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管理权力、并购和高管薪酬

收藏本文 2024-03-07 点赞:5292 浏览:18577 作者:网友投稿原创标记本站原创

钩(陈冬华等,2006)。特别是基本薪酬基本上受到政府的管制,管理者个人寻租的空18间并不大(黄志忠,2009),并且高管人员的收入分配具有平均主义倾向(王传银,2010)。而在非国有企业中,高管薪酬的设计不仅与他们的权利有关,而且与第一大股东的持股比率有关,私有产权控股的上市公司高管薪酬较高(黄志忠,2009),高管更容易利用其控制权来提高自身的薪酬水平(吴育辉、吴世农,2010)。
(4) 资产负债率对于高管薪酬而言,有效的契约安排就是将管理层的薪酬与股东财富紧密联系起来(Jensen and Murphy,1990),由此会导致高管薪酬与公司绩效之间的高敏感度。但是,企业是一系列契约的连接体,股东与债权人之间也存在着利益冲突(Jensen andMeckling,1976),因此最佳的高管薪酬契约不仅要考虑权益的写作技巧成本,而且要考虑负债的写作技巧成本。上市公司的负债比率越高,管理者进行资产替代或者投资不足的动机和能力就越强(Jensen and Meckling,1976)。Ortiz-Molin(2007)研究表明负债写作技巧成本的存在会降低高管薪酬与公司绩效之间的敏感度。就中国而言,目前法律对债权人的保护以及债权人的自我保护都比较弱,因此上市公司存在较为严重的负债写作技巧成本问题(童盼和陆正飞,2005;江伟和沈艺峰,2005)。为了减少管理者资产替代行为或者投资不足行为所产生的负债写作技巧成本,上市公司在制定高管薪酬契约时可能会考虑股东与债权人之间的利益冲突,因此,在负债比率较高的公司中,上市公司在制定薪酬契约时会降低高管薪酬与公司绩效之间的敏感度,从而减少可能产生的负债写作技巧成本(江伟,2008)。在对中国上市公司高管薪酬的研究中,基本都得到负债率越高,高管薪酬越低的结论(杜兴强和王丽华,2007;Firth 等,2007;江伟,2008)。
(5) 公司治理在此主要考察可能对高管薪酬、管理权力起到制约的董事会规模、监事会规模、独立董事比例等因素。Deutsch(2005)分析中发现外部董事比例与CEO绩效薪酬的使用负相关。Core,Holthausen,and Larcker(1999)认为在弱公司治理下CEO获得更多的薪酬。董事会规模越大被认为决策及控制效率低效,CEO越可能控制董事会,则其对CEO薪酬有正向影响作用(Conyon and peek,1997;Core等;Gosh and sirmans,2005 ;Hwang and Kim;2009),也有学者认为董事会规模越大越能有效监督CEO,降低19其自定薪酬能力(Firth 等,2007;conyon and He,2008)。独立董事虽然在国际上被认为是抑制写作技巧成本的要因,Conyon and He(2008)对中国上市公司2002~2005年3409个样本公司的研究却发现独立董事比例,对高管薪酬的制约具有显著的作用。关于中国较特殊的监事会,虽然设立初衷其是肩负有监察董事会工作与决策的重要作用的,然而,从实际表现来看,呈现出弱势及无效性,因而在CEO的薪酬方面影响较弱(Firth等,2006),Ding等 (2005)通过对2005-2006年的数据研究表明,监事会在一定程度上能够降低高管薪酬。2006年新公司法对监事会的职责进行了很大的强化,现在可能会对高管薪酬的过度攀升起到一写作约作用。
(6) 年度虚拟变量本文使用了2007年到2010年共4年的制造业上市公司数据样本,取值方法为:属于当年时取1;反之,取0。对于并购样本,本文选取了2008和2009年发生并购的制造业上市公司,并购发生于2008年取1;发生于2009年,则取0。
3.

