分析成本医院人力成本构成、制约和

摘要：一所医院里的人力成本，指的是医院人力资源开发、使用、离职等付出的总费用。本文将对医院人力资源的成本构成、控制进行详细分析。在医院人力资源成本管理的基础上，构造出一套完善的人力资源成本体系，并对之间的关系进行分析。
关键词：人力成本；构成；控制
随着我国医疗卫生体制改革的不断加深，医院的人力成本作为医院总成本的重要组成部分，这将直接关系到医院的经济效益和社会效益。同时，这也将成为政府乃至整个社会共同关注的问题。
在社会经济发展和外部环境的影响下，医院之间的竞争变得异常激烈，那些能够熟练掌握及运用科学技术，并不断创新的卫生人才才是医院之间互相竞争的核心关键所在。所以，实行医院的人力成本控制，提高医院竞争力就显得尤为重要。

一、医院人力成本的概念

一切为了保全、开发人力资源而付出的代价，统称为人力资源成本。从传统意义上讲，人力资源成本可以分为获取、利用、开发和辞职成本。其中的“获得”是指获取一个新职员，为满足以后医院对人力资源的需求所必须付出的代价，在这其中，还包括了招聘、选拔、安置等成本。使用成本则是指在医院职工使用中发生的支出，这里面包括了工资、津贴、医疗保险等。开发成本是指为了大力提高医院人力成本的生产能力，增加员工工作效率所付出的代价，这里面主要包括培训费、在职培训和脱产培训费等。辞职成本指的是医院对某一位员工进行辞退支付给离职人员的津贴、一定时期的生活费和离职交通费所产生的资金。在这些金费中，获取成本以及开发成本可以被当作是医院对人力资源的直接投资，其中，医院为了使用人力资源有效运行而必须支出的费用，则可以看做是使用成本。

二、医院人力成本控制中主要存在的问题

医院的利润如何，这将完全取决于整个医院的收入是否会大于成本。站在劳动经济学的角度上讲，通常会把劳动力看成是一个可变因素，资本则是不变因素。换句话说：当医院的总资本在不变的情况下，只有让医院的劳动收益远远大于医务人员的劳动力，才可以使医院的利润得到增加。目前，医院的人力成本控制主要问题在于成本总体过高。
在医院中，医务人员的劳动价值，主要是以薪酬的方式体现出来的，卫生人力资源使用的成本，主要是靠公立医院人力资源中所支出的成本。当今，我国卫生事业单位因为各自的特点和经费都不一样，所以被划分为全额拨款、差额和自收三种不同类型。在这其中，全额与差额的拨款单位，实行的是国家统一的工资制度和工资标准。另外，在国家规定的总额内，对医院的津贴享有一定的自主权，会具体将津贴的项目和档次决定出来，会合理拉开差距。对于那些自收自制的单位，同样可以使用企业工资管理政策，让这些单位自负盈亏。可是，不管什么类型的卫生事业单位，都可以根据自己的实际情况，对在职员工按照他们的职务、贡献发放相应数额的奖金。所以从整体上看，卫生事业在职员工的收入要包括工资和奖金收入两部分。从目前的形势中看，公立医院的人力成本占总成本的50%-60%，在医院的总成本中占得比例最大，这就让医院人力成本的使用效率不高，导致了人力资源的浪费。因为我国的医疗怎么写作还不能反映出医生提供医疗怎么写作的价值，所以医院在不断寻求不正规渠道所带来的补偿，这就让医院的医生多了很多“灰色收入”。然而，这部分通过不正规渠道进来的“灰色收入”根本无法实行成本控制，这对医院来讲，就很难提高用人效率。

三、医院人力成本预算中，要考虑到对职工的供给

为了满足医院的需要，在将来的某个时期，医院要从内部对所得到的职工数量和质量进

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行一个估算和预测，这种预测的内容应该包括以下几点：一是医院要对在职员工的现状和各部门之间职工分布、知识水平进行一个系统分析；二是医院要对员工的流动情况和流动原因作出具体分析，要准确预测出将来在职员工的流动趋势，这样才能对此采用相应的应对措施，及时给予替补；三是医院要掌握好员工的提拔、职称晋升和调动情况，要确保整个医院工作的连续性。此外，还需要考虑到以下各种因素：医院所处的位置和周边人口的密度，其他医院对医务人员的需求状况，其他医院骨干精英的实际情况，医院自身的就业水平、就业观念等。

四、医院人力成本的控制

从成本核算的资料中，大致可以看出，很多医院的人力资源成本占到了总成本的20%-30%之多，在成本构成中，占了大量比例。可是，对于人力资源的成本而言，并不是把成本控制的越低就越好，要启动、促进整个医院人力资源的积极性和创造性，要让所有人力成本取得最大的收益。

