本站原创摘要5-6
Abstract6-14
1 绪论14-18
1.1 研究背景14
1.2 研究目的及14-16
1.2.1 研究目的14-15
1.2.2 研究15-16
1.3 研究内容16
1.4 研究方法及技术路线16-18
1.4.1 研究方法16-17
1.4.2 技术路线17-18
2 文献综述18-28
2.1 胜任素质的内涵18-22
2.1.1 胜任素质的出现及发展18-19
2.1.2 胜任素质的构成要素19-21
2.1.3 胜任素质与绩效的关系21-22
2.2 胜任素质模型22-25
2.2.1 国外胜任素质模型研究成果22-23
2.2.2 国内胜任素质模型研究成果23-24
2.2.3 素质模型构建的方法24-25
2.3 胜任素质模型在企业招聘中的应用研究现状25-28
3 构建研发人员素质模型——以C集团为例28-54
3.1 研究样本简介28
3.2 工作分析28-35
3.2.1 工作分析的和内容28-29
3.2.2 工作分析的方法29-30
3.2.3 C集团研发人员工作特点分析30-31
3.2.4 C集团信息技术公司研发人员工作书31-35
3.3 C集团研发人员胜任素质模型构建35-47
3.3.1 建立素质模型的一般流程35-36
3.3.2 构建研发人员胜任素质模型的具体36-38
3.3.3 统计分析38-44
3.3.4 研发人员胜任素质模型44-45
3.3.5 研发人员胜任素质模型应用45-47
3.4 素质指标测量与分析47-54
3.4.1 研发人员素质模型指标47-48
3.4.2 层次分析法的基本结构48-51
3.4.3 运用层次分析法确定各指标性的系数51-54
4 研发人员素质模型在招聘关键中的应用54-76
4.1 基于素质模型的研发人员招聘概述54-55
4.1.1 传统招聘与基于素质模型招聘比较54
4.1.2 基于素质模型的研发人员招聘实施54-55
4.2 基于素质模型的研发人员职位申请表55-57
4.3 基于素质模型的研发人员面试57-66
4.3.1 面试的实施57-58
4.3.2 成立面试考官小组58-59
4.3.3 研发岗位面试问卷59-66
4.4 基于素质模型的研发人员评价中心技术66-71
4.4.1 无领导小组讨论66-68
4.4.2 角色游戏68-69
4.4.3 演讲69-71
4.5 基于素质模型的应试人员模糊综合评价模型71-73
4.5.1 基于模糊数学的多级综合判断模型构建71-72
4.5.2 模糊综合评价模型在招聘中的实际应用72-73
4.6 基于素质模型的候选人员背景审查73-76
5 76-78
5.1 76
5.2 本论文的局限76-77
5.3 论文展望77-78