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电视招聘的形式
目前的电视招聘主要是以现场的人才测评和能力分析为基础，进行求职者和用人单位双重选择。主要测评的内容有：简历，专业技术测评，能力与性格特质分析。简历部分主要是自我介绍，一般电视招聘节目都由求职者上台后自我介绍，然后企业的HR对于其自我介绍进行提问。在专业技术测评上，主要是针对求职者的求职意向进行现场出题，即非结构化面试，考察求职者的专业技术水平与现场应变能力，其中也可以看出求职者对于实际工作的熟练程度。能力分析主要是针对求职者提供的实习或工作经验提问，了解其过去从事过哪些工作，以判断他具备怎样水平的工作能力。性格特质主要从求职者在场的表现以及资料中显示的生活状态进行分析，主要是针对“性格是否能与所求岗位匹配”进行判断和分析。最后，根据对求职者的综合评判，企业对其做出选择：如果一家或多家企业选择同一个求职者，那么求职者再进行选择；如果没有企业选择求职者，那么求职失败。
电视招聘的优势
广泛传播招聘形式与人才测评方式
电视招聘的传播范围非常广泛，由于近几年的电视和网络媒体发展迅速，很多家庭都能够收到地方电视台，不论哪个招聘节目，观众几乎都覆盖全国。所以，电视招聘中的招聘形式和人才测评的方式也就相应的收到了广泛的传播。而这类节目中所使用的人才测评形式是目前很多企业所使用的最新的招聘方式，故电视招聘可以让全国观众时刻了解到招聘中人才测评的动态形式，为需要就业的人们提供信息。
观众可以从中收获经验
在每一个求职者的求职过程中，观众都可以获得不同的求职经验。成功的求职者有一些获得成功的关键特质，例如：专业能力非常强，谦虚，反应敏捷，注重细节。而失败的求职者也是一面镜子，让观众从中反思自己，并避免犯同样的错误。从企业的CEO对求职者的评价中也可以收获许多，可以了解现代企业招聘所看重的素质和能力，以及思考问题的方式等等。
成功案例给予人们鼓励
在电视招聘节目中大多数的求职者并不是重点大学毕业的学生，有的甚至是中专学历，但是却凭借自己优秀的素质被新浪、SOHO中国、新东方这些大型的企业聘用。还有的求职者因为先天的疾病、残疾在日常生活中常常找不到工作，在电视招聘中却能够让自己的能力和优势发挥出来，让观众们看到他们身上的闪光点，最终拿到了心仪企业的供职机会。这些成功的案例给了人们很多启示，虽然就业压力日益剧增，但还是有很多的就职机会，只要肯勤劳的付出努力，总会有合适的工作，同时，这些成功的案例也给予那些由于种种原因不自信的人
最重要的，就是这些成功的案例给予观众希望。很多人觉得自己与那些大型企业太遥远，想都不敢想。然而参考电视招聘中被大企业录用的求职者，这些企业的招聘要求并非想象中的那么高，很多也观众因此去尝试着应聘自己心仪的企业。这对于整个社会也是一种鼓励，加强人才的交流，从竞争中选拔出更优秀的人才。
电视招聘的弊端
电视招聘也存在着许多弊端。作为新型的、具有传媒性的招聘方式，电视招聘对于大众不仅有对人才测评的影响，还有由于传媒性质带来的负面作用。
测评结果有误差
由于时间限制，电视招聘节目对于每一个求职者的测评并不能面面俱到，只能凭着现场的表现和提供的资料进行判断；求职者现场比较紧张，容易发挥失常，仅靠现场表现来判断存在误差；虽然是电视招聘，但是面试官还是不能避免晕轮、首因等效应的影响，造成测评结果有误差。
容易造成对招聘的误导
电视招聘对观众易产生误导作用。由于这种招聘具有媒体性，很多人就以此来树立日常招聘的概念。但其实日常生活中的招聘形式多种多样，并不局限于电视招聘中的测评，大多数都要经过长时间、多层次、多形式的选拔。面试官的意见具有主观性，加上节目中的面试官大多都是知名企业的优秀人士，对大众具有一定的引导作用，所以这种主观性评论也会对观众造成一定的误导。
（作者单位：西南财经大学公共管理学院）
