企业人力资源管理中心理因素学术

摘要：随着社会的进步以及科技的发展，企业之间的竞争也日益激烈，由此导致的人才竞争更是如火如荼，而人力资源管理中所涉及到的心理因素的研究逐渐彰显出其在管理中的重要地位，本文在这个基础上分析了企业人力资源管理中心理因素的作用和影响，提出了一些基于心理学相关理论的企业人力资源管理方案。
关键词：人力资源管理心理因素影响
现今社会的竞争已经由过去的成本竞争、设备竞争、数量竞争变成了人才竞争，要想在这么一个环境中取得竞争优势，就要把握好、管理好人才。通过对企业员工心理素质、心理因素、心理意识等的研究就能够更加清楚如何为员工提供更合适的发展空间以及采取什么样的办法来激励员工等一系列的管理细节，在提升了员工的整体素质和素养的同时也提升了企业的整体形象。

一、现代企业管理中的管理心理学

(一)管理心理学的发展

19世纪末20世纪初，管理心理学逐渐成为一门系统的学科。伴随着科学技术的迅猛发展，人在组织（企业）中发挥的作用越来越大，管理心理学日渐为人们所重视，客观上推动了企业管理学与心理学两门科学地交叉，使得研究理论更加丰富，反过来也推动了企业管理中心理学的广泛运用。

(二)管理心理学在企业管理中的作用

管理心理学是研究社会管理过程中人的心理活动和行为规律的科学，它研究的主体是人，强调了社会管理过程中人作为一个参与体的重要性，作为一种社会科学，管理心理学注重的是其理论在相关实践活动中的应用，体现在企业管理上，管理心理学不仅可以有助于企业合理配置调配人才，而且还能增强企业的凝聚力，调动各部门员工的工作积极性，此外，也能增强领导指挥

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的有效性，总之，管理心理学是管理学在心理学中的反映，也是心理学在管理学中的体现，二者在企业管理中得到了很好的结合。

二、企业人力资源管理中的心理因素

有效的人力资源管理是建立在对人的个性心理的把握之上的，管理者必须对企业员工的个性心理有一个客观全面公正的了解，才能在此基础之上挖掘潜力、开发动力、调动员工的积极性，提高企业人力资源管理的整体水平。

(一)影响企业人力资源管理的心理因素

在企业的人力资源管理中，员工的心理因素主要包括横向因素和纵向因素。横向因素是指员工与周围的同事和环境等相互影响的因素，例如人际关系、交际能力等，而纵向因素通俗点来说就是员工个人的一些心理特征，例如教育背景、价值观、对企业的认知态度等等。在横向因素和纵向因素这两因素体系下，需要着重注意的员工的心理因素主要有以下几个方面：（1）态度。态度是一种心理反应倾向，包括认知成分、情感成分和意向成分，在此基础上，态度不仅影响着员工的认知和判断，还影响着员工的行为过程以及工作效率。（2）价值观。价值观是人们对客观事物从总体上的一个认识以及所持有的看法，影响着人的态度和行为，并且对于组织的行为也有一定的影响，这就涉及到了企业人力资源管理的通畅与否。（3）自我效能感。自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心和信念。它是1977年由心理学家班都拉提出来的，自我效能感影响了一个人的行为选择，并且还直接影响着其从事的工作的坚持性和努力程度。（4）情绪智力。情绪智力是指个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。情绪智力促进了人们在企业管理中的交流和沟通，另一方面也给管理造成了一定程度的可能的阻碍。（5）动机。动机是由特定需要引起的，激发个体维持活动并且坚持下去实现一定目标的内部动力，动机不属于行为活动，而是行为活动的原因。

(二)在心理学基础之上的企业人力资源管理

进行人力资源管理是根据企业发展战略和目标的要求，有计划地对人力资源进行合理配置。而基于心理学基础之上的企业人力资源管理，则是将人力资源管理学与心理学结合到了一起，它的特点就是要将企业宏观的人力资源管理通过心理学细微入至的研究方法，运用先进的管理以及心理理论充分调动企业员工的积极性，通过研究个体的心理活动和行为规律激发潜力，提高心理素质，使得企业这个组织能够在众多优秀的个体的共同努力之下取得更好的业绩。

