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阐述企业人力资源中人才管理怎样

收藏本文 2024-03-23 点赞:13421 浏览:57096 作者:网友投稿原创标记本站原创

摘要:知识经济时代,拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分,企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才,却不能在较长时间里留住人才。企业应根据自身的发展和外部环境的变化,采取合适的激励措施,吸引人、留住人才、用好人才。
关键词:人才;激励;策略
引言
随着知识经济时代的到来,全球竞争变得更加激烈,自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识,对经济的发展起着越来越大的作用,它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素,成为决定企业生存和发展的重要资源,同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出:人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源;谁拥有高素质的人才,谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可,也得到许多民营企业的认同。

一、企业难以留住人才的原因

1、企业对分配认识的误区

企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期,即原始资本积累期,由于资本有限,加上企业老板只重视资本积累,而忽视分配,往往不能满足到民营企业工作的人才的需求;随着民营企业的二次创业即结构调整后,许多企业成立了股份制公司,资本也变得雄厚了,但只知道分配给人才可观的薪酬,内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气,“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。

2、缺乏良好的企业文化

大多数企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。

3、人才规划缺乏战略眼光。

大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度,而中小企业往往对个体的力量依赖性更大,也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,没有对人才结构认真地进行战略设计,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。

4、人才使用的误区

企业往往对人才期望很高,并且急功近利,但人才工作的环境不够宽松,缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在:一是学非所用。如学工程技术的搞法律,而学法律的搞统计,如此等等,学非所用,用非所学,造成人才的极大浪费。二是“英雄无用武之地”。许多企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件,人不尽其才,才不能尽其用,这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是许多企业老板把人才看作是企业的成本,只注重员工对企业的价值,认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活,这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。

5、行业跨度过大,但地域性强

企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。民营企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。

二、企业吸引、保留优秀人才的几个激励措施

随着人类社会进入21世纪,人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。在知识经济时代,人才已经成为知识经济的核心资源,谁拥有并且利用好最优秀的人才,谁就能成为企业的核心竞争力,在市场竞争中立于不败之地。企业要从企业发展的战略高度,充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用,采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人才。

(一)待遇激励

在知识经济时代的今天,人们生活水平已经显著提高,金钱与激励之间的关系呈弱化趋势,但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。根据马斯洛需求层次论,物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动力,衣、食、住、行,这些基本问题都得不到解决,何来谈自我实现呢?对于处在创业阶段的民营企业而言,制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。

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另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照国家有关法律的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度,如养老保险、失业保险、医疗保险等,并尽可能地为人才解除后顾之忧,例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题,以增强人才对企业的归属感。

(二)事业激励

事业激励是指企业的目标,发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来,并为之奋斗和努力。其实,事业的发展需要人才去推动,人才的稳定需要事业来吸引,越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。事业红火,既能吸引人才,又能留住人才。因此,我们的企业要拓展事业领域,要不断给人才提供好的项目。只有好的事业和知识与科技含量高的岗位,才可能为人才充分发挥才干提供舞台。这就是说当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时,他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取,就会最大限度地发掘自己的潜能,并与企业风雨同舟,为实现自己和企业的共同目标而奋斗。

(三)环境激励

环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松,人际关系融洽,氛围温馨,生活安定,心情愉悦,人的潜能就能得到充分发挥。一些人不愿在国内工作,不完全是收入问题,而是觉得管得太多、太死,限制太厉害。面对激烈的人才竞争,收入是重要的但不是唯一的,为了把优秀人才引进来,把优秀人才留住,除了通过各种方式使人才增加收入外,还要改善企业的工作环境。良好的企业环境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境,所以,只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时,才能达到吸引、留住人才的目的。

(四)制度激励

制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。我国的民营企业存在着家族式管理,这在一定历史条件下是不可避免的,它能充分发挥传统体制资源优势,加快资本原始积累的速度,但是,一旦民企完成原始积累,如果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源将会严重束缚企业的进一步发展。家族企业“近亲繁殖”、“宗派文化”和“圈子文化”现象,将会限制多渠道吸引人才。为留住人才和吸引人才,企业要改进内部管理结构,把人力资源开发提高到关系企业命运的位置,重视对人才资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制,通过劳动股、技术股、经营股等途径构造新型股权结构和收益分配制度,为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。

三、结束语

随着宏观经济环境的改善,企业面临着新一轮巨大的发展机遇,同时随着经济开放程度的提高,企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。可以说“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略,并在实际管理过程中不断改进、完善,从而使民营企业实现更高层次的规模经济。
参考文献:
赵曙明,成思危:《人力资源管理研究》,中国人民大学出版社。
韩经伦,钟耕深:《知识经济时代民营企业的‘人才陷阱’与出路》,《劳动经济与人力资源》2000年第8期。

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