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【摘要】 和谐的劳动关系是和谐社会的微观基础，劳动关系和谐稳定不仅关系国计民生而且与影响社会稳定和经济发展。2008 年1月1日, 《劳动合同法》正式施行。《劳动合同法》对企业人力资源管理提出了更高的要求,在《劳动合同法》下, 粗犷的人力资源管理必将被淘汰。在《劳动合同法》下如何做好人力资源管理工作,构建和谐的人力管理体系是亟待解决的问题。
【关键词】劳动合同法；人力资源管理；和谐
（一）对管理模式的影响。《劳动合同法》对企业用工进行了规范，为企业提供了两大用工标准：一是标准用工，即完全意义上的劳动合同制用工。二是非标准用工，主要包括劳务派遣工和非全日制用工。此外，《劳动合同法》还规定了可供用人单位选择的业务外包等。
（二）对管理方式的影响。与《劳动法》相比，《劳动合同法》有以下几个特点：一是明确赋予了劳动者在用人单位制定劳动规章制度时的协商权, 强化了用人单位制定规章制度的法律程序。用人单位在直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 要与劳动者协商, 赋予劳动者更多的参与规章制度的权利。二是严格界定了出资培训并限制违约金的适用范围。用人单位在不能约定违约金的大多数情形下, 如何举证员工违约行为给单位造成的实际损失将成为新的研究课题。三是柔性条款减少，刚性条款增多。《劳动合同法》在规定用工要签订书面劳动合同的同时，还规定了不签订书面劳动合同的严重后果。
（三）对管理成本的影响。《劳动合同法》的实施对企业用工成本的上升产生影响，无论显性成本还是隐性成本，企业用工成本都会有所提高。主要影响表现为：一是不签合同的两大后果。员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证明存在这种合同关系，索要相应的权益。超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。二是经济补偿范围更大责任更重。《劳动合同法》规定的用人单位主动终止期满的劳动合同或者因用人单位破产、解散等原因终止劳动合同的，因用人单位存在法定违法情形而导致劳动者提出解除劳动合同的，用人单位都应当支付经济补偿。三是解除合同基本上很难。新法实施之后，用人单位想与劳动者解除合同而无须支付经济补偿，基本上很难。只是基于以下三种情形：1.员工主动辞职，且双方无其他法定情节，则劳动合同解除，用人单位无须补偿。2、员工试用期被证明不符合录用条件的；员工严重失职、营私舞弊造成损害的；损害或拒不改正的。3、员工被追究刑事责任的。因此，无论是依法规范用工管理，还是依法或违法进行经济补偿或赔偿等，都会给企业用工成本增加产生很大影响。
（一）劳动合同管理不规范。一是劳动合同不规范。在形式上，以口头合同代替纸质合同；在内容上，合同中的内容和各种细节要点不明晰，用词欠准确；在权责关系上，企业为了自身利益的最大化，在合同中对员工要求诸多，对员工权利和福利方面的规定甚少。二是劳动合同覆盖不全面。部分用人单位没有与停薪留职和公司的临时人员签订劳动合同，只与在职的正式员工签订劳动合同。一些民营企业不与劳动者签订劳动合同的现象大量存在。三是劳动合同履行过程的失当。企业不依法全面履行劳动合同中约定的义务，当客观情况发生改变时，未及时变更劳动合同，致使劳动关系混乱不堪。
（二）企业规章内容不合理、制作流程不规范。由于企业规章体系不合理，部分企业的人力资源管理部分并没有按照相关法律的规定，建立、调整与修订企业的规章制度，使得企业的规章不合法。这一方面无法保障企业员工的合法权利；另一方面，当劳动争议发生，企业也无法得到法律支持。部分企业在制定规章制度时，没有将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。新《劳动合同法》之后，很多单位的规章制度可能被法律否认，加大了企业用工成本。
（三）人力资源规划相对落后。目前人力资源工作大部分还停留在对日常性实务的协调和处理上，没有花时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题, 不能以企业发展战略规划为指导, 通过分析评价企业现有人力资源状况及内外环境, 预测企业未来的人力资源需求, 制定出满足企业未来人力资源需求行动方案。
（一）规范现行人力资源管理模式。规范调整主体用工形式。根据各种用工身份，依法规范为全日制劳动合同工、劳务派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任务为期限的临时用工形式，彻底打破计划经济体制下形成的用工身份界限和区别，依法与用工建立起和谐规范的劳动关系，充分调动各类劳动用工的积极性，为企业的长期发展与和谐稳定打下坚实的基础。
