本站原创
摘 要：文章运用博弈理论，分析了高校行政管理人员绩效考核中存在的博弈现象，从中总结出360度绩效考核应用的缺陷，提出完善措施。
关键词：360度绩效考核 博弈论 完善措施
1004-4914（2013）05-148-02
高校行政管理人员主要是指在高等学校从事教学、科研以外的行政管理工作的干部。他们是学校工作的策划者、组织者和协调者，对于学校的正常运行，促进高校发展具有举足轻重的作用。绩效考核是行政管理人员选拔任命及评价的基础环节，一直是人事工作的重点和难点。长期以来，高校行政管理人员在考核中借鉴企业考核方法，在具体考核中常用的考核方法有层次分析法、平衡积分卡、360度考核法及项目管理法等。本文以博弈论为研究视角，在此基础上分析高校行政管理人员360度考核中存在的博弈现象及应用风险，同时提出完善措施。
由定义可见，360度考核法保证了信息来源的多样性，减少了评分误差及个人偏见
1.自我博弈，亦即自我评价。由于博弈双方彼此了解博弈的策略及后果，从理论上说，这种博弈可以称为完全信息静态博弈。高校管理人员自我评价一般表现为个人总结。由于存在信息不对称问题，领导和同事对个人的了解多来自总结中的信息。同时，高校考核结果与奖金、晋升等利益直接相关，因此，为了给领导和同事们留下良好印象，在考核中争取考核优秀，个人在自我评价中往往会规避缺点与不足，从而做出较高的自我评价。由此可见，在自我博弈中，“为自己说好话”是最优策略，低评价的概率极小。
2.同事间博弈。在部门内部，同一科室人员由于接触较多更易形成非正式团体或联盟。绩效考核优秀名额有限，同事间会因争取考核优秀而展开博弈竞争。在360度绩效考核中，较大的联盟更具优势，同事间博弈过程中往往会出现票数垄断现象，即选举中的简单多数原则。该原则是指选举中按多数票决定胜出的办法。其中，多数票即某一候选人所获选票数大于任何其他对手，但往往不是总票数的一半。例如一候选人得票30%，另一人也得票30%，而第三人得票40%，第三人便获得了多数票，从而竞选胜利。检测设一个由11人组成的行政部门存在一个6人组成的非正式团体，那么这6人中的任何人都有机会得到6票赞成票，而余下的5人无论属于一个团体还是几个，每人所得赞成票都不会超过6票。所以，该6人团体的成员会因为人数上的优势而轻松获得评价优秀。
3.上级与下级间博弈。领导要做好工作，必须有一个稳定团结的群众基础，而下属的晋升有赖于领导赏识和提拔，因此，领导与下属间一般不存在勾心斗角的竞争现象，表现在绩效考核中会采取合作态度，即双方相互打高分。现借用博弈中经典案例“囚徒困境”的博弈结构来说明这一现象。
“囚徒困境”是数学家塔克在1950年的一次讲演中提到的两个囚犯的故事。故事检测设两个小偷A和B联合犯事，私入民宅被抓住。警方将两犯罪嫌疑人分离，均给出这样政策：若一个坦白罪行，交出赃物，于是证据确凿，两人都会被判有罪。在此前提下，若另一人也坦白，则两人各被判刑8年；若另一人抵赖，则以妨碍公务罪对其加刑2年，而坦白者有功被减刑8年，立即释放。若两人都抵赖，则警方会因证据不足不能判两人偷窃罪，但可以私入民宅的罪名将两人各判刑入狱1年（如图1）。
图1可见，理论上显然最好的策略是双方都抵赖，结果是都只被判刑1年。但由于两人处于隔离状态，首先，应从心里学角度考虑，当事双方都会怀疑对方会出卖自己以求自保；其次，才是亚当·斯密的理论，检测设每个人都是“理性经济人”，都会从利己的目的出发进行选择。两人都会有如下博弈过程：检测如他坦白我抵赖，我要坐10年监狱，如果我坦白，最多坐牢8年；检测如他抵赖我坦白，我就可以被释放，而他会坐牢10年。综上考虑，不管他坦白与否，对我而言都是坦白划算。最终，两人都会选择坦白，结果都被判刑8年。 事实上，领导与下属间博弈就是一个囚徒困境，这种博弈与囚徒困境博弈结构类似（如图2）：无论对方合作与否，“不合作”是下属的最优策略，对领导而言亦然。结果，（不合作，不合作）成为惟一的纳什均衡。诚然，由图2可见，从单期博弈来看，（不合作，不合作）是占优决策，但如果博弈双方存在长期关系，即要进行数次博弈，合作有可能达成。如果上级与下属都采取不合作策略，双方每次博弈后所得效益各是1，若都选择合作，双方所得效益均可提高到5。若一方选择合作，另一方选择不合作，虽然此次博弈结果对不合作方有利（得益效用为10），但从长远看这种选择并不明智，因为领导与下属之间的博弈是重复博弈，不合作一方会因一次蝇头小利（10个效用）而损失长远效益（每次5个效用）。综合上述分析，（合作，合作）是上级与下属长期多次博弈中最优策略选择。
