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摘要：本文从公平理论出发，主要分析了企业对员工的管理中不公平现象可能导致的后果，并指出企业实现公平管理的措施。
关键词：公平理论；程序公平；结果公平；员工
1001-828X（2013）05-0-01
公平理论，是由美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
因此当企业在员工管理中只要求员工的绝对服从，不鼓励员工参与决策，不对决策作出任何解释，不明确员工对工作中处理意外的原则和权限，一旦客人有投诉就一味责怪员工就容易使员工在工作中感到无所适从，从而产生不公平感。又如企业安排员工工作任务时存在较强的随意性，不能做到因才施用也会使员工产生不公平感。
当员工在依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位时，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会强烈感到不公平，从而挫伤工作的积极性，并产生心理紧张感。
如果员工能够通过自我解释实现自我安慰，在短期内对企业可能不会造成明显的影响，但长此下去，如果不公平的管理现象还是没有得到缓解，那么，员工总有一天会不能通过自我调节来缓解不公平感觉，最终还是会造成一定的矛盾。
员工也许会改变被比较者的投入或产出。如，感到报酬不足的员工会向上级部门汇报被比较者工作不够努力，让上级迫使被比较者提高努力程度或减少其报酬。这样容易在企业内部制造不和谐的矛盾因素，破坏企业的整体工作氛围，造成严重的影响。
对于受到不公平待遇的员工而言，辞职，是他们经常所做的选择。偶尔的离职对于企业来说可以被接受的，毕竟，企业内部也需要吸收不同的新鲜血液来保持组织内部的活力。但是，如果一个公司，因为员工普遍受到不公平的待遇而导致较高的离职率，这样势必会对企业造成不良的影响，也使得企业在吸收新员工是遭到一定的阻碍。
企业的管理与决策应该适当考虑员工的个人特征，兼顾个人需要。企业应该最大程度地实现企业的分配公平性，可以根据员工在不同时期的特殊需要，为员工提供某项福利。如果企业的管理制度充分考虑了员工的需要，那么员工不仅会对企业的制度有较强的公平感与满意感，还会认为企业对他们是关怀与尊重的，进而对企业更加忠诚。
企业需要明确对员工的期望标准。管理者应该对员工的绩效评估标准，奖惩标准以及工作任务和标准作出明确的指示。只有这样才能保证程序的公平性，使得员工能够明白企业的规章制度，从而能够更加心无旁骛地投入到工作中去。
同时，企业需要在标准之外授予员工一定的权利。特别是对于怎么写作类的企业，员工与客户直接接触，在这种情况下，往往会发生一些意外的突发事件。这时，就需要员工有权根据企业授予的权利处理紧急情况，只有这样，才能提高客户的满意度。同时，企业的员工也会在事件处理的过程中感觉到自己作为企业一份子的力量，从而对企业更有归属感。
最后，企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。
参考文献：
斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.
孙伟，黄培伦.公平理论研究评述[J].科技管理研究，2004（04）.
[3]周学军，易蓉.探讨公平理论在薪酬管理中的应用[J].经济与管理，2004（12）.
关键词：公平理论；程序公平；结果公平；员工
1001-828X（2013）05-0-01
公平理论，是由美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
一、程序公平和结果公平
员工在企业中往往是通过程序公平和结果公平两个方面来判断是否受到公平管理的。1.管理中程序的公平性
美国社会心理学家Leventhal等人（1980）研究程序公平性，提出了一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性、道德性六项程序公平性基本原则。库玛、塞而和斯蒂开普在1995年的研究中表明，当环境不确定性因素增加时，程序公平的重要性将大大增加。虽然程序公平性的判断标准会随着领域的不同而有所差异，但Kim和Mauborgne认为仍有三项共通的标准可以作为判断程序是否公平的依据，即盟约、解释、期望的清晰性。因此当企业在员工管理中只要求员工的绝对服从，不鼓励员工参与决策，不对决策作出任何解释，不明确员工对工作中处理意外的原则和权限，一旦客人有投诉就一味责怪员工就容易使员工在工作中感到无所适从，从而产生不公平感。又如企业安排员工工作任务时存在较强的随意性，不能做到因才施用也会使员工产生不公平感。
2.管理中结果的公平性
结果公平性指人们感觉中的决策结果的公平程度。根据亚当斯的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断结果的公平性。如果得失之比相似，员工就会认为自己得到的结果是公平的；反之，员工就可能产生不公平感。但是公平理论并不是判断结果公平性的唯一原则，员工还会根据以下两个原则来判断结果的公平性：（1）平等原则，指企业平均分配报酬；（2）需要原则，指企业根据个人的需要分配报酬。如果企业的决策形式符合员工的个人利益或道德标准，员工通常会认为决策结果是公平的。当员工在依据自己的能力、努力、经验、教育背景来衡量自己的薪水、职位时，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会强烈感到不公平，从而挫伤工作的积极性，并产生心理紧张感。
二、不公平管理可能带来的后果
根据公平理论，当人们源于：普通论文格式范文www.udooo.com
感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：如果员工能够通过自我解释实现自我安慰，在短期内对企业可能不会造成明显的影响，但长此下去，如果不公平的管理现象还是没有得到缓解，那么，员工总有一天会不能通过自我调节来缓解不公平感觉，最终还是会造成一定的矛盾。
员工也许会改变被比较者的投入或产出。如，感到报酬不足的员工会向上级部门汇报被比较者工作不够努力，让上级迫使被比较者提高努力程度或减少其报酬。这样容易在企业内部制造不和谐的矛盾因素，破坏企业的整体工作氛围，造成严重的影响。
对于受到不公平待遇的员工而言，辞职，是他们经常所做的选择。偶尔的离职对于企业来说可以被接受的，毕竟，企业内部也需要吸收不同的新鲜血液来保持组织内部的活力。但是，如果一个公司，因为员工普遍受到不公平的待遇而导致较高的离职率，这样势必会对企业造成不良的影响，也使得企业在吸收新员工是遭到一定的阻碍。
三、实现公平管理的措施
与发达国家不同，我国进入市场经济的时间较晚，市场经济的法制建设还处在逐步完善阶段。因而，我国企业保障结果公平性的首要一点就是应该“遵纪守法”，只有在这个基础上，企业才能建立科学的、公正的绩效考评、薪酬、晋升体系。企业的管理与决策应该适当考虑员工的个人特征，兼顾个人需要。企业应该最大程度地实现企业的分配公平性，可以根据员工在不同时期的特殊需要，为员工提供某项福利。如果企业的管理制度充分考虑了员工的需要，那么员工不仅会对企业的制度有较强的公平感与满意感，还会认为企业对他们是关怀与尊重的，进而对企业更加忠诚。
企业需要明确对员工的期望标准。管理者应该对员工的绩效评估标准，奖惩标准以及工作任务和标准作出明确的指示。只有这样才能保证程序的公平性，使得员工能够明白企业的规章制度，从而能够更加心无旁骛地投入到工作中去。
同时，企业需要在标准之外授予员工一定的权利。特别是对于怎么写作类的企业，员工与客户直接接触，在这种情况下，往往会发生一些意外的突发事件。这时，就需要员工有权根据企业授予的权利处理紧急情况，只有这样，才能提高客户的满意度。同时，企业的员工也会在事件处理的过程中感觉到自己作为企业一份子的力量，从而对企业更有归属感。
最后，企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。
参考文献：
斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.
孙伟，黄培伦.公平理论研究评述[J].科技管理研究，2004（04）.
[3]周学军，易蓉.探讨公平理论在薪酬管理中的应用[J].经济与管理，2004（12）.