1.2 管理权力、并购与高管薪酬

3.1.2.1 管理权力与高管薪酬在中国特殊的制度及经济背景下,管理权力是影响高管薪酬的一个重要因素。当企业成功改制并上市后,企业的股本规模和股东数量将迅速增加,所有权和经营权的分离程度也将加大,权力就自然的由股东向管理层转移,管理层的地位和权力则迅速凸显出来。信息的传递、披露以及监管机制还存在一定的缺陷和漏洞,随着信息不对称的程度加大,降低了股东对管理层实施监督的便利性,这种信息优势使得管理权力更加强大,薪酬政策就难以被有效规范(卢锐,2008)。然而,要分析管理权力对高管薪酬的影响,必须先对管理权力的衡量指标做出界定。结合中国的实际情况,本文采用总经理任期、两职兼任、股权集中度三个指标衡量管理权力对高管薪酬的影响,并在已有的理论研究及经验的基础上,提出研究检测设。
(1)总经理任期CEO任职时间是影响其权力的重要因素,也是最直接的体现方式,是权力自定薪酬研究中使用最多的变量,有关研究甚至仅用此指标衡量管理权力。任期是CEO专家权力的代表,高管人员长期保持职位是其成功运营企业能力最直接的体现,任期提高了与主要战略决策者发展重要关系的可能,提高了对企业深度和广度的了解,由于20CEO可能会因为差的战略决策而被解雇(Lehn and Zhao,2006),长任期也表明更好的竞争力和能力。一般来说,CEO任职初期,在取得重大业绩和充分展示自己能力之前,他们往往会努力适应新的工作环境、学习新的工作知识、发展新的工作关系,而且这种行为往往是主动的,是受内在动机激励的,此时也有可能进行较好的投资,通过好的项目和绩效赢得董事会和股东信任。而当CEO在工作中获取了重大成就、展示了自己的工作能力和领导能力以后,他们往往会趋于保守、不思进取或刚馒自用,并且倾向于培植自己的势力,提拔忠实于自己的管理人员而排斥敢于挑战自己权威的管理人员(杨林,2005)。CEO长期保持职位,往往预示着其与股东的写作技巧关系稳固、经营能力强或者个人的社会资本多。因此,这种职位的长期保持本身就是权力的体现。Hinand Phan(1991)发现,股东回报和CEO薪酬的相关性随着CEO任期的延长而降低,随着任期的延长,CEO能够抑制监督功能和激励协同机制的有效发挥,进一步强化了他们相对于股东的管理人员地位。任期除了会改变CEO与股东的力量对比,还会影响CEO与董事会的力量对比。CEO通常会提名新的董事会成员,并在较长的任期后能够变更董事会成员的组成以符合他们自身的利益。许多的实证研究结果也证明了这一点:Pfeffer and Salancik(1978)在研究中指出,长期在位意味着总经理资源控制数量的上升。另外,高管在保持长期在位的过程中,掌握了本企业充分的内部信息,这一信息优势有利于提高高管与股东讨价还价的能力,并使其继续保持领导权力以及地位。Hill and Phan(1991)也发现,股东回报和总经理薪酬的相关性会随着总经理任期的延长而降低。他们指出,随着任期的延长,总经理能够抑制监督功能以及激励协同机制的有效发挥,从而进一步强化他们相对于股东的管理人员地位。因此,本文提出检测设:检测设1:总经理任期与高管薪酬呈正相关关系。
(2)两职兼任谌新民和刘善敏(2003)以2001年年报披露的1036家公司为研究样本,研究了两职兼任的经营者薪酬与绩效的关系。他们认为,两职兼任容易导致高管人员经营权的集中,并形成“内部人控制”。总经理兼任董事长时,不仅控制了董事会,自身又是被监督的企业内部管理人员的最高代表,将大大提高其在企业中的权威,监事会的制21约、监督作用也很难正常发挥,增大了总经理追逐自己的利益而非股东利益的可能性。总经理会利用手中的权力,提名支持他们的董事,从而影响到董事会设计薪酬方案的过程,因此,总经理将拥有更大的权力决定自己薪酬结构和薪酬水平。Jensen(1993)认为,为了保证董事会的有效运作,将总经理和董事长两职分离尤为关键。当这两种角色分离后,总经理对薪酬设定机构能施加的影响更小。张正堂(2003)也把两职兼任作为董事会控制强度的变量之一,检验其对总经理薪酬的影响。研究结果显示,两职兼任与董事会控制强度呈负相关关系,而董事会控制强度又与总经理的薪酬水平负相关。所以,我们认为总经理是否兼任董事长,也是影响高管薪酬的重要因素,我们可以提出检测设:检测设2:总经理与董事长两职兼任与高管薪酬呈正相关关系。
(3)股权集中度股权集中度是指企业的全部股东因为各自持股比例不同,表现出来的股权集中还是分散的数量化指标。一般采用大股东持股比例、Z指数、Herf指数加以测量。本文采用第一股东持股比例来衡量股权集中度。当企业的股权分散时,每个股东的持股比例较小,对高管行为的影响也小。因为,持股比例的大小,直接影响着股东的行为能力、监控成本以及股东收益。当持股比例较小时,股东能得到的收益也较小,获取、处理信息的能力也较弱,对高管的监控的成本也会随之变高。此时,企业高管的利益与股东的利益很难达到一致。高管在缺乏监督的情况下,通过权力自定薪酬便不可避免。当股权高度集中也就是只有少数几个控股股东时,大股东较高的收益分配比例会大大降低行使股权的成本。同时,大股东获取和处理信息的能力要远高于中小股东,不对称信息的状况会有所改善,从而对高管的监控能力和影响能力就越强,高管自定薪酬的能力有所降低。刘凤委、孙铮、李增泉(2007)的研究发现,第一大股东的持股比例越高,实际控制人对企业的控制力就越大,高管通过权力自定薪酬的可能越小,所以高管薪酬与大股东持股比例呈负相关关系。因此,可以提出以下检测设:检测设3:股权集中度与高管薪酬呈负相关关系。22