1、医院要设置科学的岗位

对于医院而言，岗位如果设置的不合理，不但会增加作业成本，更会降低医务人员的积极性和工作潜能的发挥，这样就会直接影响到工作的质量和效率。所以，医院必须根据工作的实际需求，设置出合理的工作岗位，并且要根据不同医务人员的特长、专业、技能，对他们进行合理的工作安排，让最合理的人力成本，为医院创造出最大的利益。

2、医院要实施一套公平的工资体系

整个医院的工资体系要和员工所在的岗位密切相连，要根据不同的岗位，支付不同的薪酬。在设置薪酬体系时，要考虑到社会的平均薪资水平、其他医院薪酬水平；同时还要考虑到医院的特性、岗位的设置是否合理等情况，医院不但要考虑到工作技术的难度，又要考虑到责任的大小。总之，医院要从各个方面考虑，设置出一套完善、公平的薪酬体系，才可以吸引人才、留住人才。但同时还必须考虑到医院自身经济承受能力的情况以及成本效益。

3、医院要不断强化自身的用人机制

医院自始自终都要坚持以人为本的理念，要以公平、公正为原则，不断推进对职称制度进行改革，对专业技术职务聘任制度进行完善，必要时，医院可以实行竞聘上岗制度。与此同时，医院还要不断对深化分配进行改革，通过这样的方式，建立起一套完整的用人机制，让那些合适的人，在适合他们的舞台上尽情发挥自己的才能与才干，使其发挥到最大效能，为医院产生最大的经济效益。

4、对医院的绩效严加管理

在经济学中，有一种4：1的效率法则，这种效率法则体现出了少投入可以得到大产出。把这种效率法则运用到管理活动中，就可以调动出它的关键因素，那就是人的主观能动性，这种主观能动性可以决定整个医院的效率和盈亏。由此可见，有效的绩效管理，是提高整体绩效、并且能有效开发员工潜力的重要途径。在不断沟通的前提下，医院的管理者和员工都要参加到绩效的管理体系中去，这样就能挖掘出医院在职员工的工作潜力，保证人力成本的充分利用，让医院降低成本，从而达到医院长远规划的战略目标。

五、医院人力成本过高的主要原因

1、医院的用工机制较为呆板

现在医院基本实行人事写作技巧制度，而且实行的时间较晚，在整个医院里，很多职工还属于零时工，这不但无法对这些不称职的人员进行处理，无法做到因岗用人，还无法实行岗位制度，在整个医院中出现了高层人员薪酬很低、低层次人员工资很高的怪异现象。

2、在设置机构时出现的不合理

在设置机构时，没有强调出以优化职能为原则，而是在上下对口、机构的健全上过分强调，有些甚至但凡增加工作，就会随之增加一个部门；增加一个部门之后，就会对其配置一些人员，使这些人员迅速增长。

3、医院的成本观念和效益观念落后

有些医院并没有考虑到“边际递减”效应，那些因人设事、让人力资源调配不合理的现象普遍存在，由于人员结构的不合理，就直接导致了经济效益的落后。

六、医院人力成本体系

1、医院人力成本管理目标

在构建医院人力成本体系时，首先要找到逻辑的起点。人力成本的管理目标必须要和医院的管理目标一致。人力成本投资是为了给医院带来同样经济效益和社会效益，并且使成本最低，用经济手段使人力资源达到最有效的配置。

2、医院人力成本控制的基本原则

人力成本管理原则，指的是在成本管理中要遵循的基本原则，其中包括了两部分：人力资源会计原则和人力资源成本原则。
人力成本会计原则主要包括可靠性、相关性、配比性、实际成本等原则。其中，可靠性原则就是指要保证人力成本的核算信息真实可靠；相关性原则是指人力成本信息的时间要与人力资源的管理目标息息相关。
人力成本管理原则有：科学管理原则，在人力资源的管理当中，要观察到事物发展的规律，特别是经济活动规律和市场规律，并且采用相对而言较为科学的管理模式，减少主观因素的影响；以人为本的管理原则，主要体现出“以人为本”的理念，在一个人力成本的管理模式中，不能违背了人力资源管理的规律，要体现出医院人力成本管理与一般产品管理的区别；多方面管理原则，在医院实行成本管理原则的同时，一定要贯穿人力资源管理的全过程，要涉及到人力资源管理每个层面。

3、人力成本管理的内容

医院人力成本的控制对象，就是人力的资源成本。通常情况下，按照人力成本的构成大致可以分为获取、使用和离职成本。在核算医院的人力成本资源的基础上，要对它进行系统分析、预测和决策，对这些资源进行计量，并对成本进行效益分析，这些都是医院在人力成本控制和构成上的主要内容。
在人力资源会计的研究中，人力成本的核算是研究中的重点，它除了涵盖有人力成本会计的理论基础以外，还包含了账户体系

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的建立、人力资源成本的设计实务研究。医院的人力成本核算是整个成本管理控制中的基础，这些过程为后继管理提供了有效、真实的信息。
医院的人力成本分析为整个人力资源做了延续，它利用成本核算的资料，分析出了其结构的变化情况，它将影响到成本的各个因素。
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