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简析问科学管理之理以振兴企业求公共管理之道为良治中国

收藏本文 2023-12-19 点赞:23455 浏览:100237 作者:网友投稿原创标记本站原创

祁凡骅,1967年生,河南获嘉人。中国人民大学行政管理系博士,中国人民大学人力资源管理硕士。现任中国人民大学公共管理学院教授,行政管理学系副主任。任党校短训部、国家电网管理学院、商学院EDP中心教授,北京胜龙科技股份有限公司独立董事。著有《平衡--构筑和谐领导力》、《公共人力资源开发与管理》、《领导学》、《胜任能力》、《政府绩效管理:国际的潮流与中国的选择》等,主要研究方向:领导力、绩效管理。
李华坤(以下简称“李”):祁老师好!在谈论我们的课题之前,首先请您介绍一下您的学术经历及学术领域。
祁凡骅(以下简称“祁”):好的。1984年本科学习的是政治思想教育,1989年在中国人民大学人力资源管理专业进行硕士阶段的学习,1999年在中国人民大学行政管理系攻读博士,是我们国家第一届行政管理博士。毕业之后就一直从事于公共部门人力资源管理的研究。在这个研究领域,我主要集中两方面,一是领导学研究,属于人力资源管理中高端人才的管理;另一方面是政府绩效管理,虽然这在西方已经开展了若干年,在中国却是近几年兴起的。近几年来,由于行政管理学中学者对绩效管理的关注度越来越高,绩效评估的标准也越来越清晰,学者们普遍认为原来的绩效考核关注经济指标,如GDP、经济增长速度等,已经不合时宜。因此,学者对绩效管理的研究也更加深入,特别是绩效考核指标的研究。
李:很多学者批判绩效管理在政府的应用存在着评估科学性、准确性的理由,如评估对象多元化,因此在这方面的研究受到较大局限。您如何看待这个理由?
祁:这个理由可以从两个方面来回答。
一方面,绩效评估在政府管理应用中存在的理由实际上说明了政府绩效管理还存在较大的研究空间。政府需要满足的政策主体多元化、面对的需求多元化,导致政府在目标管理方面跟企业比相对复杂。企业的主要使命还是追求经济利益,但政府追求的是满足多样化群体的需求,因此,政府管理存在复杂性。这个复杂性可以说是政府绩效管理的难度,其实也是政府绩效管理研究中丰富多彩、较为有趣的理由,同时说明了政府绩效管理依旧存在可研究、可探讨的空间。
另一方面,政府绩效管理的重要性远比企业绩效管理。以前的政府绩效管理仅仅是贯彻落实政策的执行工具,仅仅作为上级评价下级落实情况的工具,这实际上将绩效管理的作用弱化了。绩效管理是政府证明自身所做事情具有合理性、科学性的最好方式,也是政府改革和发展方向的引导。一旦政府关注了民众的需求,就能够行走在民众满意的正确方向上。从这个层面来说,虽然政府绩效管理有难度,但是政府绩效管理比企业管理更加重要。
李:除了在政府绩效管理方面,祁老师在领导学领域也算是执牛耳者。我了解到,您主持了国家社科基金《公务员能力建设研究》这个课题,您能给我们介绍一下当初是如何对“公务员能力建设”这个理由产生兴趣的吗?
