关于人力资源管理关于事业单位人力资源管理

摘要：本文主要分析事业单位人力资源管理，阐述了事业单位人力资源的独特性，事业单位人力资源管理是人力资源管理的重要分支但也有其独立的特点，而后分析在事业单位人力资源管理工作中发现的问题，并针对相关问题提出意见。
关键词：事业单位；人力资源管理；特点；问题

1、事业单位人力资源管理的特点

事业单位人事部门将人力资源管理的理念和方法用于单位人事管理中，以单位全体职工为管理对象，以提升整个单位的工作效率和怎么写作水平为根本目的，并根据相关制度、法规对人力资源进行合理的规划、录用、培训、开发和考核等，从而达到提升整个单位的工作效率和怎么写作水平的根本目的。所以说事业单位人力资源管理在具备一般的人力资源管理共性的同时，也有其自身的特点：
1.1 公益性。事业单位本事具有公益性和怎么写作性，事业单位负责调配包含教育、卫生、医疗、科研等各方面资源，为全社会提供公平的公益性怎么写作，所以事业单位人力资源管理不仅是针对事业单位内部的人事管理，更重要的是政府人力资源的调配职能，医生下乡，教师支教都体现了人力资源的合理调配，让落后地区的老百姓也能享受好的医疗、教育，能够更好地达到资源合理公平分配，可见事业单位人力资源管理有着公益性的特点。
1.2 复杂性、专业性。事业单位涵盖教育、科技、卫生等国家职能部门，类别多样，且每类部门人力资源都有着各自的特点，这就决定了事业单位人力资源管理的复杂性。同时由于事业单位专业技术岗位对于专业的严格要求（像医生、教师岗位），这就决定着事业单位人力资源管理从业者也要有一定的专业岗位专业知识，从而更好地对人力资源进行管理调配。不难看出事业单位人力资源管理有着复杂性、专业性。
1.3 规范性。我国的事业单位一直承担了非营利组织的一般社会职能。非营利组织也称非营利机构，是指不以营利为目的的各种社会机构。事业单位的待遇和培训是在国家人事主管部门的指导下开展的，有着严格的规范性，自我发挥的余地并不大，对员工的激励更多的是通过目标激励、文化理念、精神鼓励和价值追求等形式，并不同于企业的物质奖励，所以必须通过一套规范的程序进行规范并加以指导。

2、事业单位人力资源管理的问题

2.1人力资源管理理念陈旧。目前事业单位普遍没有树立起人力资源管理的理念，没有充分认识到事业单位人力资源管理的重要性。当今市场竞争日趋激烈，但归根到底是人才的竞争。对事业单位而言，职工已经不仅仅是从事劳动的生产者，而是作为一种重要的资源在发挥着作用，如何获得人才、培养人才、并充分发挥人才资源的作用，这已成为事业单位在市场激烈竞争中有效运行和可持续发展基本所在。许多单位仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，人力资源管理技能落后，管理效率低下，人力资源没有被有效的配置，单位内部人力资源短缺或浪费的现象时有发生。究其原因在于事业单位的管理者还没有从传统的人事管理理念中摆脱出来。
2.2缺乏灵活有效的激励机制。目前，多数的事业单位并没有建立健全完善的人力资源管理的激励机制，工资分配依然采用刚性工资的基本方式。薪酬构成仍然停留在计划经济时代，薪酬构成中绩效工资的比重不高，薪酬的提升主要依赖于职务的晋升。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会怎么写作质量、社会的信誉和经济效益相脱节，缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动，难以有效调动事业单位及工作人员的积极性。同时，这种过于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能，极大的损害了工作人员的积极性，造成干多干少一个样、干好干坏一个样、不求有功但求无过的思想在许多事业单位普遍存在。在这种无激励机制的刺激作用下，也极易发生外部人才引进不力、内部人才不断流失的现象，严重制约着事业单位的长期稳定发展。
2.3绩效考制度不健全。在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。目前，绩效考核在企业单位成效相当明显，而同样的绩效考核却在事业单位无法显现成效。一方面表现为对绩效考核认识不到位，重视程度不够，考核内容缺少量化，考核指标单一化，考核方式简单化，缺乏科学性和可操作性，使考核工作事倍功半，同时又影响了考核的真实性和客观公正性，使单位领导难以摸清职工队伍的真实情况。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类职位名称进行规范。

3、加强事业单位人力资源管理的对策

3.1转变观念，树立人力资源管理新理念。在我国的大部分事业单位中，人力资源管理具有举足轻重的作用，在一定程度上甚至决定着这些单位的长期生存与发展状况。为此，事业单位上层领导要充分认识到人力资源在事业单位中的核心作用，高度树立人力资源管理意识，把人才配置在适合的岗位上，充分发挥其才能与主观能动性，人尽其才、才尽其用。要更新旧的人力资源管理理念，把人力资源管理纳入单位的发展战略，在单位远景、单位使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与单位组织结构、单位文化紧密结合，以达到短期内促进单位业绩提升，长期推动单位战略实现的目标。
3.2完善激励机制。激励是激发员工工作积极性不可缺少的手段之一，事业单位人员激励机制的建立应遵循公平、公正的基本原则，根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，充分调动员工的工作积极性。要建立有效的人员配置机制，按照量才使用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合。要建立合理的薪酬机制，使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，激发员工工作的积极性。
3.3建立科学合理的绩效考核制度。科学的对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态

摘自：学术论文网www.udooo.com

度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。在建立考核机制的过程中，首先应该明确考核的终极目的，绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现，这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义；其次，科学的设置评价指标，应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差。考核制度的建立必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合，考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。
3.4加强职工的技能培训。职工培训是人力资源开发的重要途径，是事业单位保持长期活力的重要保障。对人力资源要分层次分类别进行培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度。要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养。要积极创造条件为员工提供进修学习和培训的机会，不断提高员工相关工作技能，使之适应岗位的要求。通过一系列的培训措施，达到真正提升本单位人力资源整体水平的目的。

4、结束语

总之，事业单位人力资源管理，只要改变观念，打破人员任用的限制，加快人力资源培训体系建设，实施科学有效地绩效考核机制，不断完善激励机制，就一定能有效地运作，提高事业单位的社会化职能的成就。
参考文献
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