简论企业员工薪酬管理理由

【摘 要】在任何企业，薪酬管理对吸引、激励、发展人才是一种有效的工具之一。，薪酬管理不仅向员工们传递了企业的价值所在，同时，在经济高速发展经济社会，薪酬管理还有一个动态效应，这里包括薪酬的调整策略、薪酬的激励策略等等。使薪酬的管理策略与企业发展战略同步。本文针对企业薪酬的调整策略与目标进行了简要分析，对薪酬管理基本理论提出几点见解。
【关键词】薪酬；目标；问题；对策
企业如何才能进行员工的薪酬管理？首先企业要明确几个方面的概念，一是要明确企业经营的本质；二是要明确企业追求的目标；三是要明确薪酬管理的基本理论。薪酬管理在现代社会中已成为企业进行人力资源管理、促进企业发展的重要环节和手段。

一、薪酬的概念

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

二、薪酬管理的含义

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

三、企业薪酬管理的内容

主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
3.1确定薪酬管理目标。（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；（2）激发员工的工作热情，创造高绩效；（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
3.2选择薪酬政策。就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略：（1）企业薪酬成本投入政策；（2）根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；（3）确定企业的工资结构以及工资水平。
3.3制定薪酬计划。就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：（1）与企业目标管理相协调的原则；（2）以增强企业竞争力为原则。
3.4调整薪酬结构。就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成：（1）企业工资成本在不同员工之间的分配；（2）职务和岗位工资率的确定；（3）员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

四、影响薪酬管理的因素

4.1外在环境因素。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。

4.2组织内在因素。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

4.3个人因素。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

五、企业薪酬管理现状及存在的问题

5.1政府对企业的薪酬管理干预过多。企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
5.2平均主义倾向严重。（1）企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重；（2）企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂；（3）企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一；（4）福利设计缺乏弹性。企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问怎么写作、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

六、加强企业薪酬管理的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的，随着改革开放的不断深入。
6.1企业尚未成为自主分配的主体。在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。
6.2薪酬管理上技术上的要求。（1）企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行； （2）企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。
6.3薪酬管理配套措施建设滞后。（1）国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体；（2）国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡；（3）目前中国资本市场很不健全；（4）企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

七、加强薪酬管理的对策

7.1转变政府职能为企业提供良好的外部环境。要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治、社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪

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酬结构与薪酬水平。
7.2打破平均主义，科学规划薪酬制度体系。管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。
7.3建立科学完善健全的薪酬机制。首先要结合社会发展的状况和劳动力进行分析，对职工实行技术业务水平和实际工作能力的全面考核，按照基本原则确定工资结构、工资标准和工资发放形式。决策制订前必须广泛征求意见。
薪酬管理在企业中是一项非常重要的内容，现代企业管理需要建立一个适应现代企业发展的，有合理竞争力的薪资分配体系，只有在做好薪资管理的前提下，调整好薪酬这个激励杠杆，才能做好企业管理，真正推动企业的发展。