（二）对人力资源实施精细化管理。企业必须对现有的用工方式、管理方式进行评估和调整，必须推行精细化、规范化管理措施。一是重视程序管理。摒弃过去“重实体、轻程序”的管理观念，树立起“实体”与“程序”并重的管理理念。二是重视证据管理。在用工日常管理中，必须树立起证据意识，注意相应证据的搜集和保全管理，以减少企业不应有的经济损失。三是重视痕迹化管理。痕迹化管理既是为证据工作怎么写作和提供支持，也是企业规范用工的体现。要建立员工名册、绩效考核、培训记录、考勤统计等台帐, 强化劳动合同书面管理。
（三）全面规范企业规章制度。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》中第19 条明确规定，用人单位的制度只有
（四）建立企业劳资纠纷预防机制。劳资纠纷的产生对劳动者、企业、社会都会产生不可估量的影响，企业应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅的企业风险控制体系”的原则，建立有效的劳动争议内部应对机制。一是建立职工参与或影响决策的管理机制。在企业管理决策中，注意落实员工参与的法律要求，增进双方沟通和信任。二是利用企业内部周会、月会或宣传栏、网页等，公示企业的规制度，宣传企业文化，创造公开透明、团结共事的和谐组织气氛。三是做好员工关系管理。全面了解员工的需求与愿望，与员工进行良好的沟通，真正了解广大员工的心声，了解员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足。
劳动和谐是个全社会关心的话题，企业应在《劳动合同法》下规范管理, 最大限度减少劳动争议发生，使劳动关系在和谐、稳定的轨道上运行。
【关键词】劳动合同法；人力资源管理；和谐
一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配, 故在立法的过程中颇有争议, 出现了单保护和双保护之争。经过利益博弈, 立法宗旨最终被确定为明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 保护劳动者的合法权益。（一）对管理模式的影响。《劳动合同法》对企业用工进行了规范，为企业提供了两大用工标准：一是标准用工，即完全意义上的劳动合同制用工。二是非标准用工，主要包括劳务派遣工和非全日制用工。此外，《劳动合同法》还规定了可供用人单位选择的业务外包等。
（二）对管理方式的影响。与《劳动法》相比，《劳动合同法》有以下几个特点：一是明确赋予了劳动者在用人单位制定劳动规章制度时的协商权, 强化了用人单位制定规章制度的法律程序。用人单位在直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 要与劳动者协商, 赋予劳动者更多的参与规章制度的权利。二是严格界定了出资培训并限制违约金的适用范围。用人单位在不能约定违约金的大多数情形下, 如何举证员工违约行为给单位造成的实际损失将成为新的研究课题。三是柔性条款减少，刚性条款增多。《劳动合同法》在规定用工要签订书面劳动合同的同时，还规定了不签订书面劳动合同的严重后果。
（三）对管理成本的影响。《劳动合同法》的实施对企业用工成本的上升产生影响，无论显性成本还是隐性成本，企业用工成本都会有所提高。主要影响表现为：一是不签合同的两大后果。员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证明存在这种合同关系，索要相应的权益。超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。二是经济补偿范围更大责任更重。《劳动合同法》规定的用人单位主动终止期满的劳动合同或者因用人单位破产、解散等原因终止劳动合同的，因用人单位存在法定违法情形而导致劳动者提出解除劳动合同的，用人单位都应当支付经济补偿。三是解除合同基本上很难。新法实施之后，用人单位想与劳动者解除合同而无须支付经济补偿，基本上很难。只是基于以下三种情形：1.员工主动辞职，且双方无其他法定情节，则劳动合同解除，用人单位无须补偿。2、员工试用期被证明不符合录用条件的；员工严重失职、营私舞弊造成损害的；损害或拒不改正的。3、员工被追究刑事责任的。因此，无论是依法规范用工管理，还是依法或违法进行经济补偿或赔偿等，都会给企业用工成本增加产生很大影响。
二、当前人力资源管理中存在的不和谐方面
