企业人力资源薪酬管理问题与对策

1003-2738（2012）07-0292-01
摘要：进入21世纪，企业之间的激烈竞争在很大程度上体现在企业员工之间的竞争，“人”逐步成为企业成功发展的第一要素。因此，采取积极措施，不断激励企业员工的生产积极性和主动性逐步成为企业制胜的一个法宝。对于企业而言，薪酬就是一种非常重要的激励手段，是企业人力资源管理的核心环节。薪酬是员工从事劳

源于：论文如何写www.udooo.com

动或工作所应得到的物质报酬，它与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的劳动态度和工作行为的重要因素之一。本文首先详细阐释了企业人力资源薪酬管理的基本理论问题，进而指出了当前企业在薪酬管理方面面临的问题，最后提出了强化企业薪酬管理的思路。
关键词：企业；人力资源；薪酬管理

一、关于企业人力资源薪酬管理的理论阐释

1.人力资源薪酬管理的定义。

薪酬管理指的是在企业的运行过程中，根据企业内部管理的相关规划，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。通常情况下，企业薪酬管理主要包括核算人力成本、制定岗位工资标准、评价员工绩效以及建立企业薪酬制度等方面。

2.强化企业人力资源薪酬管理的重要性。

首先，激励功能。在企业人力资源管理的过程中，薪酬管理具有重要的激励作用。科学合理的薪酬管理体系能够使员工自觉地为实现企业目标而努力工作的有效激励手段。薪酬的高低决定了人们物质生活条件的好坏，同时薪酬的高低也可以代表一个人的社会地位的高低，是全面满足员工多种需要的经济基础。因此，正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则势必影响员工积极性的发挥，薪酬的激励作用也将丧失。
其次，调节功能。薪酬管理具有重要的调节可以促进人力资源的合理流动和配置。人们总是在物质利益的驱动下愿意到薪酬高、环境好的地方就业。因此，对国家来说，可以通过薪酬调节，引导劳动者向合理的方向流动，从而达到劳动力资源的合理配置；对于企业来说，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部的人员流动，另一方面，对外则可以利用薪酬的差异来吸引急需的人才或人力。
再次，塑造功能。人力资源薪酬管理对员工的工作行为和态度具有很强的引导性，因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者会对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它则会对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响，甚至导致原有的企业文化土崩瓦解。

二、当前企业人力资源薪酬管理面临的问题

1.缺乏科学的薪酬设计。

由于我国市场经济发展还不够充分，企业人力资源薪酬管理还没有形成合理、规范的薪酬体系。虽然企业在发展过程中会根据各自企业的情况形成新的薪酬思路，但是在很多情况下还是更具企业管理者的经验制定的。首先，人力资源薪酬制度与企业战略不协调。每个企业在不同的发展时期应该有着不同的经营战略和目标，薪酬设计也应该随着战略目标的变化而适当调整，如果一味的保持不变，那么就会造成薪酬与企业战略的脱节；其次，缺乏科学的职位设计、薪酬设计和评估系统。这样一来，就会造成企业薪酬管理工作的随意性比较大，在一定程度上影响了企业人力资源的积极性和主动性，最终不利于企业的快速发展；再次，没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。例如由于“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。

2.薪酬设计与工作绩效相分离。

企业人力资源激励机制是优化薪酬管理制度的重要前提，对人力资源薪酬管理有着重要的作用。公平理论认为“公平感是企业人力资源是否对奖励感到满意的一个中间环节，只有当人们认为奖励是公平的，才能激发积极性和主动性，促进生产的进一步发展”。薪酬管理与绩效挂勾是有效薪酬制度的一个重要原则，就目前来看，虽然有很多中小企业采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式。但是企业评价工作绩效的标准和方法却存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题。同时，在企业薪酬管理运行的过程中，绩效评估的内容，标准和方法往往没有做到公开化。工作绩效考核标准混乱，考核结果与薪酬分配没有挂钩，而是完全由公司高层来决定。无法依据中小企业员工的个人表现以及工作的能力，来确定他们的工资，这样使得员工的薪酬具有一定的刚性，不能很好地表现薪酬的激励作用，在考核绩效时根本就不按照制度来执行，掺入很多主观因素进去，阻碍了企业人力资源的积极性和主动性。

3.缺乏长效激励机制。

传统的薪资制度缺乏激励性，一般体现在两个方面：一是薪酬是由职位决定的，与业绩的直接关系不紧密，定人定岗、定岗定薪已经成为一个不成文的规矩。补偿的丰厚报酬，这会严重影响员工的积极性;另一个方面是忽视了员工更高层次的价值要求，即只满足了员工的低层次需求，而忽视了员工的高层次需求。当薪酬制度不能满足这种需求时，最直接的后果就是企业人才流失严重，从而导致人才结构不合理。我国许多企业的现有薪酬分配方式单一,薪酬激励的主要方式是奖金和绩效工资,薪酬分配过程中把资本要素参与作为主要参考依据,而劳动要素、技术要素、管理要素等条件被忽视。一些企业尝试按照劳动要素、技术要素、管理要素等进行薪酬分配,将人力资源作为为分配的一个重要参考依据。然而,由于制度不够完善、设计不够科学等问题,其方式收效甚微。

三、加强企业人力资源薪酬管理的对策

1.强化人力资源薪酬管理的竞争性。

在企业的发展过程中，提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此，在企业薪酬管理过程中，企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时，要为员工提供具有竞争力的薪酬，引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休检测等机会，给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。

2.明确企业薪酬政策及目标。

在企业发展过程中，企业薪酬政策和目标的确定具有十分重要的作用。对企业的薪酬管理来说，最重要的是要明确企业薪酬政策及目标，进而提出企业薪酬策略和薪酬制度的基本原则和基本方法，也就是说，在企业薪酬管理过程中，应当明确企业是采用高薪资或低薪资政策，还是依照市场上人力资源的平均价位，将本企业员工的薪资控制在一般水平上。企业薪酬政策必须与企业的总体人力资源策略相匹配，保持一致性。

3.建立团队薪酬制度，提高企业凝聚力。

现在的人力资源管理就是一个系统管理，其目的就是保持企业持续稳定发展，建立适用、高效、稳定团队的正常机制，建立合理的薪酬体系则是成就这种效果的基础。在组织中正确处理与员工的关系，一让员工对企业、企业文化、企业发展的战略有认同感、归属感，一让员工能够享受企业发展的利益，员工觉得跟随企业发展有前途，能够满足基本生存条件和发展需要，能够实现自己的人生价值，才会把企业的价值观与个人的价值观融成为一体，提高企业的凝聚力。人力资源管理必须结合组织的发展需要，用“薪酬”鼓励人才的作用，这样才能留人、留心、用的成。
参考文献：
史永川.国企业薪酬管理存在的问题与对策.[J].市场论坛，2006；（3）．
张晓雯.浅谈中小企业的薪酬管理[J].中国高新技术企业，2007年第3期.