3.1.2.2 管理权力、并购与高管薪酬兼并收购是企业最重要的资源配置决策之一,企业高管作为并购决策的主要参与者,他们的行为动机对企业并购活动有着重大的影响。西方学者从写作技巧成本的角度指出,并购在某种程度上怎么写作于管理者追求个人利益最大化而非企业价值最大化的目标,当并购能带来巨大的个人利益时(如增加薪酬和权力、提高声誉和地位等),高管可能会在股东利益受损的情况下实施并购。由于企业高管的薪酬变化能够比较直观地反映他们与股东之间利益冲突。Jensen(1990)、Schmidt(1990)、Firth(1991)和Mark Kroll(1997)等人的研究发现,在并购完成后有超额负收益的并购公司,其高管的薪酬却有显著的正增长,从而直接证明了企业管理者实施并购的写作技巧动机。然而,任何具有解释力的并购理论必须考虑企业所处的制度环境。西方学者的研究大多是建立在美国上市公司股权相对分散、外部投资者不能有效监控企业高管行为的前提基础上。相比而言,中国上市公司的股权相对集中,控股股东的存在使得对经理人的有效监管成为可能。兼并收购行为往往过程复杂、并购后报酬-业绩敏感度不透明。高管选择兼并收购,可将租金攫取行为“伪装”成最优合约的报酬结构和程序(Bebchuk 等,2002),如设定报酬与经营难度系数相关,而经营难度系数则直接与企业规模有关。而此时,即使发生了租金攫取行为(如并购后业绩下降)也不易被发现或发现后容易得到容忍。高管人员一般实行任期制,内生性的资产规模扩大的周期较长,而兼并收购无疑可以实现企业的迅速扩张、建立企业帝国,直接获得高额薪酬,同时反过来又巩固其管理权力。公司并购是管理者对个人利益和公司市场价值两者权衡之下采取的战略行为。从管理者利益的角度看,一些类型的并购似乎更具吸引力,即使这些并购可能带来股东财富的损失。股东与管理者之间的利益冲突源于股东不能完全地监督和控制管理者的投资决策。当一项投资为管理者带来更大的个人利益时,管理者宁愿牺牲股东的利益去追求投资。并购市场作为成熟市场经济中一个重要组成部分一直为实务界和学术界的研究者所关注。但是对于并购中的重要主角高管人员的行为动机在国内却鲜有实证研究。并购带来了公司高层管理人员薪酬的急剧攀升相比而言并购后企业业绩却表现平平或大幅下滑。处于转型期的中国市场化的改革一直在不断推进加之全球一体化进23程的加快使得企业所面临的外部市场环境在不断的变化企业为了“生存”就必须采取一定的行为以适应而并购无疑是企业为之所采取一项重要的战略。同时我们看到并购这种企业战略行为高层管理人员往往具有更大的操控权或者说由于信息不对称的存在高层管理人员处于决策优势地位。但是所有权和控制权的分离所导致的股东和公司管理层潜在的利益冲突(Berle和Means1932;Jensen1986)使得管理层在决策时往往并不总是以股东利益最大化为目标。以上这些方面使得公司的高管往往会通过公司的并购行为或者在公司的内外部环境发生变化时借助于这种并购战略以达到自己的机会主义目的。将企业并购和并购公司高管的行为动机联系在一起研究还因为并购是企业高管作出的最为重要的企业资源配置决策它的“失误”能够导致公司股东财富最大的破坏(Moeller等2005)而高管人员并购动机的“不纯”则大大加剧了企业并购失误的概率因此了解高管在并购过程中的行为动机是重要的。同时并购带来了企业经营规模、经营范围和经营复杂性的巨大变化而这些变化往往是高管人员薪酬契约度量和考核的基础因此并购无疑为高管改变董事会所制定的薪酬契约、提高自身薪酬提供了一个好的契机。在目前中国薪酬管制带来的直接经济后果表现为:一是如上所述的在职消费(控制权收益)二是高管人员利用现有的制度找到“说服”自己和他人以达到为自己加薪目的的理由而并购无疑是一个“好”的契机因为并购带来了企业经营规模、经营范围和经营复杂程度等的巨大变化而这些变化往往是高管人员薪酬契约度量和考核的基础。以国有企业为例国资委下发的《企业负责人经营业绩考核暂行办法》(2003)规定年度经营业绩考核的综合得分=年度利润总额指标得分×经营难度系数+净资产收益率指标得分×经营难度系数+分类指标得分×经营难度系数。经营难度系数根据企业净资产、资产总额、营业(销售)收入、职工平均人数、离退休人员占职工人数的比重等因素加权计算分类确定。可见企业通过外延式的资本扩张———并购这些考核指标得分会急剧提高。Rhoades(1983)将20世纪初期的并购浪潮与六十年代的并购浪潮进行对比,发现高管对于权力追求的动机代替了对利润的追求,而成为后期并购的特点,从而提出了“经理帝国理论”。并购动因理论中内部人利益检测说认为收购是写作技巧问题的一种表现形式,高管会通过并购实现提高自己知名度、地位、控制力、报酬等个人利益。24近年来,有关并购行为和高管薪酬研究认为,薪酬制定是一个动态调整过程,高管会通过资源配置改变权力,而并购就是扩大企业规模、重新配置资源的最快捷的方式,它为高管提供了一个重构权力和薪酬的机会。据此,本文以企业的是否发生并购为标准,把企业分为并购样本、非并购样本两组,对并购对高管管理权力的影响进行研究,进而检验管理权力与高管薪酬的相关关系。根据以上分析,本文提出检测设4和检测设5:检测设4:高管会通过并购行为重构权力,并购公司高管薪酬与现有权力不相关,未并购公司高管薪酬与管理权力显著正相关。检测设5:高管薪酬与并购规模正相关。

