论人员企业人员招聘理由查抄袭率

摘 要：招聘是人力资源管理的重要组成部分，是人力资源管理的关键环节。然而企业的招聘活动存在着诸多的问题，本文就招聘存在的问题进行分析，为寻求对策提供参考。
关键词：人员；招聘；问题

1.招聘定位不准确 缺乏规划

做好人员招聘的规划工作，是企业员工招聘的前提条件，很多企业招聘的基础工作依旧不够完善，原因主要是缺乏对中长期人力资源规划的思考，未能对岗位特点进行深入全面分析和综合考评，没有从发展战略的角度思考，为企业制定合理的人力资源规划。更为普遍的现象是企业人力资源部门未事先对各岗位特征进行分析，通常是现用现招。招聘工作仅能称作是临时性工作，本质上就没有充分认清有需求岗位的特征，对所需人才结构层次、轻重缓急、类型以及数量等没有合理的规划，造成盲目招人、选人，最终在短时间内满足了企业对用人的需求，但是长远来看员工队伍很难做到稳定，以致人才流失的风险加大。
为此，企业在进行招聘工作时，从战略目标出发，进行人力资源分析，对企业未来环境变化中人才的供给和需求情况做出科学合理的预测，制定必要的人力资源获取、利用、开发政策，以保证招聘的效果，确保企业招到合适的人才。

2.招聘工作组织不合理 缺乏科学规范

企业受应聘者关注度的大小受多种因素影响，除了企业形象和发展前景以外，还有招聘组织工作的影响。企业没有意识到招聘组织工作的重要性，以致在组织工作中存在很多缺陷。这些缺陷不仅体现在招聘的过程中，而且出现在招聘的前期准备和后期评估中。很多招聘人员只把眼光局限在收集并筛选简历，面试，甄选录用的过程，但招聘的前期准备和后期的招聘评估也是招聘工作中不可或缺的。前期的准备包括人力资源需求的调查分析，岗位描述，招聘流程设计，成本预算。
3.招聘渠道的甄选单

一、效果难以保证

目前我国大多数企业普遍存在招聘渠道单

一、渠道资源整合不足的现状。下面就几种常见招聘渠道分析其优缺点。

（1）猎头公司。专业化程度高，效率高，能招到高素质的人才，但费用过高，有着企业本身缺乏人员储备的弊端
（2）传统媒体。波及范围广，可以获得大量的人才信息，可选择的余地较大；能起到为企业做宣传的作用，但招聘费用相对较大；简历多，短时间内带来很大的工作量。
（3）招聘洽谈会。应聘者和单位间可直接对话交流，比较真实可靠；应聘者相对集中，便于找到合适的人才，但所要支付的费用高；对招聘人员要求很高，如缺乏专业性判断易流失人才；时间紧，不能对应聘者进行全面的考评，还需要后续的面试、笔试等环节。
（4） （5） --！> 人员推荐。成本低，对应聘者比较了解，应聘人员顾及推荐人脸面也会努力工作，但可选择的余地小；易形成裙带关系，不利于管理。
单一的招聘渠道是不可行的，企业应结合不同的招聘岗位与招聘渠道的优缺点，进行深度渠道分析，选择行之有效的招聘渠道。

4.招聘人员非专业化 缺乏面试技巧

了解岗位需求是招聘者应该具备的首要条件，其次，要认识到招聘技巧的重要性，具备“慧眼识英雄”的本领，这就对招聘者提出了更高的要求，他们要能通过面试者的表现对他们做出准确的评价。然而，在现实的招聘实践中不少招聘人员习惯于凭感觉走，这是招聘人员不专业化的表现。当然，对于那些经验丰富，富有远见卓识的招聘者来说，他们善于察言观色，提问和倾听，在过程中就能准确把握应聘者的相关信息，这不免也是一种有效率的招聘手段。但不是任何人都对面试者的能力作出判断的。对大多数招聘者而言，大都缺乏阅历和经验，一味的相信感觉可能会错失优秀的人才。因此，招聘人员必需要具备专业化的素养，能够用专业的眼光选择人才。
招聘人员不专业还表现在：招聘人员在招聘过程中不能控制面试的进程，把握不了招聘的节奏，无法掌握主动权；面试方法单一，面试问题的设计缺乏技巧；缺乏沟通技巧，无法引导应聘者作出更为深刻地思考。由此可见，缺乏技巧的招聘，即非专业化的招聘会影响企业招聘的质量，进而难以招到高素质的人才，降低招聘的有效性。

5.双方缺乏深入地了解 信息不对称

招聘中的信息不对称包括两个方面的内容：应聘者相对于招聘企业的信息优势、招聘企业相对应聘

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者的信息优势。
应聘者相对于招聘企业的信息优势指应聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相对较少。在激烈的竞争压力下，应聘者为了能在竞争中脱颖而出，往往会人为地拔高自己的才能，对自己的简历、介绍做华丽的修饰，夸大自己的优点，弱化自己的缺点，使招聘者不能认清其真正实力。以致人才竞争的不公平，给企业带来很大的损失。招聘企业相对应聘者的信息优势指招聘者对企业的经营状况、盈亏能力、发展前景、职业规划、发展空间、等有深刻的了解。而应聘者企业的真实状况了解甚少。在此前提下，招聘者易有意规避企业的不足之处，只谈论企业积极的一面，这很容易使应聘者在被录用后发现自己所处的与期望中的企业相差甚远，巨大的落差让自己从内心深处产生一种上当受骗的感觉，从而逐渐对企业失去信心，以至于怨声载道，失去工作热情，甚至离职。

6.未建立人才储备体系 缺乏长远思考

目前，大部分企业招聘管理不到位，处于不成熟状态，常表现为只重视招聘的结果，常忽视招聘后的评估与总结。企业并没考虑到建立人才储备信息的必要性，没有意识到那些没有被录用但有到企业工作的的人员的价值，未对其信息进行处理，建立人才储备体系，保存潜在员工。此外，没有意识到在对人员考核结果出来之前，现在的人才未必是合格的。若不合格，则出现岗位空缺，再重复招聘，使成本增加。因此，建立人才储备信息是非常重要的。（作者单位：吉林大学管理学院）
参考文献
姚华镣.人力资源招聘的信息不对称及防范对策[J].现代科技与管理，2005，（5）
[美]肯尼斯·克洛克琼·戈德史密斯.管理的终结（王宏伟译）[M].中信出版社，2004，（1）
[3] 裴敬.人力资源招聘问题研究[J].科技情报开发与经济，2006