行动学习过程中导师角色定位学

摘要：行动学习法（Action Learning）既是一种培训的组织模式，又是小组成员共同解决组织实际存在问题的过程和有效方法。行动学习小组的导师对行动学习最终的成果和有效性起着重要的积极作用。文章分析了导师在行动学习过程中如何进行角色定位，促进学习小组以更有效的方式思考和沟通，最终引导小组成功地分析和解决问题。
关键词：行动学习；导师（或催化师）
1674-9324（2012）09-0143-02
一、引言
行动学习法（Action Learning），即通过行动实践来学习，所谓“干中学”。上世纪40年代，英国管理学思想家雷吉·瑞文斯（Reg Revana）提出了“行动学习”的概念，并将其引入到管理发展领域。行动学习既是一种培训的组织模式，又是小组成员共同解决组织实际存在问题的过程和有效方法。近些年来，行动学习法在培训课堂上（尤其是mba教学）和企业管理实践中得到了广泛的推广和应用，取得了较好的成效。行动学习小组的导师（Facilitator，又称催化师）对行动学习最终的成果和有效性起着重要积极的作用。导师不再是传统课堂或培训过程中的主角，从头至尾灌输理论知识，而是积极引导作为学习主角的学生在学习小组中以更有效的方式思考和沟通，寻求可行的对策解决组织或实际工作中的问题和困惑。导师角色的正确定位对行动学习的有效性起着至关重要的作用。一方面缺乏传统上严谨的课堂设置框架，对习惯于传统课堂教学的培训师或教师而言是种挑战；另一方面，行动学习法在促进学习和提升组织绩效方面的灵活性对培训师或导师而言又是极富吸引力的。

二、准备阶段——提升指导技能

作为行动学习小组的导师本身并不是小组的一员，而是作为引导者和触动者给小组成员提供帮助，提出挑战以促进组员找到问题的解决方案。导师的作用是确保整个学习小组任务的顺利运行；帮助组员建立共同协作的基本规则；开发小组成员发问质疑，倾听，反馈等的技能；确保学习进程，时间节点和行动学习的基本原则等得到遵循。导师应具备过程管理的能力，如注意到小组是否遵循学习行动法的进程，一旦有“脱轨”迹象能适时将组员拉回“正轨”；导师应能及时发现并管理小组中贡献较少的组员或干涉那些在小组中有垄断倾向的组员等。准备阶段并不意味着导师必须要详细计划小组活动中所要说的话，提出的问题等。导师的提问应是对组员在学习活动过程中发问的回应。“创造内心的空间”（Creating Inner Space）是导师在准备阶段最重要的一项任务。这意味着导师在进入学习小组之前必须清空自己的头脑——抛开自身原有的观点想法，经历，情感等，确保自己有足够的空间来接纳处理新的信息，从而更为有效地倾听和帮助组员完成其学习目标。

三、建立友好的关系——学习小组的自我规范

建立友好的关系是导师和学习小组成员之间建立富有成效的，可持续性的互动关系的最首要的环节。友好关系的缺失将使导师很难真正帮助组员发掘其潜能。如何才能建立真正的友好关系？简而言之就是学会换位思考，设身处地从组员的角度思考问题——身处对方的背景、环境下你如何感受。一旦友好关系已稳固确立，组员会更开诚布公地参与问题的讨论（有时不仅仅是针对问题本身，还会流露出自己更深的情感等），真正实现思维，情绪情感和行动上的参与。所以建立友好关系是基于真正想要融入学习小组，更好地倾听和更深层次地理解学员们的价值观和需求，引导帮助他们在行动学习过程中不断探索，质疑和反思。导师和小组成员间友好关系的建立只是行动学习过程的一个良好开端，真正决定行动学习最终成效的是组员间的有效沟通，协作，质疑和反思的能力。当然组员们一开始需相互了解——各自的背景、经验、技能等；成员们将对最终问题的解决如何作出贡献等。学习小组应制定一系列规范，如：所有成员都能到场时才开展学习小组的活动；积极热烈地参与讨论但决不相互攻击；所有成员应尽心尽力完成自己的职责；相互间认真倾听等等。学习小组的自我规范过程是有重要意义的，因为在这过程中并没有一个指定的领导者，小组成员间的人际关系纽带和协作互动也在自我规范过程中开始形成。

四、质疑和反思

行动学习源于企业实际存在的问题，小组成员在解决问题的过程中分享团队所有人的体验，到导师的组织下进行集体质疑和反思，形成解决具体问题的方案，并在共同实施方案的过程中去验证和提升方案的有效性。行动学习的基本过程可用如下的公式表示：AL=P+Q+R+I，AL：行动学习（Action Learning），P：结构化知识（Programmed Knowledge），Q：质疑（Question），R：反思（Reflection），I：执行。（Implementation）行动学习建立在反思和行动互相联系的基础上，质疑和反思是行动学习的核心和灵魂是（Q和R），没有质疑和反思，学习就没有真正发生，反思带来真正的学习与成长。在行动学习过程中我们经常采用的是三环学习反思法，导师应积极引导组员从个体学习、团队学习、组织学习三个维度开展反思。
个体学习：如何充

源于：电大毕业论文www.udooo.com

分发挥你在团队中的作用？检测如重新再做一次，你会如何做？你在小组中如何展现领导力并展开反馈？团队学习：团队哪些地方做得比较好，哪些地方有所欠缺？组织学习：从这次行动学习过程中你学到什么？如何将其应用到具体的工作和生活中？导师在整个过程中应激发，促进小组成员的质疑和反思。只有切实开展了质疑和反思，才真正实现了从行动中学习的目的——从已有的知识中学习，从个人和其他组员的经验中学习，在解决实际问题的过程中学习。
五、结语
行动学习过程中导师角色定位的好坏对行动学习最终的成败起着重要作用。导师作为学习的协助者，促进者，组织者，应积极引导，触动学员开展自我组织的学习，质疑和反思，帮助每一个学员真正做到在解决实际问题的过程中学习。
近些年来行动学习被认为在提升绩效，促进自主学习和稳固组织在动荡时期的定位等方面有着重要作用，成为组织应对激烈变化的市场环境的有效工具。同时行动学习也被认为是提升个人，团队和组织整体能力的一种有效途径。行动学习小组遵循的是自我管理，自我组织的运作方式，所以尤其适合那些引导员工向自我组织方向发展的组织和企业。行动学习能有效地提升授权意识和自主自立的行为方式。加拿大管理发展中心（Canadian Center for Management Development）在一篇名为《持续学习》（Continuous Learning）的报告中指出“行动学习是管理学习中最具发展前景的创新”。
作为一种培训方法，行动学习当然也存在一些局限和不足。它并不适合于所有的组织用来提升绩效和解决实际问题。由于对学习参与者的要求较高，对导师的要求亦十分严格，另外耗时较长，成本较高等原因使行动学习对运用此法的组织规模和发展阶段都有着较高的要求。但有一点是很明确的，越来越多的企业正转向行动学习，认为这是转变企业文化和实现持续学习的有效途径。
参考文献：
robin1123.行动学习在中国实践的思考[EB/OL].[2012-02-23]（2012-03-28）.
http：//blog.ceconlinebbs.com/BLOG_ARTICLE_10522

4.htm.

百年基业管理顾问有限公司.行动学习应用手册[Z].
[3]王金帅，郝君帅.行动学习核心技术：如何反思[DB/OL].[2011-12-14].
http：//.cn/Article/Articledetail/826109238671.aspx.