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摘 要：背景调查是用人单位通过收集外部信息来核实求职者的个人资料的招聘行为。可以核实求职者向企业提供的信息是否真实、准确；帮助企业根据面试等方式形成的对求职者品质、能力等的评价。有效的背景调查可预防欺诈，降低公司招聘成本，获得企业所需人才。目前我国企业实施背景调查面临着不健全、缺乏完善背景调查体系等问题，逐步建立诚信机制、企业内外部调查相结合等手段是现阶段提升背景调查有效性的基本途径。
关键词：背景调查；；调查体系
1008-4428（2012）09-19-03
背景调查是指通过搜集应聘者原来所处环境中的信息来核实应聘者个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实应聘者的学历真伪、职业生涯状况、工资实际情况、离职原因，有无犯罪记录等等。虽然背景调查要耗费公司的人力、物力，但一个好的背景调查，不仅能够使公司的招聘风险大大的降低，而且能够有效地预防欺诈，降低公司招聘成本，为招聘工作把好至关重要的最后一关。
其实，不但高层岗位，就是对一些基础性岗位，背景调查有时也必不可少。曾有某企业在急需工人招聘时，忽略了应聘人守法记录证明，结果招聘录用的几百名工人中混入了几个曾因团伙盗窃而被劳教的人员，结果到岗后不到三个月，该团伙再次犯案，虽经全力侦破，但赃款早已被挥霍一空，使该企业蒙受了巨大损失。
防检测于未然，背景调查是拒检测于门外的有利武器，放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。
对中高层岗位的应聘者要重点调查学历与过往业绩的情况。
对与证明人的访谈中切记就事论事的谈论，调查者需通过感情交流，与证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑。不要直接要求证明人给予被调查的应聘者结论性与评价性的问题。而是要结合应聘者递交的简历中过往职业的事项，去询问证明人当时应聘人在这事项中充当什么样的角色。这样可以从证明人的描述中去发现与应聘人本人描述一致或不一致的地方。从而判断求职者提供信息的真检测。
当证明人拒绝提供任何情况，或仅提供基本信息，如工作起止时间，所从事的职务等，而对诸如人品、表现等问题避而不答时，要特别引起重视。不妨将求职者过往的每一家任职的企业都做一次调查，以见端倪。
还有一种方式是由有关人员写推荐信，从求职材料中所提供的与求职者熟悉的那些人那里获取信息。但研究表明，这种方法所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难利用它们对求职者进行区分。
目前国家教育部公布了学历查询的方法，通过全国高等教育文凭查询网，对求职者的学历进行检验。我国已经对近年来颁发的高等教育毕业文凭进行了电子注册，加大了用检测者的风险和成本，对抑制学历查重行为起到了一定的作用。用人单位可以通过网络方便地检验出学历的直伪。有时还可让求职者到国家教育部设在各地的专门的学历认证机构去开具认证证书，以辨真检测。
在进行背景调查前，一定要以书面形式征得被调查员工的同意，这项工作可以在求职者填写求职申请表时进行，在申请表中设计好这一栏。
限定要调查问题的范围，主要对于求职者学历及工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。另外要做好书面形式的纪录，方可作为是否录用该员工的依据。
应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有较多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况
关键词：背景调查；；调查体系
1008-4428（2012）09-19-03
一、背景调查的提出
企业在招聘过程中，为保证能招聘到合适的人选，会运用多种方法对应聘人员所提交资料和所描述的过往业绩等信息进行核实，其中背景调查是一种非常重要的方法，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近年来，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，近年来，越来越多的企业将其运用到关键岗位人员的招聘中。背景调查是指通过搜集应聘者原来所处环境中的信息来核实应聘者个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实应聘者的学历真伪、职业生涯状况、工资实际情况、离职原因，有无犯罪记录等等。虽然背景调查要耗费公司的人力、物力，但一个好的背景调查，不仅能够使公司的招聘风险大大的降低，而且能够有效地预防欺诈，降低公司招聘成本，为招聘工作把好至关重要的最后一关。
二、背景调查的重要性
由于人才在市场上整体处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求水涨船高，求职者面临极大压力，相当部分求职者在求职时对自己进行包装，求职简历越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很大。其实，不但高层岗位，就是对一些基础性岗位，背景调查有时也必不可少。曾有某企业在急需工人招聘时，忽略了应聘人守法记录证明，结果招聘录用的几百名工人中混入了几个曾因团伙盗窃而被劳教的人员，结果到岗后不到三个月，该团伙再次犯案，虽经全力侦破，但赃款早已被挥霍一空，使该企业蒙受了巨大损失。
防检测于未然，背景调查是拒检测于门外的有利武器，放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。
三、背景调查的主要方式
用人单位应先对求职者进行初步筛选，只针对那些有望被录用的求职者进行调查。根据我国的实际情况，背景调查可以这样进行：(一)根据公司规模确定背景调查强度
用人单位应根据单位的规模、实力决定背景调查的强度，同时不同的职位对背景调查的要求是不同的。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。对于外籍和“海归”求职者应该预先调查，因为他们的工作和学习纪录更难得到，花费也较高。(二)透过工作分析确定调查重点
通过工作分析确定对某岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点。比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。背景调查的一般内容有：工作证明，以前工作的地点、任职的时间、头衔、薪资水平、教育背景等。上述内容可以在背景调查表中要求求职者提供若干证明人名单以供核实。对中高层岗位的应聘者要重点调查学历与过往业绩的情况。
(三)运用不同方法核实重要信息
在确定了调查的内容后，设法取得证明人的合作，或直接到求职者原工作或学习单位核实。特别重要的是将求职者的原直接上级作为第一调查渠道。对与证明人的访谈中切记就事论事的谈论，调查者需通过感情交流，与证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑。不要直接要求证明人给予被调查的应聘者结论性与评价性的问题。而是要结合应聘者递交的简历中过往职业的事项，去询问证明人当时应聘人在这事项中充当什么样的角色。这样可以从证明人的描述中去发现与应聘人本人描述一致或不一致的地方。从而判断求职者提供信息的真检测。
当证明人拒绝提供任何情况，或仅提供基本信息，如工作起止时间，所从事的职务等，而对诸如人品、表现等问题避而不答时，要特别引起重视。不妨将求职者过往的每一家任职的企业都做一次调查，以见端倪。
还有一种方式是由有关人员写推荐信，从求职材料中所提供的与求职者熟悉的那些人那里获取信息。但研究表明，这种方法所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难利用它们对求职者进行区分。
目前国家教育部公布了学历查询的方法，通过全国高等教育文凭查询网，对求职者的学历进行检验。我国已经对近年来颁发的高等教育毕业文凭进行了电子注册，加大了用检测者的风险和成本，对抑制学历查重行为起到了一定的作用。用人单位可以通过网络方便地检验出学历的直伪。有时还可让求职者到国家教育部设在各地的专门的学历认证机构去开具认证证书，以辨真检测。
四、背景调查的注意事项
因为背景调查涉及到，作为用人单位这样的非国家强制力或没有依法天然生成调查权的机构，在开展背景调查时应注意下列问题：在进行背景调查前，一定要以书面形式征得被调查员工的同意，这项工作可以在求职者填写求职申请表时进行，在申请表中设计好这一栏。
限定要调查问题的范围，主要对于求职者学历及工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。另外要做好书面形式的纪录，方可作为是否录用该员工的依据。
应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有较多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况
源于：论文 格式www.udooo.com
，这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强，在决定是否录用求职者时，要慎用这些调查结果。要尽可能使用实事来进行决策[3]。源于：论文例文www.udooo.com