油田油田企业人力资源开发和管理对策设计

摘 要： 人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是其中具有决定意义的因素。石油企业的行业特性，决定油田企业在人力资源开发管理中工作难度大，人力资源的开发管理的重要性已为石油企业各层次管理者所共识，结合油田管理特点，扬长避短利于提高胜利油田人力资源开发管理效益。
关键词： 油田；企业人力资源；管理；对策
人力资源是企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是提升并创造连续竞争优势的源泉。人力资源管理是对人力资源进行吸引、使用、开发、激励、保留的根本手段。企业之间的竞争，本质上是人才的竞争，对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。油田企业的人力资源开发是实现油田企业长期发展，提高市场竞争力的重要举措。与传统的人事管理相比，人力资源管理更具有战略性、更着眼于未来，更具有系统性。人力资源开发是实现结构调整的有效手段，是油田实现经济增长方式由粗放型向集约型转变的根本保证，是油田生存和发展的战略问题。胜利油田结合企业实际，从更新人才理念、调整人才政策、完善用人机制、优化创业环境、增强人才吸引力等方面人手，在努力建设一支适应生产、经营发展的高素质人才队伍上做了积极有益的探索。

一、油田企业人力资源管理现状

（1）职工人数总量过剩。目前油田行业普遍存在人员过剩，油田几十年来发展过程中，人海战术思想一直占主导地位，人员膨胀超过了油田勘探地质新增探明储量的增长速度，随着技术更新，管理更新，油田出现人员过剩，经过最近几年的改制分流，已减少了用工总量，但和国外相同行业相比，人均产油仍处于非常低的水平，企业运营人力资本总量过剩，油田企业的勘探、钻井、大修等施工队伍开工不足，辅助生产单位工作量也不饱满，形成人力资源相对过剩，解决转岗待岗职工再就业工作难度大。（2）人员结构不合理。油田企业人力资源来源于大中专毕业生、技工学校毕业生，以及招工、复转军人等，人才素质个体差异大，作业、施工队伍间的素质差异大，人力资源整体质量不稳定，受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响，职工个人的努力差异也很大，企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高，通用人才过剩，专业技术人才紧缺，一线人员尤其是生产技术骨干紧缺，后勤通用岗位人员过多。（3）人力资源开发力度不够。首先从观念上都已得到重视，人事部门的工作也从人事调配逐步转化为寻求对人力资源的开发与管理，内部劳动力市场也模拟了市场化运作，已初见成效。但从与市场接轨走出国门参与国际市场竞争来看，人力资源的开发管理还没有真正发挥应有的作用，首先表现在内部优秀的人才还不断流出油田企业，油田内部单位之间的人才合理流动受到制约，人才流动市场化程度还很低，人才的流动及使用在很大程度上还取决于领导的意志，在用人方面虽有考查、竞争、公示征求群众意见等程序，用人过程中的领导意志还是或多或少存在的。（4）绩效考核激励效应弱。油田企业改制上市后，管理模式也发生了巨大变化，但传统的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等级决定了等级工资，虽然分配制度改革建立了以效益为中心的分配机制，今年又对工资收入进行了以绩效工资为重点的调整，但力度还远不够。并且企业的效益目标和个人的目标联系不紧密，企业效益好时，个人并没有取得相应收益，企业效益差时，为保持队伍稳定，个人收益有影响但不大，绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。

二、提高人力资源开发管理效益的措施

1、制定科学人力资源规划，实现持续的发展

实施人力资源规划可以确保油田在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为油田对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测。了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。

2、树立实用效益的理念，做到团队与个体、质量与数量并重

人力资源具有巨大的潜在效益，合理配置就会升值，使用不当就会贬值。这就要求人力资源管理必须增强“效益”意识，做到“三个并重”：一是团队与个体并重，突出团队。这是由“学科交叉、知识融会、技术集成”的现实决定的。二是质量与数量并重，突出质量。在增加人才数量的同时，通过对人才知人善任、用人所长、因事择人、用当其时，提高人才使用质量。三是内在要素与外在要素并重，突出内

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在要素。既要搞好录用、调配、考核、培训等量的管理，更要做好生产流程设计、组织结构调整、管理与评估系统建立、企业价值观重塑等质的管理。

3、树立战略管理的理念，在发展趋向上构筑优势环境，形成核心竞争力

由于人力资源体系对企业战略实现会产生能动的影响，因此分析人力资源状况及人力资源管理体系，是企业制定战略时的最重要内容，而人力资源管理也要围绕企业战略目标进行设计，纳入战略管理的范畴。与此相适应，人力资源管理的重心也要在传统人事工作的基础上有所调整，弱化招聘、考勤、评价、薪资等事务性内容，强化政策界定、教育培训、职务分析、绩效考核、生涯规划等战略性内容，最终使人力资源管理形成三个优势：以学习能力、技术创新能力、开发潜在市场能力、信息处理能力、决策领导能力等为核心的人力资源竞争力的优势；以人才的专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构达到合理化为标志的人力资源配置的优势；以营造宽松的政策环境、可充分施展才华的工作环境和无后顾之忧的生活环境为体现的人力资源环境的优势。

4、抓好措施性内容，建立有效的激励机制

要改革分配制度。目前吸引人才的关键还是薪金。我们现行的工资水平普遍缺乏市场竞争力。当前要抓紧健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相联系的激励机制，建立以市场形成为参照的薪金标准。要建立利益共享机制，鼓励经营者和员工持股，采取技术入股、股权认购、奖励期股期权等方式，以经济纽带把人才与油田结成利益命运共同体。

5、加强企业文化建设，为企业持续发展提供精神支持

要制定完善油田文化建设规划，逐步组织实施总结企业文化理念用语，注重从群众实践中提炼，在总结升华基础上指导实践编制企业文化手册，指导企业实践，用文化管理弥补制度管理不足，升华管理境界要按油田公司企业形象识别系统要求，有计划，分类别地引领职工认同企业文化，形成共同追求的价值观和企业精神组织开展职工读书自学活动，搞好业余文化建设，开展丰富多彩的文体活动，引导群众营造健康向上的文化氛围，提高职工参与的热情，达到人与企业、岗位的和谐统一。

三、结 论

油田企业任何战略目标的完成，都离不开其人力资源战略的配合。因此，人力资源的管理必须提上现代企业管理的重要日程。要坚持着眼时代特征更新理念，形成具有挑战性的思路。以“第一资源”、“实用效益”、“战略管理”为核心创新理念定位；要坚持立足企业实际确立内容，形成具有辐射力的内涵。以制定人力资源规划、开展职务分析、建立激励机制为核心创新内容规范；要坚持紧扣人才需求改进方法，形成具有开放式的环境，以选才、育才、用才、留才为核心创新方法体系。从而不断提高人力资源管理水平，为企业的健康发展提供充分的人力资源保证。
参考文献：
孙海法编著，现代企业人力资源管理，第一版，中山大学出版社，2002