祁:当初对“公务员能力建设”这个理由产生兴趣主要是受我国现实政府干部选拔、培训存在理由启发以及受当今人力资源管理前沿理论的推动。
在理论方面,人力资源管理发展到目前的研究阶段,学者们对人员能力的关注越来越高,即到了能力管理的阶段。以前研究较多的是流程管理,即如何设计流程才更有效率。现在则到了关注人员能力的阶段。我们知道,1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1960年,他在美国经济协会年会上以会长的身份做了题为“人力资本投资”的演说,阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长理由,明确提出人力资本是当今时代推动国民经济增长的主要理由,认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。舒尔茨认为,人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型,它以劳动者的数量和质量,即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示,是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的,像土地、资本等实体性要素一样,在社会生产中具有重要作用。人力资本投资与其他方面的投资比较起来,是一种投资回报率很高的投资。因此,在人力资源管理前沿理论的推动下,政府管理中也要注重公务员人力资本的理由,即公务员能力建设理由。
在实践方面,领导干部的选拔以及培训需要公务员能力架构作为标准和依据。在现实生活中,低级职位做得优秀的人,在高级职位不一定表现优秀。因为更高级的职位需要的能力与低级职位需要的能力往往是不同的,两者的能力架构不同。比如说基层公务员,其岗位职责要求的可能是公共怎么写作意识、沟通能力、基层工作经验、依法行政能力、执行能力、团队合作能力、快速回应能力以及专业知识;而中层公务员需要的则是团队建设能力、分析决策能力、推动变革的能力、政治鉴别能力等;到了高层公务员,职位要求更多的是战略管理能力、国际性视野这两方面的能力。因此,我们可以看到,不同职位的公务员,由于职位性质以及职位工作的不同,对公务员能力要求也是不同的。这时候,我们就需要不同职位公务员的能力结构标准,依据这个标准对公务员进行选拔和培训。
事实上,我们国家在2004年的时候出台了《公务员通用能力架构条例》,但是由于没有配套措施,最终不了了之。为此,基于现实生活中公务员选拔以及培训的迫切需求,当初申请了这个课题,试图解决当前公务员选拔“矮子中挑高低”、培训“五花八门”的理由,以推动我国公务员人力资源问科学管理之理以振兴企业求公共管理之道为良治中国相关范文由写论文的好帮手www.udooo.com提供,转载请保留.管理的发展进入新阶段。
李:那么“公务员能力建设研究”这个理由在国内外的研究目前状况如何?
祁:公务员能力建设是热点也是难点理由,国内各个学科的学者都从各自的研究领域出发阐述了对公务员能力建设的理解和分析,具体而言,主要集中在政治学、管理学和心理学三个领域。
政治学关于国家公务员能力建设的研究以应然研究为主,即分析在一定的政治、经济、文化背景下国家公务员应该具备的能力。关于公务员能力管理体系构建的研究主要集中在公务员能力建设的行政生态环境,即研究在全球化和知识经济等环境下公务员能力的内涵和标准。管理学视角主要借鉴关于企业的实然研究,根据一定岗位需求所匹配的能力要求,强调的是实际工作中的岗位和能力相匹配。管理学对能力做了层次划分,即不同岗位、不同层级人员的能力要求是不一样的,应按层次分级别对待。
然而,一般作用上的能力概念主要是从心理学的角度来描述的,能力素质模型是当前心理学研究的热点和重点。能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力。通过对不同层次的定义和相应层次具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。这方面的研究比较多,主要集中在开发一系列基于能力素质模型的测量和评定的量表方面。
国外的公务员能力建设研究和实践都较为成熟。发达国家与地区都普遍重视公务员的能力建设,大都已经建立了公务员能力标准和框架,并以能力标准为基础,进行公务员的录用、考核、培训和职务升降。可以说,发达国家的能力建设已经贯穿于公务员“进”、“管”、“出”的各个环节。比如美国的国家人事决策中心就开发了一套新的管理技能测评系统。这个系统在对管理技能进行全面考察的基础上提供信息反馈,明确接受测试的管理人员的技能结构,分析技能上的潜在缺陷与发展需要,并提供相应的辅助与训练策略。澳大利亚联邦政府也从20世纪80年始,着手构建公务员能力标准体系,制订出了《澳大利亚能力标准问科学管理之理以振兴企业求公共管理之道为良治中国论文资料由论文网www.udooo.com提供,转载请保留地址.制订参照办法》,并要求各行业根据本行业实际制订自己的标准。
这就是国内外关于公务员能力建设的研究情况。经过分析也可以发现,国内现有的研究对实际的支撑还有较大的差距,对实践的指导作用较弱。因此,在此基础上,我们也申请了这个课题。
李:老师您当初是按照什么样的思路来开展这项课题研究的呢?
祁:首先是分层。不同层级的公务员差异较大,对公务员进行分层次研究很有必要性。根据社会和公民潜在、已有的需求,抽象、具体行政行为两个维度将政府回应性分为执法式政府回应、立法式政府回应、前瞻式政府回应。这三种回应性对应了三主体,分别是基层公务员、中层公务员以及高层公务员。我们的研究就按照这三种不同的主体分别开展。
然后,研究现有管理学前言理论的能力取向。我们需要了解现有管理学中对人员能力的取向如何,以使我们的研究走在实践发展的前沿。比如,从平衡计分卡这一管理工具来看,组织管理需要什么样的能力。再比如知识管理,这对人员提出了什么能力要求。也就是说,我们对公务员能力的取向参照了管理学能力研究的前沿理论。
在这两方面的指导下,我们开始分层次地对公务员能力进行实际调研,并加入了管理学能力研究的前沿理论,这就是当时的研究思路。
李:您在该研究中采用了什么样的研究策略呢?