《劳动合同法》颁布后，尽管企业做了大量的工作，行政管理部门加强了监管，但不依法用工、用工不规范的现象依然屡禁不止，劳动争议案件呈上升趋势。这从侧面反映出劳资之间的不和谐现状。（一）劳动合同管理不规范。一是劳动合同不规范。在形式上，以口头合同代替纸质合同；在内容上，合同中的内容和各种细节要点不明晰，用词欠准确；在权责关系上，企业为了自身利益的最大化，在合同中对员工要求诸多，对员工权利和福利方面的规定甚少。二是劳动合同覆盖不全面。部分用人单位没有与停薪留职和公司的临时人员签订劳动合同，只与在职的正式员工签订劳动合同。一些民营企业不与劳动者签订劳动合同的现象大量存在。三是劳动合同履行过程的失当。企业不依法全面履行劳动合同中约定的义务，当客观情况发生改变时，未及时变更劳动合同，致使劳动关系混乱不堪。
（二）企业规章内容不合理、制作流程不规范。由于企业规章体系不合理，部分企业的人力资源管理部分并没有按照相关法律的规定，建立、调整与修订企业的规章制度，使得企业的规章不合法。这一方面无法保障企业员工的合法权利；另一方面，当劳动争议发生，企业也无法得到法律支持。部分企业在制定规章制度时，没有将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。新《劳动合同法》之后，很多单位的规章制度可能被法律否认，加大了企业用工成本。
（三）人力资源规划相对落后。目前人力资源工作大部分还停留在对日常性实务的协调和处理上，没有花时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题, 不能以企业发展战略规划为指导, 通过分析评价企业现有人力资源状况及内外环境, 预测企业未来的人力资源需求, 制定出满足企业未来人力资源需求行动方案。
三、依法依规构建和谐的人力资源管理体系
《劳动合同法》改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击。企业必须适应这种法律环境的新变化，及时改变和调整现有的人力资源管理模式，以人为本，依法规范管理，构建积极、主动的管理模式。（一）规范现行人力资源管理模式。规范调整主体用工形式。根据各种用工身份，依法规范为全日制劳动合同工、劳务派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任务为期限的临时用工形式，彻底打破计划经济体制下形成的用工身份界限和区别，依法与用工建立起和谐规范的劳动关系，充分调动各类劳动用工的积极性，为企业的长期发展与和谐稳定打下坚实的基础。
（二）对人力资源实施精细化管理。企业必须对现有的用工方式、管理方式进行评估和调整，必须推行精细化、规范化管理措施。一是重视程序管理。摒弃过去“重实体、轻程序”的管理观念，树立起“实体”与“程序”并重的管理理念。二是重视证据管理。在用工日常管理中，必须树立起证据意识，注意相应证据的搜集和保全管理，以减少企业不应有的经济损失。三是重视痕迹化管理。痕迹化管理既是为证据工作怎么写作和提供支持，也是企业规范用工的体现。要建立员工名册、绩效考核、培训记录、考勤统计等台帐, 强化劳动合同书面管理。
（三）全面规范企业规章制度。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》中第19 条明确规定，用人单位的制度只有
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通过程序制定，不违犯国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。所以，企业制订规章制度内容上要依法、程序上要合法。（四）建立企业劳资纠纷预防机制。劳资纠纷的产生对劳动者、企业、社会都会产生不可估量的影响，企业应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅的企业风险控制体系”的原则，建立有效的劳动争议内部应对机制。一是建立职工参与或影响决策的管理机制。在企业管理决策中，注意落实员工参与的法律要求，增进双方沟通和信任。二是利用企业内部周会、月会或宣传栏、网页等，公示企业的规制度，宣传企业文化，创造公开透明、团结共事的和谐组织气氛。三是做好员工关系管理。全面了解员工的需求与愿望，与员工进行良好的沟通，真正了解广大员工的心声，了解员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足。
劳动和谐是个全社会关心的话题，企业应在《劳动合同法》下规范管理, 最大限度减少劳动争议发生，使劳动关系在和谐、稳定的轨道上运行。