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在我国改革开放30多年的时间里，忻州市国有企业管理和改革经历了启蒙学习、探索实践、反思提升的成长过程，尽管积累了一定的宝贵经验，但还是有部分国企因为不能很好适应市场竞争而被淘汰甚至倒闭破产，现存较为优秀的国有企业在全市仅剩十几家，比如电力集团忻州分公司、山西煤焦集团忻州分公司、山西同煤集团、中国网通忻州分公司、中国移动分公司、忻州运河集团、忻州通运机械厂、忻州硅铁厂、五台化肥厂、忻州运输公司、忻州建筑工程有限责任公司、忻州交通建设开发中心、忻州定襄法兰锻造有限责任公司等。这些国有企业在企业管理建设中，薪酬管理是令企业感到困惑的一件事，都面临着认识误区，基本采用简单的岗位和职务工资制度，这些制约了企业薪酬管理实践和发展。我们应该正视这些问题，突破企业薪酬管理建设的难点，充分发挥薪酬管理建设的作用，为企业改革发展提供根本保障。
薪酬管理概述
薪酬是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬管理要怎么写作于企业人力管理的总体发展战略，要为实现薪酬管理目标怎么写作，薪酬管理目标服从于企业发展战略。
薪酬管理应达到效率、公平、合法三个目标，效率目标包括薪酬能给组织绩效带来最大价值，实现薪酬成本控制；薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值；公平目标包括分配公平、过程公平和机会公平。
国有企业薪酬管理遇到的难题
岗位工资制制约企业薪酬管理实践。忻州市现存十几家国有企业有1/3采用岗位工资制，他们的薪酬管理理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。也就是说，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，则意味着人才的浪费；如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
这样，采用岗位工资制的企业不能有效协调薪酬要素之间的管理，不能积极调整企业内部劳动关系、稳定员工队伍，不能提高员工专业素质，不能激发员工工作的主动性、创造性和积极性，员工为了获得更多的薪酬只能通过岗位晋升这一途径，这样就给投机专营的员工提供了投机机会，为了晋升岗位不惜一切代价，从而滋生了腐败现象。
职务工资制隐藏的隐患。忻州市现存十几家国有企业有1/3家采用了职务工资制，他们的薪酬管理理念是：简化岗位工资制，仅仅体现层级，这是典型的等级制工资制度。职务只能表达出层级，比如经理、科长等职务，并不能体现真实能力，也不能反映实际业绩，这必然给薪酬分配和管理带来了“不公平、不公正”的巨大隐患。职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要达到了某个级别就可以享受相应的薪酬待遇，这是对内部公平的最大挑战。长期以来，企业内部形成了一种“一切向官看”的不良风气，“写官卖官”现象时有发生，普遍流传着“实干不如巧干，巧干不如不干”的口号，只要上了级别有了职务，不干事薪酬照样少不了。
创新薪酬管理及有效对策
积极实施技能工资制和能力工资制。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，有效调动员工积极性，不是依据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备与工作有关的技能和能力的高低来确定报酬水平。岗位的好与坏可能跟人情、员工环境和背景等因素有关，跟员工能力关系不大，根据员工所具备的能力和技能向员工支付工资，员工能力和技能不同，薪酬支付标准不同。给员工足够的发展空间和舞台，使员工“有多大能力，就有多大的舞台”，这样不仅提高了绩效，而且还能最大限度的发掘员工的潜能，同时还形成了平等竞争的工作氛围。
薪酬管理应避免人情化。将绩效和薪酬相关联。在员工薪酬设计以能力和技能结合的前提下，企业将员工的绩效考核和薪酬进行挂钩，这样才能真正做到员工的薪酬与其自身贡献相对公平，其实绩效考核不仅是企业进行目标管理和沟通的工具，也是保证薪酬体系的公平性的工具。
建立完善的薪酬制度和体系，包括引进现代激励薪酬方案、制定并实施具有竞争性的薪酬及福利政策，提升企业员工的怎么写作质量。
对于员工的薪酬设计应遵循以岗定薪，以薪定级、岗位和技能结合的原则。在以岗定薪的基础上，根据岗位评估确定薪酬的级别，在级别确定之后每个级别水平范围的设计要有一定的灵活性，同时还要将员工的岗位和技能作为薪酬制定的主要依据。