祁:首先是文献研究。我们整理、分析、归纳了大量的文献,掌握了该课题的研究内容和研究趋势,包括国内外关于这方面的研究目前状况以及存在的理由。
然后是比较研究。通过比较发达国家的公务员能力建设经验,给我们的研究提供启迪。美国和英国是不同的思路,美国强调的是职位导向,而英国强调的是价值导向,我们比较了两种不同的研究思路。
还有就是问卷分析法,我们依靠同学寒暑检测回家做了大量的问卷调查。通过对不同职位公务员的上级、下级、以及同事进行问卷调查,测量该职位的相关对象对其的能力期待,最终统计出最受期待的能力素质,作为该职位需要具备的能力架构的重要参考。
李:据了解,您这个项目的成果之一《基于政府回应性的公务员能力模型》发表于《中国行政管理》杂志。在文章的结论部分,您提出了基层公务员需要具备调查研究能力。而在我国现实生活中,对这方面能力要求较多的是中高层领导。您如何看待这个理由?
祁:没错!学术研究往往走在实践的前面。目前我国基层公务员往往属于执行类公务员。他们往往只是执行法律法规,但没有一些必要的决策权力。这导致了基层公务员遇到规定之外的业务,没有自主决策权。官僚体制要求基层公务员将理由一层一层地往上报,来来回回过程中,往往耽误了相当多的时间,导致了行政效率的低下。
然而,构建怎么写作型政府、构建具有回应性的政府要求基层公务员具备一些自主决策权力。基层公务员一旦具备自主决策权力,就能根据经验判断做出相应的决策,提高行政效率,从而也提升民众满意度。值得一提的是,基层公务员做出科学正确的决策是建立在调查研究之上的。“没有调研就没有发言权”,因此,为保证决策的科学性、合理性,必定要求基层公务员掌握调查研究能力,通过对社情民意的调查,掌握群众需求,为决策提供全面的信息支撑。
李:祁老师的研究不仅应用在政府领域,据了解,您也给诸多Emba学员讲课。请问您是如何把握政府领域与商界、企业界的区别?
祁:我们都知道,政府与企业存在着差异。首先是他们追求的目标不同。政府追求的是公共利益,追求更加公平高效地提供公共怎么写作;而企业追求的是经济利润,追求私人利润最大化。但其实不管是政府还是企业,有一个共同的目标就是追求效率的提升,这点在企业上毋庸置疑。在政府方面,随着新公共管理运动的兴起,很多源自企业的管理技术和策略,如平衡计分卡、全面质量管理、标杆管理等管理工具引入了政府管理领域。政府管理越来越注重管理效率的提高,注重成本收益分析。因此从这点来说,管理工具和管理策略在政府界和企业界是相通的。
但这并不意味着两者可以混为一谈。如果给企业界做培训,讲授的是管理技术和策略以及管理理念,旨在提高企业管理的效率。但是进行公务员培训时,注重的不仅是效率,还有公平。公共怎么写作不能单纯追求公共怎么写作提供的高效率,而忽视了公共怎么写作的公平理由。这是两者的区别。
李:那么在访谈的最后,我替所有跨学科联盟的硕士生、博士生问一个理由:您对有志于从事学术工作的青年学子有何倡议?
祁:三点倡议吧!
第一,学习掌握好外语。一方面,目前西方国家的各学科研究基本上都走在中国研究的前面。如果想成为一名杰出的研究者,必须学习和研究西方研究的成果。这就要求学者必须具备较好的外语能力。缺少了外语这门工具,研究西方理论前沿将变得被动和困难。另一方面,杰出的学者影响力不能仅仅局限在国内,我们应该尝试跟西方学者进行对话和探讨。这是未来国际化的大趋势。
第二,夯实研究策略。研究策略是研究某个学科最基本的技术,随着社会的发展,未来的论证对数据收集和分析的要求越来越高,掌握好定量分析策略,对未来的学术研究相当重要。
第三,由点到面。如果想研究某一领域的知识,可以从该领域的某一点切入,将这个点的理由研究透彻,并具备一定的影响力,然后再围绕这个点不断地扩散研究内容。

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