首先，加强高校行政管理人员考核意识，提高考核者素质水平。考核中博弈现象的出现主要归因于被考核者没有从思想上正确认识考核，担心考核结果会影响到个人薪酬、晋升及领导对自己的态度。这种担忧导致行政人员对绩效考核持排斥、应付态度。同时，也有部分管理人员担心给领导差评会遭致日后“报复行为”。更有甚者，360度绩效考核成为某些管理人员用以泻私愤的工具。如此种种情况必然导致考核过程弄虚查重，考核信息缺乏真实性。因此，只有在高校管理人员内部加强思想培训，端正对绩效考核的态度，才能从根本上杜绝考核中博弈现象的发生。
其次，要逐步改进360度考核方法，增加定量考核比重。360度考核体系中人的主观因素占很大比重，在一定程度上忽略了定量的权重。因此，在考核过程中要突出量化指标，避免或减少那些由于考核者对指标的个人理解不同而易产生偏差的指标。比如，同样是“合格、良好、优秀”等标准，不同的考核者对这些标准的理解就会有偏差。一般来说，“工作业绩”等可以量化的指标就比“工作态度”、“工作质量”等易于评价。
再次，避免360度考核结果与奖金、职务晋升等直接挂钩。作为绩效考核的奖惩结果，奖金、晋升等不应作为唯一方式。事实上，正是因为考核与管理人员薪酬、职务等切身利益相关才导致考核中博弈现象出现。在具体操作中，可用团体荣誉奖来代替个人物质激励，从而减少团体内部博弈现象发生。
总之，高校行政管理部门不能机械套用360度考核方法，必需结合本单位实际情况，度考核方法加以改进完善，同时吸取其他绩效考核方法的优点，使得360度考核方法能够扬长避短，真正做好高校管理人员绩效考核工作。
注释：
{1}吕占峰.博弈论在工作团队绩效考核体系中的应用[J].理论月刊，2007，3：85.
参考文献：
3.尹鸥.齐齐哈尔大学行政管理干部绩效考核指标体系研究[D].哈尔滨工程大学，2010.
4.古银华.360度绩效考评方法研究评述[J].成都理工大学学报（社会科学版），2008（01）
（作者单位：山西师范大学 山西临汾 041004）
（责编：李雪）
关键词：360度绩效考核 博弈论 完善措施
1004-4914（2013）05-148-02
高校行政管理人员主要是指在高等学校从事教学、科研以外的行政管理工作的干部。他们是学校工作的策划者、组织者和协调者，对于学校的正常运行，促进高校发展具有举足轻重的作用。绩效考核是行政管理人员选拔任命及评价的基础环节，一直是人事工作的重点和难点。长期以来，高校行政管理人员在考核中借鉴企业考核方法，在具体考核中常用的考核方法有层次分析法、平衡积分卡、360度考核法及项目管理法等。本文以博弈论为研究视角，在此基础上分析高校行政管理人员360度考核中存在的博弈现象及应用风险，同时提出完善措施。
一、360度考核法的含义
360度考核法，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早是被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人绩效的一种反馈方法。简言之，即是一种选取不同层面人员，通过各种可能渠道，多角度全方位对人员进行综合考评并反馈的方法。由定义可见，360度考核法保证了信息来源的多样性，减少了评分误差及个人偏见
摘自：毕业论文提纲范文www.udooo.com
，具有一定的客观性。同时，在该体系中包含了待考核人员自我评价，在一定程度上提高了人员的积极性与参与意识。然而，360度绩效考核方法属于主观考核方法，考核中定性比重较大，受人为因素影响较大。由于考核涉及考评者较多，参与人员较广，极易形成不利的非正式组织，出现互评高分的现象，在一定程度上影响考核的真实与公正。笔者选取博弈理论为视角，以高校管理部门为背景，探讨360度考核方法在高校行政管理人员考核中的适应性。二、博弈论对高校管理人员360度考核法的应用分析
