发展趋势人力资源管理进展走势与对策结论

【摘 要】人力资源是经济社会发展的重要且稀缺的资源，虽然目前人力资源管理理论尚不完善成熟，但对这一理论的研究毫无疑问具有非常重要的意义。本文分析了人力资源管理的发展趋势，并提出了一些应对措施和思考。
【关键词】人力资源管理 发展趋势 对策思考
我国的人力资源管理从上世纪八十年代初确立至今，全球的社会经济环境发生了翻天覆地的变化，企业单位赖以生存的外部环境和竞争方式也在进行着持久深入的变革。我们必须构建具有中国特色且符合中国企业特点的人力资源管理制度和体系，实现企业人力资源功能的重组和整合，进一步提升企业人力资源的核心竞争优势。

1.人力资源管理的发展趋势

1.1 战略型人力资源管理

人力资源管理部门已逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理工作将不再是与企业战略计划没有任何联系的、仅有一些短浅目标的人事职能工作。另外，企业组织重组活动也从实践上证明了人力资源的变化必须与企业重组的其他领域协同作用，这样才能保证企业在新的经营环境下持续维持竞争优势。

1.2 知识型员工的管理

知识经济的到来使得企业的人力资源发生了重要变化，知识型员工已经成为企业人力资源的一个重要组成部分。如何获得企业所需的知识型员工，并对他们进行科学有效的管理，是未来人力资源管理面对的挑战。

1.3组织学习与学习型组织

组织学习是企业与组织适应新型知识经济时怎么发表展需要的必然结果，掌握比竞争对手更高效学习的能力是赢得竞争的最有效途径。人力资源管理部门必须科学有效地组织系统学习，将建立和完善学习型组织作为其工作的重中之重，此外，还应将组织学习的有效性列为衡量人力资源工作绩效的标准之一。

1.4跨文化培训与跨文化管理

未来人力资源管理的一项重要的工作就是克服组织内部由文化差异而引起的文化冲突，最有效的途径便是实行跨文化培训与跨文化管理。在跨文化管理中，全球观念、系统理念和多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础，而有效的不同文化之间的交流与深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。

1.5人力资源管理活动外包

人力资源管理活动外包是指将组织内部的人力资源管理活动委托给组织外部的专业公司负责承担，外包的主要内容包括工资和福利、招聘和培训等方面的方案设计工作及具体的实施。

1.6人力资源管理规范化

随着人力资源管理活动内容的日趋复杂，人力资源管理工作亟需规范化。人力资源管理规范化的具体要求主要体现在从业人员专业化、工作过程公开化和工作手段标准化。

2.应对人力资源管理发展趋势的举措与思考

2.1创建适应企业特点的人力资源管理制度体系

通过借鉴成功企业的人力资源管理制度，我们应该认真分析这些成功企业人力资源管理制度发挥作用的特定背景特点和环境条件，才能构建企业人力资源管理制度的基本思路。在此基础上，还应该采用员工职业满意度调查、组织访谈和文献资料分析等方法来诊断分析本企业的人力资源管理环境与现状，判断本公司与成功企业的特定背景特点和环境条件的相似度，确定本公司人力资源管理制度构建的定位及切入点，认真进行岗位分析和员工分析，贯彻人力资源战略规划，从而确定适应企业特点的人力资源管理制度体系。

2.2构建学习型组织，实现企业人力资本持续增值

为顺应社会发展，企业未来将实行组织结构的扁平化和网络化，放宽对员工的授权，将员工分成工作小组，鼓励他们扩大自己的工作内容，提高员工的全面性和灵活性。在网络化组织中，公司将根据员工专长组成小组完成特定任务，这类组织更加强调员工积极参与管理，确保组织在未来成功的关键在于选择合适的人解决最重要的业务难题。在实践中，员工的地位越来越重要，人力资源管理部门应主动进行角色再定位，从“权力中心（Power Center）”的角色调整为“怎么写作中心（Service Center）”。同时，企业的学习能力也将成为企业持久的竞争优势。企业应根据自身的发展战略制定出科学有效的培训开发规划，推动企业知

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识技能资本化。

2.3整合企业人力资源功能与核心价值，提高企业人力资源核心竞争优势

对于企业而言，人才竞争则更多地取决于企业人力资源的开发、利用与管理能力。传统的企业人力资源管理工作大致可分为作业性和战略性两个方面。作业性项目是指考勤、薪资福利、绩效评价等行政性和总务性的工作，战略性项目则包括人力资源政策的制定和执行，帮助中高层主管进行甄选，员工的培训、职业规划等，具有一定的前瞻性。把一些过于细节化的、非核心的传统人事管理业务外包出去，人力资源管理部门则能够更加专注于系统性和全局性的战略事务，这样才能用崭新的视野来构筑企业强有力的人力资源竞争优势。

2.4调整企业组织结构，完善多重激励机制，健全绩效考评制度

为了实现人力资源管理的创新，积极调整企业的组织结构将成为必然。首先是改革管理体制，压缩管理层次，建立“扁平式”的管理体制；其次是灵活运用和实施主辅分离、改制分流等政策，提高专业化程度和运作效率，既保证突出主业又便于对辅业进行经营机制转换和股权多元化改造，开阔人员分流安置渠道；再次是建立内部劳动力市场与面向市场招聘人才相结合，通过市场机制调节人力资源配置，实行聘用制和竞争上岗相结合，实现“人尽其才、才尽其用”。同时，企业应当健全和完善考核评价制度，对人力资源价值进行准确定位，激发员工的积极性、成就感和责任心。另外，企业对员工的尊重与理解、给予他们良好的沟通环境和团队协作氛围也有利于培养员工对企业的信任与忠诚。

2.5建立顺应市场需求的动态化、一元化人力资源管理创新模式

与其他部门相比，人力资源管理部门应处于企业的中心位置。人力资源的开发与管理是一项技术性较强的管理工作，面对员工多元化的需求和价值观，企业应当建立新型人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个为大家所认同的价值观，即企业的核心价值观，以此增强组织的核心凝聚力。在这个知识技术高速更新的时代，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须牢牢抓住加大力度进行开拓创新，建立一个动态的、一元化的人力资源新型管理模式。

2.6开发企业能力，倡导“ 以人为本”价值观

在新经济时代，企业能力分为硬性能力和软性能力两部分。硬性能力是指技术能力，比如能够创造出有市场价值和竞争力的新技术；而软性能力则是指组织能力，比如能够吸引和留住优秀人才的能力。相较而言，软性的组织能力更难以获取和模仿。企业若想拥有并维持这些能力，并将所培养的能力为企业合理地运用，就必须树立科学的企业价值观。对于未来的企业，人力资源管理将是重要的价值导向，“人高于一切”的价值观将更为流行。
（作者单位：东北财经大学；辽宁 大连 116023）