三、如何注重人力资源管理中的心理因素

(一)建立有效的员工培训基地

要想拥有优秀的人才，并不是单单通过招聘就能拥有的，而是要在招聘之后进行相应的员工培训，尤其是勘察设计行业，不仅需要专业的技能，而且还需要特定的心理素质要求，因此在培训过程中，可以适当聘请心理咨询师来培训企业员工，要根据个体不同的心理素质和兴趣爱好等适宜地进行培训，这样，在引导他们走向自己的工作岗位的同时，也让他们在心理有了一种个体目标与企业目标一致的感觉，也就有了很大的工作动力。培训也不仅是在最初的几个月，而应该结合员工的实际工作情况分阶段、分对象进行培训，全面建立起随时培训随时工作的培训基地，这主要是培养企业员工端正的态度和与企业文化相切合的价值观。
国家安全生产监督管理局的数据表明，中国企业员工现在面临的压力越来越大，每天会产生5000个职业病人，而企业每天都因此遭受2000万元的损失。有调查显示，99.13%的在职白领受“压力”、“抑郁”、“职业倦怠”等职场心理因素困扰;56.56%的被调查者渴望得到心理咨询，但却从未尝试过;79.54%的职场人士意识到“职业心理健康”影响到工作，因此，在培训的时候还要注意培养员工强硬的心理素质。

(二)结合心理特点制定考核和奖惩制度

员工的考核及奖惩必须与员工的心理特点相结合，关注员工的价值观、工作动机等才能对提高员工的工作绩效及企业的发展起到长期、有效的促进作用。如勘察设计行业的员工多为知识型员工，具有独立性、自主性、讲求团队合作、追求自我实现，而管理专家玛汉坦姆仆的研究表明，知识型员工的关注重点为：个体的成长占34%，工作自主性占31%，业务成长占28%，金钱及财富占7%。笔者在多年的绩效考核工作中发现，对于知识型员工，多应采用目标管理，直接考核其工作成果，同时如果考核的结果仅与金钱财富挂钩，产生的刺激、促进作用时效非常的短，而与个人成长以及教育培训方面结合往往能促使员工在较长的时期内保持极高的工作热情。而对于企业的高管人员因为需要其拥有较强的责任心，能从企业的全局从发，考核可以依据EVA（经济增加值，即税后净营业利润-资本成本）结合目标设置、业绩评估、战略评估、等多方面进行，使高管人员不但从管理者角度也从投资者角度来思考管理问题。

(三)建立完善的激励制度

激励是企业人力资源管理中必不可少的一项，但是有些企业则不予重视。激励分为精神激励和物质激励，精神激励可以从员工的荣誉感和成就感出发，而物质激励则是对员工的奖金和奖品等，通过激励可以进一步激发员工的积极性和能动性，并且提升自我效能感，进而提高了团队效能感，但是建立激励制度的前提是要有一个良性的竞争环境（即企业文化和内部环境），还要员工本身良好的素养（其对工作的态度和价值观）。

(四)建立富有特色的企业文化

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，企业文化必须把人放在第一位，根据企业的精神理念和价值观，围绕以人为本的中心开展管理。从个体的心理角度来讲，企业文化为个体的工作提供了动力和精神支柱，同时也围绕着个体的心理因素进行了升华，让个体在工作的过程中能够感受到动力和，这才是一个企业文化所应该有的作用。
企业人力资源管理中的心理因素只是一种形象的东西，并不是以一种物质的形式存在，因此也就有了一定的难以捉摸性和难以把握性，但是在管理心理学的理论之下，则要尽可能把握企业个体的心理因素，让企业个体在发展自己能力和创造力的基础上，使得自己的目标与企业的大目标相适应，进而实现企业的管理目标和经济利益。
参考文献：
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肖兴政.关于人力资源配置中心理因素的思考[J].商业时代，2010
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