由竞争转变为协作。有人说“同行是冤家，甚至是仇家”，部分员工由于技术创新能力有限，为了生存不择手段以牺牲其他员工的利益来提高自己的绩效，将收集的信息成为自己专用的保密资源连企业集体也无法享用，最终使企业绩效降低，如果员工之间能够形成团结协作做到利益互补，既互相竞争又彼此协作，同时还相互依存的新型关系，那么薪酬管理质量就会大大提高了。
（作者单位：山西省忻州市体育馆）
薪酬管理概述
薪酬是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬管理要怎么写作于企业人力管理的总体发展战略，要为实现薪酬管理目标怎么写作，薪酬管理目标服从于企业发展战略。
薪酬管理应达到效率、公平、合法三个目标，效率目标包括薪酬能给组织绩效带来最大价值，实现薪酬成本控制；薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值；公平目标包括分配公平、过程公平和机会公平。
国有企业薪酬管理遇到的难题
岗位工资制制约企业薪酬管理实践。忻州市现存十几家国有企业有1/3采用岗位工资制，他们的薪酬管理理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。也就是说，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，则意味着人才的浪费；如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
这样，采用岗位工资制的企业不能有效协调薪酬要素之间的管理，不能积极调整企业内部劳动关系、稳定员工队伍，不能提高员工专业素质，不能激发员工工作的主动性、创造性和积极性，员工为了获得更多的薪酬只能通过岗位晋升这一途径，这样就给投机专营的员工提供了投机机会，为了晋升岗位不惜一切代价，从而滋生了腐败现象。
职务工资制隐藏的隐患。忻州市现存十几家国有企业有1/3家采用了职务工资制，他们的薪酬管理理念是：简化岗位工资制，仅仅体现层级，这是典型的等级制工资制度。职务只能表达出层级，比如经理、科长等职务，并不能体现真实能力，也不能反映实际业绩，这必然给薪酬分配和管理带来了“不公平、不公正”的巨大隐患。职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要达到了某个级别就可以享受相应的薪酬待遇，这是对内部公平的最大挑战。长期以来，企业内部形成了一种“一切向官看”的不良风气，“写官卖官”现象时有发生，普遍流传着“实干不如巧干，巧干不如不干”的口号，只要上了级别有了职务，不干事薪酬照样少不了。
创新薪酬管理及有效对策
积极实施技能工资制和能力工资制。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，有效调动员工积极性，不是依据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备与工作有关的技能和能力的高低来确定报酬水平。岗位的好与坏可能跟人情、员工环境和背景等因素有关，跟员工能力关系不大，根据员工所具备的能力和技能向员工支付工资，员工能力和技能不同，薪酬支付标准不同。给员工足够的发展空间和舞台，使员工“有多大能力，就有多大的舞台”，这样不仅提高了绩效，而且还能最大限度的发掘员工的潜能，同时还形成了平等竞争的工作氛围。
薪酬管理应避免人情化。将绩效和薪酬相关联。在员工薪酬设计以能力和技能结合的前提下，企业将员工的绩效考核和薪酬进行挂钩，这样才能真正做到员工的薪酬与其自身贡献相对公平，其实绩效考核不仅是企业进行目标管理和沟通的工具，也是保证薪酬体系的公平性的工具。
建立完善的薪酬制度和体系，包括引进现代激励薪酬方案、制定并实施具有竞争性的薪酬及福利政策，提升企业员工的怎么写作质量。
对于员工的薪酬设计应遵循以岗定薪，以薪定级、岗位和技能结合的原则。在以岗定薪的基础上，根据岗位评估确定薪酬的级别，在级别确定之后每个级别水平范围的设计要有一定的灵活性，同时还要将员工的岗位和技能作为薪酬制定的主要依据。
由竞争转变为协作。有人说“同行是冤家，甚至是仇家”，部分员工由于技术创新能力有限，为了生存不择手段以牺牲其他员工的利益来提高自己的绩效，将收集的信息成为自己专用的保密资源连企业集体也无法享用，最终使企业绩效降低，如果员工之间能够形成团结协作做到利益互补，既互相竞争又彼此协作，同时还相互依存的新型关系，那么薪酬管理质量就会大大提高了。
摘自：毕业论文答辩www.udooo.com
综上所述，只有灵活运用技能工资制和能力工资制等多种科学的薪酬管理方法，有效结合绩效考核，采取“人本管理”，才能突破企业薪酬管理的难点，充分发挥薪酬管理的作用，为企业发展保驾护航。（作者单位：山西省忻州市体育馆）