试谈现代企业现代企业人才绩效管理必要性与面对困境一般

摘要：随着管理改革的推进，我国现代企业在人才绩效管理上投入了不少的精力和成本，也取得了一定的成效，但仍然存在着一些问题。鉴于此，在探讨现代企业人才绩效管理面临的困境及困境产生原因的基础上，提出相关的对策，即制定完善绩效考核计划、优化绩效考核的方法

摘自：毕业论文摘要www.udooo.com

和加强绩效考核的执行。
关键词：现代企业；人才绩效管理；困境
1000-8772（2013）01-0126-02

1.现代企业人才绩效管理面临的困境

1.1工作效率差

员工对目前受制于领导层不能及时调足人力、互提资料、综合协调而造成的工作效率不高的现象不满意；领导层常为专业室对人力调配不及时而头疼；专业室时常抱怨有的企业上得缓，却长期占用人员，有的企业上得急，人力却不能及时调配，这些都降低了工作效率。而绩效考核却没能改变这一现状，在企业的运行中，有些地方人浮于事，而有些地方却需要连续加班，严重影响了企业的进程。

1.2人才流失多

人才流动本是市场经济的正常法则，但人才流失却是企业经营的巨大损失，不仅使在其身上投入的成本无法收回，而且有的跳槽到同行业企业也给原企业带来了不小的竞争压力。还有，人才的频繁流动也使得在知识管理方面，一些知识资源不能形成积累，加大了企业的培训成本。另外，人才的流失也影响了在职员工的士气，影响了企业的发展嘲。

1.3对绩效考核不满意

现行的绩效评估每年做一次，员工做两项工作：一是将自己一年的工作进行企业录入；一是为同事和领导打分。录入上交便完事大吉，前几年评估结果只有领导知道，员工个人都不知道。结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。员工的反应是录入烦琐、麻烦，对评估结果存在不满情绪。

2.现代企业人才绩效管理面临困境的原因

2.1缺乏对人才的认识

人力资源管理涉及到人力资源获取、人力资源开发、人力资源激励。内容更为丰富，可以说人力资源管理对企业目标的达成起着更为重要的作用。管理者如果不能清楚认识到这一点，就很难正确把握人力资源管理的精髓，为企业管理的顺利实施怎么写作。由于企业近几年间才逐步加大了企业管理的推进力度。因此，对于一个刚刚转型的企业来说，其施行企业管理制改革的难度是可想而知的。在这个转型期间，领导对企业管理、人力资源开发与管理方面的认识也需要有一个循序渐进的过程。

2.2组织结构不合理

目前企业多数仍沿用传统的职能式组织结构，在这种组织形式下，形成了多个部门交叉、多个专业交叉，虽然有计划处的协调，但由于缺少明确的企业直接管理，负责人、各个职能部门由于职能的差异性及本部门的局部利益，很容易从本部门的角度考虑问题，发生部门间的冲突时，很难进行协调且企业总体效率较低，影响企业整体目标的实现，各单位的责权利不明确，导致推诿扯皮，既影响生产效率，容易形成质量隐患，还会影响企业的形象。

2.3绩效考核体系不完善

绩效考核指标仅仅停留在考核德、能、勤、绩，或者一些笼统的概念上。由于指标得不到有效量化和细化，最后对员工的绩效考核往往成为主管及人力资源部门的主观评价，因此很难取得员工的信服。财务结果在时间上较为滞后，资料搜集有一定难度。同时，仅仅考核财务结果，会诱导基层领导过分重视取得和维持短期财务结果，助长管理者急功近利思想和短期投机行为，有时甚至发生做检测账的现象，不利于追求长期战略目标。

2.4有效激励机制比较滞后

目前企业普遍采用高物质报酬的激励手段，但是这种丰厚的物质报酬发挥的激励作用非常有限，经过一段时间之后，员工的工作积极性开始降低，而且跳槽的现象也时有发生。企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求要素和需求结构进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，这其实是一种新的“大锅饭”。有些领导为了需求“平衡”，会说服一些绩效好的员工，希望其多考虑一下其他员工的情绪，而使自己应得的部分大打折扣；有的管理者则担心在企业中出现过于受宠而拔尖的人，所以他们更趋向于一视同仁地对待员工。

3.现代企业人才绩效管理可持续发展的对策

3.1制订完善绩效考核计划

为了保证绩效考核顺利进行，必须事先制订计划，要明确绩效考核的各方面内容，比如绩效评估的目的应该与企业目标相一致。对企业人才绩效评估的主要目的是对其工作绩效进行评估，进而通过对企业人员的控制和激励促进企业团队整体绩效的提升。考核周期可根据不同人员的工作性质进行设定，例如企业经历的工作绩效在短期内不易见效，因此考核可一年进行一次，而一般人员的考核周期则较短，可一季度进行一次；另外还要考虑指标的性质、标准的性质等因素

3.2优化绩效考核的方法

根据企业管理的性质和特点，绩效考核可以采用360°反馈评价法和关键绩效指标相结合的方法。360°反馈评价体系的目的在于通过获得和使用高质量的反馈信息，支持与鼓励员工不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，以使组织最终达到管理或发展的目的。这种评价模式较单一评价来源的评价方式更为公正、真实、客观、准确、可信。同时，通过这种评价方式，受测者可以客观正确地评价自我，了解自己在职业发展中所存在的优势与不足，可以激励他们更有效地发展自己的工作能力，赢得更多的发展机会帮助管理者改进管理工作行为，提高管理效果，发现和解决组织成员之间的矛盾和冲突。而企业或组织则通过评价加强管理者与组织员工的双向交流，提高组织成员的参与性，创造良好的组织氛围，激发组织成员的创新性和工作动机，帮助企业或组织进行团队建设，在客观分析和使用反馈信息的基础上，做出正确的评价与决策。

3.3加强绩效考核的执行

企业绩效考评体系在最初的应用阶段，最重要的是必须得到企业管理者的关注和支持，并在理论和实践上不断总结提高和完善。同时管理者要密切关注国内外绩效考评的最新动态，特别是同行业的先进水平，学习和借鉴它们新的绩效考评方法和经验。每一次考评结束后，管理者都要对考核结果及其应用情况进行分析，为下一轮的考评提供改进意见，制定新的考评计划，进一步完善考评指标和考评方法，如此循环，绩效考评体系才能在实践中不断完善。
总之，企业管理是一项复杂的系统工程，如何进行有效的人才绩效的评价，关系到企业决策人、财、物的各个方面，需要更加重视现代企业的人才绩效管理。
（责任编辑：赵蕾）