目前的电视招聘主要是以现场的人才测评和能力分析为基础，进行求职者和用人单位双重选择。主要测评的内容有：简历，专业技术测评，能力与性格特质分析。简历部分主要是自我介绍，一般电视招聘节目都由求职者上台后自我介绍，然后企业的HR对于其自我介绍进行提问。在专业技术测评上，主要是针对求职者的求职意向进行现场出题，即非结构化面试，考察求职者的专业技术水平与现场应变能力，其中也可以看出求职者对于实际工作的熟练程度。能力分析主要是针对求职者提供的实习或工作经验提问，了解其过去从事过哪些工作，以判断他具备怎样水平的工作能力。性格特质主要从求职者在场的表现以及资料中显示的生活状态进行分析，主要是针对“性格是否能与所求岗位匹配”进行判断和分析。最后，根据对求职者的综合评判，企业对其做出选择：如果一家或多家企业选择同一个求职者，那么求职者再进行选择；如果没有企业选择求职者，那么求职失败。
电视招聘的优势
广泛传播招聘形式与人才测评方式
电视招聘的传播范围非常广泛，由于近几年的电视和网络媒体发展迅速，很多家庭都能够收到地方电视台，不论哪个招聘节目，观众几乎都覆盖全国。所以，电视招聘中的招聘形式和人才测评的方式也就相应的收到了广泛的传播。而这类节目中所使用的人才测评形式是目前很多企业所使用的最新的招聘方式，故电视招聘可以让全国观众时刻了解到招聘中人才测评的动态形式，为需要就业的人们提供信息。
观众可以从中收获经验
在每一个求职者的求职过程中，观众都可以获得不同的求职经验。成功的求职者有一些获得成功的关键特质，例如：专业能力非常强，谦虚，反应敏捷，注重细节。而失败的求职者也是一面镜子，让观众从中反思自己，并避免犯同样的错误。从企业的CEO对求职者的评价中也可以收获许多，可以了解现代企业招聘所看重的素质和能力，以及思考问题的方式等等。
成功案例给予人们鼓励
在电视招聘节目中大多数的求职者并不是重点大学毕业的学生，有的甚至是中专学历，但是却凭借自己优秀的素质被新浪、SOHO中国、新东方这些大型的企业聘用。还有的求职者因为先天的疾病、残疾在日常生活中常常找不到工作，在电视招聘中却能够让自己的能力和优势发挥出来，让观众们看到他们身上的闪光点，最终拿到了心仪企业的供职机会。这些成功的案例给了人们很多启示，虽然就业压力日益剧增，但还是有很多的就职机会，只要肯勤劳的付出努力，总会有合适的工作，同时，这些成功的案例也给予那些由于种种原因不自信的人
源于：论文资料网www.udooo.com
很大的鼓励，企业看重的是个人的工作能力和思维方式，每一人身上都有优点，只要有自己的核心竞争力，就不用惧怕自己身上的某些缺点会遮盖自己的光芒。最重要的，就是这些成功的案例给予观众希望。很多人觉得自己与那些大型企业太遥远，想都不敢想。然而参考电视招聘中被大企业录用的求职者，这些企业的招聘要求并非想象中的那么高，很多也观众因此去尝试着应聘自己心仪的企业。这对于整个社会也是一种鼓励，加强人才的交流，从竞争中选拔出更优秀的人才。
电视招聘的弊端
电视招聘也存在着许多弊端。作为新型的、具有传媒性的招聘方式，电视招聘对于大众不仅有对人才测评的影响，还有由于传媒性质带来的负面作用。
测评结果有误差
由于时间限制，电视招聘节目对于每一个求职者的测评并不能面面俱到，只能凭着现场的表现和提供的资料进行判断；求职者现场比较紧张，容易发挥失常，仅靠现场表现来判断存在误差；虽然是电视招聘，但是面试官还是不能避免晕轮、首因等效应的影响，造成测评结果有误差。
容易造成对招聘的误导
电视招聘对观众易产生误导作用。由于这种招聘具有媒体性，很多人就以此来树立日常招聘的概念。但其实日常生活中的招聘形式多种多样，并不局限于电视招聘中的测评，大多数都要经过长时间、多层次、多形式的选拔。面试官的意见具有主观性，加上节目中的面试官大多都是知名企业的优秀人士，对大众具有一定的引导作用，所以这种主观性评论也会对观众造成一定的误导。
（作者单位：西南财经大学公共管理学院）