业的管理长处，使国有企业在劣势时发挥自己的优势？毫无疑问，建立和完善薪酬管理机制，是重要途径之一。本文试从国有企业薪酬管理中存在的问题进行分析，并就如何制定科学的薪酬管理机制，员工有效地创造经济价值、企业实现预期目标等方面浅谈自己的看法。
【关键词】
薪酬管理 员工 企业 经济价值
当前一些国有企业对于如何确定员工的薪酬并没有一个十分明确的答案。在市场经济下，薪资制度的健全和合理对企业保持良好不断地发展起着无可取代的作用。因为它代表公平、竞争、激励、经济和合法性，它还关系到企业控制人力成本和在市场上的定位问题。正确合理的薪酬管理机制不仅有利于保持员工对企业的向心力和认同感，也是员工自身价值和地位的体现，同时有助于企业经济和文化的发展。
一、企业薪酬管理中存在的问题
国有企业的薪酬管理，正是企业人力资源部所负责的主要问题。本节从这个角度对企业薪酬管理所存在的一般问题进行分析。薪酬管理系统设计不科学
一些企业的薪酬管理都处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。而薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标进行。企业对薪酬的调查数据也缺乏可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，主观设定职级职位，最终确定薪酬等级。
重视金钱激励手段而忽视精神激励
薪酬包括外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是企业需要支付员工工资、奖金等实际的东西，内在薪酬是员工从工作中获得的满足，企业不需要耗费太多经济资源。一般在企业内重视外在薪酬，忽视了内在薪酬。他们按照旧观念为员工去支付薪酬，认为这样就可以吸引、留住人才了，其实不然，这样就造成了员工对企业的不满意和激励的降低。
(三)制定薪酬管理制度过于主观而轻视员工意见
为了保证薪酬管理制度能够得到员工的理解和支持，企业在设计薪酬管理系统的时候一定要重视员工的意见，要让员工参与、提出和修改，这样能够增加员工的满意程度，有利于消除员工的不满情绪。但有些企业的人力资源管理不够重视员工的意见，并且导致团队的不团结，这最终体现为员工的不支持性，所以薪酬管理需要大家共同参与。二、建立科学的薪酬管理机制，实现经济价值共赢
如果仅仅靠高薪是不能调动员工的积极性的，国有企业还应该建立一套适合本企业状况的、科学的、有效的薪酬管理制度。一般在制定薪酬时，应该考虑到以下问题：(一)薪酬制定既要公平又要保持竞争
薪酬管理既要保持外部竞争又要保持内部的公平。只要保持外部竞争才能吸引和留住人才，只有保持内部公平，才能调动员工的积极性和创造力。薪酬，只是吸引人才的一个方面，但是并不是决定的，一个企业的规模，发展机会，文化氛围都有可能是员工选择的重要考虑因素。有的企业支付的薪酬并不是最高的，但是因为整体环境较好，同样可以吸引最优秀的人才加入。薪酬需要根据人才而定，也需要在公平上进行竞争和发展，企业发展也靠的是薪酬
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制度的基础上进行。(二)根据企业实际设计薪酬
企业的发展需要各类优秀人才，只有把这些人才的积极性调动起来，才能使使其对工作充满，把他个人的发展和企业的发展紧密的联系在一起。而薪酬管理必然是达到这个目的的重要手段。一个好的薪酬计划一定是能适合企业的实际情况，能够激励员工，留住人才。因而国有企业在制定薪酬福利的时候，一定不能生搬硬套别的企业的经验，要根据本企业的目标、市场地位、员工需求、企业的财政等方面综合考虑。不同的企业或者同一企业的不同发展阶段，激励的重点都会有所不同。比如说一个企业的中心是成本，那么重点激励的就是研发拓展人员。在同一企业的投资阶段，激励的重点就是人力资源、财务部门的人员。如果说一个企业的中心工作就是利润，那么它想要利用分配薪酬促使企业核心价值观的强化，那么就应该从以下方面考虑：一是设计要体现多种形式，二是考核要和分配相结合，但是公平的分配是建立在客观的评价的基础上的。确切地说，在制定薪酬标准的时候企业要做好下列工作：
1展开全面薪资调查，了解市场价位
一般调查的内容是：（1）同一行业同一职位的工资标准。（2）非同一行业同一职位的工资标准。（3）同一地区其它企业的工资标准。企业调查薪资时要多方位地搜集有用信息，广泛深入调查，认真仔细研究，信息渠道也有很多，只要对这些信息进行筛选和整理，就可以得出市场上、最低值、最高值和中间值的工资标准。
2薪资水平的调整
外资企业的工资水平虽然在同类行业中占据优势，但是它们的工资也是根据实际情况不断调整的。根据调查，有 82 %的企业每年调整一次、有14%的企业每年调整二次工资标准；一般的调整时间大多集中在 1月份和4月份，占到了近80%。国有企业一定要根据市场的变化，适时调整薪酬。一些企业的薪酬偏低，主要原因是企业未及时调整工资、不作为，而不是企业没钱或者不愿意发钱给员工。
3薪酬激励导向功能的明确
有些国有企业的标准工资是建立在技能/岗位、绩效基础上的，它所体现的主要是内部水平。同时与该类劳动力市场价值挂钩，按劳动力市场确定最底工资水平，这是外部公平的表现。因而要在企业的薪酬机制中建立一个风险机制，这样就能使薪酬变成了激励与鞭策并用的有效措施，不仅表现了物质方面奖励及处罚，也使员工承担了不同的风险，这就激发了员工的上进心，从而增强企业凝聚力、向心力、竞争力。
(三)员工福利愿望的重视
国有企业管理者不能认为只要提高了员工工资就能达到激励的效果，要同时重视企业福利建设，满足员工的福利愿望。如根据不同性别、年龄、教育水平的员工的不同需要程度制定建设关于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等各方面的福利，从而真切地关怀员工。三、结语
当今有些国有企业制定的薪酬管理制度并未使员工的工作积极性得到充分地发挥，企业只有根据本企业的实际情况制定出科学合理的薪酬管理机制，才能留住和吸引人才，才能激励员工创造更多的价值，才能促进企业市场效益的提高，进而在纷繁复杂的市场环境中取得优势地位，企业和员工互惠互利共同实现经济价值共赢。
参考文献：
余凯成 程文文 陈维政 人力资源管理[M] 辽宁：大连理工大学出版社 2006.6
金占明 如何建立合理、公平和富有激励性的报酬与奖励体系[J] 中国劳动科学.2005.4
[3]向峰 黄杰 张杰 孟庆波 员工考核与薪酬管理[M] 北京：企业管理出版社.2007.3.
[4]刘军胜 薪酬管理实务手册[M] 北京：机械工业出版社2009.6
[5]刘昕 《薪酬福利管理》[M] 对外经济贸易出版社 2007.5