3.2 研究设计

3.2.1 研究样本与数据来源本文选取中国沪深股市2007~2010年的制造业所有A股上市公司为初始研究样本,并做如下处理:
(1)剔除了同时发行A股、B股、H股的企业,保留仅仅发行A股的企业。因为这些公司与只发行A股的上市公司在会计准则以及公司治理上有显著区别;
(2)剔除资产负债率大于100%,即资不抵债的极端值样本公司;
(3)剔除ST或PT的上市公司;
(4)剔除被会计师事务所出具非标准无保留意见的上市公司;
(5)剔除相关数据奇异;
(6)剔除相关变量不全样本;
(7)剔除年薪低于1万元人民币以下的奇异数据点。此外,还对数据库提取的部分数据与年报进行了检验和更正。根据以上条件,最终得到3362个公司样本,其中2007年720个,2008年769个,2009年839个,2010年1035个。本文使用的大部分数据都是来自CAR、CCER和Wind数据库,并使用了Excel 2007进行基础数据处理,SPSS软件进行深度的处理和统计分析。考虑并购因素后,我们在上述样本的基础上,选取中国A股制造业上市公司在2008-2009年发生并购事件的收购公司作为研究对象。样本数据主要来源于CCER25数据库。我们将并购限定为上市公司收购资产或股权的行为,不包括资产剥离、资产置换或债务重组等广义形式的并购活动。样本公司的筛选原则及理由如下:
(1)收购方为上市公司。对于非上市公司的收购方,我们无法获取研究所需的相关数据,本文未予以考虑;
(2)对于一年内多次发生并购的公司样本予以剔除;将同一公司在某时刻同时收购多个目标公司或资产的并购事件合并为一个样本。其理由在于:收购公司在短期内的多次收购行为会导致收购效应的交错重叠,进而影响研究结论的准确性。而一次性收购多个目标的收购公司样本并不与本文的研究设计相悖。
(3)并购成交金额占收购公司年初总资产的比例至少达到4%。由于相同的并购活动对于不同规模的收购企业,其影响力不同,我们希望通过此标准找到对收购企业具有足够影响力的并购事件。
(4)研究所需数据可以获得。根据以上条件,最终得到154个并购公司样本,其中2008年87个,2009年67个。

3.

