事业单位人力资源管理现状与改革措施

【摘要】：随着我国进入社会主义市场经济，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。人力资源实现着从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。本文分析了我国事业单位人力资源管理方面存在问题，并相应提出了相应的改革措施。
【关键词】：事业单位；人力资源；管理；改革；
[ Abstract ]: enter as our country socialist market economy, the establishment and perfection of market economic system to adapt to the modern management system of institutions has become a development trend. Human resources to achieve from the traditional personnel management to modern human resources management tranormation, and on this basis to build accord with our country national condition, development trend of international new business unit organization system. The article analysed our country institution human resources management problems, and put forward some corresponding reform measures.
[ Key words ] ：institutions; human resources management; reform;
2095-2104（2012）
引言
目前，许多事业单位在人力资源管理方面仍然遗留着计划经济体制下形成的痕迹，与市场经济环境很不相协调。从20世纪80年代中期开始，我国的事业单位改革就一直没有间断。在事业单位逐步推进企业化进程中，摸索并积累了许多成功的经验。尤其是90年代后期开始，随着部分领域的改革逐步深化，如何更好的开发管理人力资源潜力，建立与市场经济相适应的人才机制就成了事业单位改革与发展中亟待解决的问题。

一、事业单位人力资源管理机制存在的问题

1、岗位设置和人员配置与人才的合理开发和利用不相适应。事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导—处—科室—职工，职工只能服从组织分配。另外，干部权力过分集中，公开机制不完善，导致高层次人力资源的选用很大程度上停留在封闭状态，使高层人力资源不能公平竞争，限制了人力资源的有效利用。
2、事业单位人力资源培训工作中起实际工作脱节。很多组织培训的管理者对培训的期望值与职员的表现并不成正比，而接受过培训的职员也往往觉得不解渴，认为尽管学到了先进技术和理念，但应用起来仍有无所适从之感。
3、从人力资源管理的各个环节来看，也存在许多不足。在“招人”环节，事业单位大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，注重拟录用员工的专业技能，忽视价值观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，这些问题表现更为突出。
4、人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称，往往忽略了能力和业绩。评价标准重职位、轻业绩，存在着机械、片面、不科学、不公正等等缺陷，缺乏激励机制。依据这样的考核评价机制，一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间，这已经成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。
5、绩效考评实践困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础、关键性与多极影响性环节，事业单位绩效考评，对于事业单位人员观念转变，提升事业单位对于环境的应变能力，更好的履行职能意义深远。

二、改革和完善事业单位人力资源管理的策略

2.1转变人力资源管理理念

在人力资源管理过程中，首先要改变事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新。并且要强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、怎么写作和培训等具有引导和开发性质的管理功能。最关键的是注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。

2.2完善人力资源管理机制

2.1完善人力资源的选拔任用体系

科学合理发现、选拔、使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的局面。关键的举措是建立并完善人才聘用模式和人才测评体系。人岗匹配是人才选拔的关键，也是面试测评与岗位的合理匹配。建立人岗匹配的分析体系，即整合评估结果，进行个体特性分析。结合岗位胜任力要求，进行人和岗位适合度分析。

2.2建立人力资源的培训开发体系

积极培育组织发展所需的各种人才， 持续鼓励员工在职学习，开展学习型组织的建设。按照组织工作岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件；鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造；以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终生学习。

2.3创新人才评价发现机制

建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。

2.4健全人才激励分配机制

以价值创造为基础，价值评价为依据，构建合理、公平、公正、透明的价值分配制度。通过精神和物质、特殊与一般相结合的形式，充分体现贡献者的价值，激发贡献者，鼓励人人多贡献。完善事业单位岗位绩效工资制度，积极探索不同形式的收入分配和激励办法，大胆探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式。

2.5建立人才职业通道机制

通过员工职业发展通道的建立，指导员工个人职业生涯规划与发展目标相一致，建立公平、公开、公正的员工晋升机制，实现机会面前人人平等，充分调动和激发员工的积极性。同序列内晋升、不同序列间转换、岗位轮换都要设计不同的晋升条件。

2.6构建人才合理流动机制

在既定体制机制下，充分利用灵活应用可行的政策法规，拓宽人才的进出界面、疏通人才发展通道，引入竞聘机制，促进人才合理流动，提高组织的活力。加快主辅分离，集中履行职能职责，实行后勤保障社会化管理。建立体系内外、国内外高层次人才、急需紧缺人才的流动，使引才与引智紧密结合。建立能者上、庸者下的内部竞聘机制，激活内部组织。

2.3建立旨在提高工作能力的培训体系

培训工作要以提高行政能力为宗旨。对此可以采取以下措施:第一,要进行科学的培训需求分析,利用工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高工作人员素质。第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的

摘自：毕业论文翻译www.udooo.com

原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾,注重对工作人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法。第三,要采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

三、结束语

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的重要资源。人力资源与其他资源一样,具有物质性、可用性、有限性。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的过程,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化,实现最优组织绩效的全过程。