(一)博弈论的概念
博弈论（Game Theory），亦名“对策论”、“赛局理论”，其准确的定义是：一些个人、团队或其它组织，面对一定的环境条件， 在一定的规则约束下，依靠所掌握的信息，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略进行选择并加以实施，并从中各自取得相应结果或收益的过程。{1}一个完整的博弈通常包含五方面内容： 第一，博弈的参与者，即在博弈过程中独立作出决策并承担后果的个人或组织，包括博弈中的决策人、对抗者和局中人；第二，博弈信息，即博弈双方或多方所掌握的对策略选择有帮助的情报资料；第三，策略，即博弈方可选择的全部行为或方案的集合；第四，博弈的次序，即博弈参与者做出策略选择的先后；第五、博弈方的得失，即各博弈方做出决策选择后的收益。
(二)360度绩效考核中的博弈现象
普通高校管理机构一般包含了处级、科级、一般干部，规模从几人到十几人不等，结合360度考核方法，针对高校内部管理人员组成形式，可将各考核主体的考核内容大致分为自我考核、同事间考核及上下级间考核三种情况，相应的，在绩效考核过程中出现了自我博弈、同事间博弈及上下级间博弈三种博弈现象。下面，以高校管理人员考核为背景，对三种博弈现象作如下分析。1.自我博弈，亦即自我评价。由于博弈双方彼此了解博弈的策略及后果，从理论上说，这种博弈可以称为完全信息静态博弈。高校管理人员自我评价一般表现为个人总结。由于存在信息不对称问题，领导和同事对个人的了解多来自总结中的信息。同时，高校考核结果与奖金、晋升等利益直接相关，因此，为了给领导和同事们留下良好印象，在考核中争取考核优秀，个人在自我评价中往往会规避缺点与不足，从而做出较高的自我评价。由此可见，在自我博弈中，“为自己说好话”是最优策略，低评价的概率极小。
2.同事间博弈。在部门内部，同一科室人员由于接触较多更易形成非正式团体或联盟。绩效考核优秀名额有限，同事间会因争取考核优秀而展开博弈竞争。在360度绩效考核中，较大的联盟更具优势，同事间博弈过程中往往会出现票数垄断现象，即选举中的简单多数原则。该原则是指选举中按多数票决定胜出的办法。其中，多数票即某一候选人所获选票数大于任何其他对手，但往往不是总票数的一半。例如一候选人得票30%，另一人也得票30%，而第三人得票40%，第三人便获得了多数票，从而竞选胜利。检测设一个由11人组成的行政部门存在一个6人组成的非正式团体，那么这6人中的任何人都有机会得到6票赞成票，而余下的5人无论属于一个团体还是几个，每人所得赞成票都不会超过6票。所以，该6人团体的成员会因为人数上的优势而轻松获得评价优秀。
3.上级与下级间博弈。领导要做好工作，必须有一个稳定团结的群众基础，而下属的晋升有赖于领导赏识和提拔，因此，领导与下属间一般不存在勾心斗角的竞争现象，表现在绩效考核中会采取合作态度，即双方相互打高分。现借用博弈中经典案例“囚徒困境”的博弈结构来说明这一现象。
“囚徒困境”是数学家塔克在1950年的一次讲演中提到的两个囚犯的故事。故事检测设两个小偷A和B联合犯事，私入民宅被抓住。警方将两犯罪嫌疑人分离，均给出这样政策：若一个坦白罪行，交出赃物，于是证据确凿，两人都会被判有罪。在此前提下，若另一人也坦白，则两人各被判刑8年；若另一人抵赖，则以妨碍公务罪对其加刑2年，而坦白者有功被减刑8年，立即释放。若两人都抵赖，则警方会因证据不足不能判两人偷窃罪，但可以私入民宅的罪名将两人各判刑入狱1年（如图1）。