2.2 变量选择本文研究中用到的变量如表

1所示:26表 3.1 变量描述和计算说明变量代码 变量含义 计算说明因变量(薪酬)LnMcomp 前三名高管薪酬 前三名高管薪酬取对数LnBcomp 前三位董事薪酬 前三名董事薪酬取对数LnTcomp 管理团队薪酬 管理团队薪酬取对数管理权力Tenure 总经理任期 总经理上任至该年末的时间Dual 两职兼任 总经理兼任董事长时取1,否则取0First 股权集中度 第一大股东持股比例绩效ROA 资产收益率 净利润/总资产Tobin'Q 托宾Q(股东权益的市场价值+负债的账面价值)/资产账面价值控制变量Size 资产规模 总资产的自然对数Lev 资产负债率 总负债/总资产Gov 终极控制人 终极控制人为国有取1,否则取0Broad 董事会规模 董事会人数Supervise 监事会规模 监事会人数Rind 独立董事比例 独立董事人数/董事会人数Ma 是否发生并购 发生并购取1,否则取0Masize 并购规模 并购发生金额/年初总资产YEAR07-10 行业虚拟变量 若属于当年取1,否则取0
3.2.3 模型设计本文设计了六个回归模型,来研究管理权力、并购与高管薪酬的关系。模型如下:0123450967807iiiiCOMPPerfTenureGovBroadSuperviseDualSizeLevYeari????????????????????????(3-1)0123450967807iiiiCOMPPerfDualGovBroadSuperviseRindSizeLevYeari????????????????????????(3-2)270123450967807iiiiCOMPPerfFirstGovBroadSuperviseRindSizeLevYeari????????????????????????(3-3)0123456097891007iiiiCOMPPerfTenureDualFirstGovBroadSuperviseRindSizeLevYeari????????????????????????????(3-4)01234567891008iiCOMPPerfTenureDualFirstGovBroadSuperviseRindSizeLevYear?????????????????????????(3-5)0123456789101108iiCOMPPerfMasizeTenureDualFirstGovBroadSuperviseRindSizeLevYear???????????????????????????(3-6)本文按照总经理任期、两职兼任以及股权集中度三个角度构建了管理权力单维和综合衡量指标,模型以高管薪酬作为因变量,以总经理任期Tenure、两职兼任Dual、股权集中度Frist作为自变量,同时加入了终极控制人性质、董事会规模、监事会规模、独立董事比例、企业规模、资产负债率作为控制变量,引入年度虚拟变量,希望通过模型(3-1)—模型(3-4)来检验管理权力对高管薪酬的影响,并通过回归分析对提出的检测设进行检验。模型(3-1)—模型(3-3)分别用总经理任期、两职兼任、股权集中度三个单维管理权力衡量指标,来检验管理权力对高管薪酬的影响,预期管理权力中总经理任期、两职兼任系数显著为正,第一大股东持股比例系数显著为负。总经理任期越长,权力越大,高管薪酬越高;两职兼任,权力越大,高管薪酬越高;大股东持股越多,管理权力越小,高管薪酬则越低。预期模型(3-4)中系数与模型(3-1)—模型(3-3)相同。并在模型中加入了终极控制人性质、董事会规模、监事会规模、独立董事比例、企业规模、资产负债率作为控制变量,引入年度虚拟变量,共同检验管理权力、绩效和公司治理对高管薪酬的影响。同时,考虑到并购作为企业最为重要的资源配置战略,本文亦设计了模型(3-5)和模型(3-6),来研究并购对管理权力的影响,进而研究管理权力对高管薪酬的影响。模型(3-5)用来分别检验并购样本和未并购样本中管理权力对薪酬的影响。预期未并购样本中总经理任期、两职兼任系数显著为正,大股东持股比例系数显著为负,28而在并购样本中三个权力变量都不显著(高管利用并购行为重构权力,并购会导致高管权力增大,考核绩效时原来高管的权力效应小)。模型(3-6)在模型(3-5)的基础上加入并购规模,检验并购规模、管理权力对高管薪酬的影响,预期并购规模系数β2为正,管理权力变量系数与模型(3-5)中并购样本回归结果一样不显著。29
第4章 实证结果分析

