简述薪酬管理我国企业薪酬管理如何写

摘要：在现代市场经济中，企业薪酬管理已成为各国企业人力资源开发和管理中的一项重要内容。随着经济的快速发展，人们的需求也在慢慢增加，这就需要企业实行有效合理的薪酬管理来满足人们的需求。本文首先分析了企业薪酬管理的基本理论，然后对我国企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，最后针对上述问题提出了相关的建议。
关键词：人力资源 薪酬管理
越来越多的企业已经意识到以人为本的管理理念的重要性。人才是一个企业得以持续发展的最宝贵的资源，吸引并留住优秀的人才并使他们最大的发挥出自身的潜能关系着一个企业的成败。这就需要企业设置合理的激励措施来激励员工，而在激励中最重要、效果最明显的就是薪酬激励。所以薪酬管理对企业的发展具有重要意义。因此，设置科学合理的薪酬制度，不断完善薪酬管理模式，体现了人本管理理念，对企业的可持续发展具有重大作用。

一、薪酬管理的基本理论

企业的薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计和完善，薪酬激励计划的编制和实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理的基本目标、企业薪酬管理的资本原则，薪酬管理的内容和确定企业薪酬管理的基本依据。

1、确定薪酬管理的基本目标

从企业的人力资源战略规划出发，薪酬管理的基本目标主要包括以下四个方面：①保证薪酬的市场竞争性，吸引并留住优秀人才；②使员工的努力和贡献得到及时合理的回报；③合理控制企业的人工成本，提高劳动效率。④通过建立薪酬激励机制，使企业与员工的经济利益结合在一起，谋求企业与员工的共同发展。

2、确定企业薪酬管理的基本原则

①对外具有竞争性。支付符合劳动力市场水平的合理薪酬，不宜太低也不宜太高；②对内具有公正性。支付相当于员工岗位价值的薪酬，使薪酬与岗位对企业的贡献一致，对岗不对人；③对员工具有激励性。可以适当拉开员工之间的薪酬差距。④对成本具有控制性。企业在满足前三个条件的同时也要兼顾自身的实际情况，对人工成本进行合理的控制。

3、企业薪酬管理的内容

企业薪酬管理的主要内容包括企业员工工资总额的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的设计与完善，日常薪酬管理三个方面。企业员工工资总额的确定和薪酬水平的控制，需要根据确定薪酬的基本原则考虑企业的支付能力、员工的生活费用、市场的薪酬水平和员工的现有薪酬状况采用合理的方法确定。薪酬制度的设计完善包括工资结构、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市场的调查，年度员工薪酬激励计划，进行员工满意度调查，人工成本核算以及对薪酬的合理调整。

4、制定企业薪酬管理制度的基本依据

制定企业薪酬管理制度的主要依据包括薪酬调查，岗位分析与评价，掌握的企业劳动力供给与需求关系，明确企业的总体发展战略规划的目标和要求，明确企业的使命、价值观和经营理念，企业的财力状况，掌握企业生产经营的特点和员工的特点。

二、我国企业薪酬管理的主要问题

1、薪酬制度不完善、薪酬结构单

一、薪酬设计不科学

第一，薪酬制度与企业经营战略脱节。企业处在不同的发展阶段，制定的薪酬策略也应当不同。但在我国的大多数企业中，企业薪酬制度的设定主要是企业领导者根据根据企业目前的状况和要求来确定的，当企业发展到更高的阶段时，并不能及时合理的调整企业的薪酬管理制度，从而使员工无法及时得到合理的报酬而影响员工的情绪。所以，应当定期根据企业情况完善企业薪酬管理制度。
第二，薪酬结构单一，缺乏长期激励。在很多企业员工尤其是底层员工得到的只是按月或按季度的工资，而没有一个长期的薪酬激励，即使是高级管理人员能用持股比例来激励高管人员的企业也并不多。员工只是为了追求短期的利益，企业没有长期的薪酬战略，从而影响企业的长期发展。
第三，薪酬设计不符合上述基本原则，随意性较大。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响，这样的主观影响很容易受到管理者的个人偏好和对员工的偏见等的影响，从而使企业内部薪酬不公平，这样很容易挫伤了员工的工作积极性。

2、缺乏与员工的沟通，薪酬制度效果产生偏差

薪酬沟通是产生预期效果的主要途径，在大多数企业中都存在着沟通不良的问题，员工不明白为何得到这些薪酬，感觉突然得到了一笔莫名其妙的奖金，没有领导与下属沟通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此员工不但没法改进自己的工作，这样的奖金对员工也起不到相应的激励作用。

3、福利政策缺乏灵活性，激励作用弱

完善合理的福利系统也是企业薪酬的重要部分，对降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要作用。很多企业对员工的福利都是固定的，没有灵活性和针对性，无法满足企业中不同员工的需求。另外，有些小型企业的社会保险体系设计的不完善，使得企业员工没有安全感、归属感，背离了以人为本的管理理念，对员工的激励作用很有限。

三、对我国企业完善薪酬管理的建议

1、薪酬结构的多元化

随着社会经济的快速发展，从马斯洛的需求理论出发，企业应该改变目前以短期激励即报酬为主的薪酬结构，针对员工不同的需求层次设计多元化的薪酬结构。不仅包括报酬，还可以通过股票、期权的形式来激励，也可以将员工的薪酬与企业的年度目标甚至是五年的战略目标结合起来，提高员工主人翁的身份，将员工利益和企业利益捆绑在一起，最终有效的激励员工，并能使企业的价值得到提升。

2、多与企业员工进行有效沟通

多与企业员工进行沟通主要解决两个方面的问题：一个是了解员工对薪酬是否合理的评价以及员工是否在生活上因为薪酬而存在很大的困难；另一个是要让员工明白为什么得到奖励和加薪，并使他们认识到工作中的优势和不足，从而促进企业的发展。因此，企业的管理者应当多与企业员工进行沟通，以使员工感到企业对自身的关注和关心，并且能够促进企业绩效的提升。

3、设计完善的福利政策

企业要想吸引并留住人才，不仅要给员工提供较有竞争力的薪给，优厚的福利也是必不可少的。面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的"弹性福利计划"，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，如今年我国有些公司据采用卡片的形式为员工发福利，卡片上有很多种商品，这些商品都是企业已经在网上支付成功的，员工可以根据自身的需要选择其一，而且是一年内有效。这样的福利让员工感觉很温馨，满足了员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

4、谋求企业与员工的共同发展

企业应该始终坚持"效率优先、兼顾公平、按劳付酬"的原则，确定合理有效的薪酬激励机制，为员工提供良好地工作环境将企业员工与企业的短期利益和长期发展有机的结合起来，促进企业与员工形成利益关系的共同体，并多给员工一些内部的回报，如让员工参与企业决策的制定，获得更大的发展空间，使员工产生企业主人的感觉，从而谋求员工与企业的共同发展。
参考文献：
企业人力资源管理[M]，张一驰，北京大学出版社，2001年。
赵国军，国企薪酬管理问题剖析，人力资源，2009（4）。
[3]李增泉，激励机制与企业绩效--一项基于上市公司的实证研究[J]

源于：论文标准格式范文www.udooo.com

，会计研究，2000（1）。
作者简介：孟亚男，山东章丘人，山东财经大学2010级企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理；刘淑贤，山东安丘人，山东财经大学2010级企业管理专业硕士研究生，研究方向：管理理论与方法。