图1可见，理论上显然最好的策略是双方都抵赖，结果是都只被判刑1年。但由于两人处于隔离状态，首先，应从心里学角度考虑，当事双方都会怀疑对方会出卖自己以求自保；其次，才是亚当·斯密的理论，检测设每个人都是“理性经济人”，都会从利己的目的出发进行选择。两人都会有如下博弈过程：检测如他坦白我抵赖，我要坐10年监狱，如果我坦白，最多坐牢8年；检测如他抵赖我坦白，我就可以被释放，而他会坐牢10年。综上考虑，不管他坦白与否，对我而言都是坦白划算。最终，两人都会选择坦白，结果都被判刑8年。 事实上，领导与下属间博弈就是一个囚徒困境，这种博弈与囚徒困境博弈结构类似（如图2）：无论对方合作与否，“不合作”是下属的最优策略，对领导而言亦然。结果，（不合作，不合作）成为惟一的纳什均衡。诚然，由图2可见，从单期博弈来看，（不合作，不合作）是占优决策，但如果博弈双方存在长期关系，即要进行数次博弈，合作有可能达成。如果上级与下属都采取不合作策略，双方每次博弈后所得效益各是1，若都选择合作，双方所得效益均可提高到5。若一方选择合作，另一方选择不合作，虽然此次博弈结果对不合作方有利（得益效用为10），但从长远看这种选择并不明智，因为领导与下属之间的博弈是重复博弈，不合作一方会因一次蝇头小利（10个效用）而损失长远效益（每次5个效用）。综合上述分析，（合作，合作）是上级与下属长期多次博弈中最优策略选择。
三、运用360度绩效考核法的风险及完善措施
360度绩效考核方法在高校管理人员考核应用中存在三种博弈现象，对各种博弈现象进一步分析，总结出在运用该考核方法源于：论文书写格式www.udooo.com
过程中具有不可避免的风险，如自我高评价、非正式团体的出现及上下级间在考核中的联盟等，这些往往会使绩效考核流于形式，造成考核结果失真。基于上述分析，结合博弈理论，本文提出下列改进措施。首先，加强高校行政管理人员考核意识，提高考核者素质水平。考核中博弈现象的出现主要归因于被考核者没有从思想上正确认识考核，担心考核结果会影响到个人薪酬、晋升及领导对自己的态度。这种担忧导致行政人员对绩效考核持排斥、应付态度。同时，也有部分管理人员担心给领导差评会遭致日后“报复行为”。更有甚者，360度绩效考核成为某些管理人员用以泻私愤的工具。如此种种情况必然导致考核过程弄虚查重，考核信息缺乏真实性。因此，只有在高校管理人员内部加强思想培训，端正对绩效考核的态度，才能从根本上杜绝考核中博弈现象的发生。
其次，要逐步改进360度考核方法，增加定量考核比重。360度考核体系中人的主观因素占很大比重，在一定程度上忽略了定量的权重。因此，在考核过程中要突出量化指标，避免或减少那些由于考核者对指标的个人理解不同而易产生偏差的指标。比如，同样是“合格、良好、优秀”等标准，不同的考核者对这些标准的理解就会有偏差。一般来说，“工作业绩”等可以量化的指标就比“工作态度”、“工作质量”等易于评价。
再次，避免360度考核结果与奖金、职务晋升等直接挂钩。作为绩效考核的奖惩结果，奖金、晋升等不应作为唯一方式。事实上，正是因为考核与管理人员薪酬、职务等切身利益相关才导致考核中博弈现象出现。在具体操作中，可用团体荣誉奖来代替个人物质激励，从而减少团体内部博弈现象发生。
总之，高校行政管理部门不能机械套用360度考核方法，必需结合本单位实际情况，度考核方法加以改进完善，同时吸取其他绩效考核方法的优点，使得360度考核方法能够扬长避短，真正做好高校管理人员绩效考核工作。
注释：
{1}吕占峰.博弈论在工作团队绩效考核体系中的应用[J].理论月刊，2007，3：85.
参考文献：
1.宋红伟.浅议高校行政管理的改革[J].知识经济，2011（10）
2.胡燕.基于互联网的360°反馈评价法在高校中层干部考核中的应用[J].黑龙江高教研究，2010（04）3.尹鸥.齐齐哈尔大学行政管理干部绩效考核指标体系研究[D].哈尔滨工程大学，2010.
4.古银华.360度绩效考评方法研究评述[J].成都理工大学学报（社会科学版），2008（01）
5.吕占峰.博弈论在工作团队绩效考核体系中的应用[J].理论月刊，2007（3）
6.胡伟.“水土不服”的360度反馈评价[J].企业经济，2004（10）
7.孙健.360度绩效考评[M].北京：企业管理出版社，2003.
8.谢识予.经济博弈论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2002.（作者单位：山西师范大学 山西临汾 041004）
（责编：李雪）