4.1描述性统计表

4.1是前三名高管薪酬、前三名董事薪酬以及管理团队薪酬2007-2010年4年间,分年度以及4年合并样本的描述性统计:表
4.1 分年度薪酬描述性统计Comp Year N Max Min Median Mean Std.LnMcomp2007 720 15720900 15886 635800 881049 9934242008 769 15160000 50000 708900 1003403 11824522009 839 9840000 36000 782600 1074267 10034302010 1034 10838400 32200 924300 1217677 114785907-10 3362 15720900 15886 768000 1062219 1096898LnBcomp2007 720 13894000 19832 580300 830393 10210502008 769 15945040 60000 660000 953552 12524642009 839 11370000 10000 710000 981663 9845992010 1034 25714296 36000 834000 1168074 138041507-10 3362 25714296 10000 708000 1001703 1195380LnTcomp2007 720 25111700 18000 994450 1454524 17101772008 769 29503440 38100 1115000 1706118 22444982009 839 28614900 196000 2031000 2796476 27665002010 1034 186180000 100800 2350000 3380594 636771407-10 3362 186180000 18000 1653800 2447933 4124049注:表中薪酬单位为人民币元。从表
4.1可以看出,从薪酬的均值及中位数来看,前三位高管薪酬2007年均值为881049,到2010年则增加到1217677,四年就增长了38.2%,增长速度非常快。前三名董事薪酬2007年均值从800393增长到2010年的1168074,增长了40.7%。管理团队薪酬均值从2007年的1454524增长到2010年的3380594,增长了
1.32%,四年增长了一倍多。这说明,随着薪酬市场化的推行,近几年中国上市公司高管薪酬的增长速度非常快。从薪酬的标准差以及最值来看,说明不同企业间高管薪酬的波动幅度还是比较大的。由此可以发现,我们研究高管薪酬问题是有现实意义的。30
4.2自变量、控制变量描述性统计统计量 样本量 Year Mean Median Sd Min MaxROA3362 2007-2010 0.040.040.07-0.64

1.42ROE3362 2007-2010 0.070.070.15-

2.3702ROS3362 2007-2010 0.070.060.22-

3.238.90TobinQ3362 2007-2010

2.12
1.70

1.420.5520.06Tenure 3362 2007-2011

4.11
3.51
2.48

1.001

4.68Dual 3362 2007-2010 0.15 0 0.357 0 1First3362 2007-2010 0.370.360.150.040.96Lev3362 2007-2010 0.450.460.200.010.96Size3362 2007-2010 2

1.462

1.320918.272

6.16Gov3362 2007-2010 0.49 0 0.5 0 1Broad 3362 2007-2010

5.85 6

1.560 14Supervise 3362 2007-2010

3.96 3

1.420 15Rind3362 2007-2010 0.640.570.270 1Year073362 2007-2010 0.21 0 0.410 1Year083362 2007-2010 0.23 0 0.420 1Year093362 2007-2010 0.25 0 0.430 1注:本表统计中size为资产规模的自然对数。表
4.2是全部样本2007-2010年的变量描述性统计表,从表中可以看出,全部样本公司的绩效差异较大,尤其是Tobin’Q,管理权力变量中总经理任期均值为
4.11年,但任期最长的高大15年,第一大股东持股比例均值为0.37,15%的总经理兼任董事长。资产负债率均值为45%,49%的样本公司终极控制人为国有,可见随着国有改制的进行,上市公司国有企业与非国有企业比例大致相当。公司治理变量中,董事会规模均值为

5.85人,最少为0人,最多为14人;监事会规模均值为

3.96人,最少为0人,最多为15人;董事会中,独立董事比例均值为64%,中位数为57%,均值和中位数均达到法定的1/3,但是还有公司依然没有独立董事,大量公司董事会和监事会治理设置不符合法律规定。表
4.3 并购频数及规模描述性统计Ma Maisemean sd N Nma mean sd min max2008 0.25 0.43 729 220 0.08 0.19 0.00
1.812009 0.21 0.41 835 173 0.06 0.11 0.00 0.82

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