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摘 要:科学配置人力资源,满足图书馆建设及教学科研需要。
关键词:图书馆人力资源管理
:A文章编号:1672-3791(2012)07(b)-0247-01
人力资源管理系采用一系列管理活动保证对人力资源实行有效管理,其目的是实现个人、社会、企业或团体的目标、利益的最大化、理想化。图书馆人力资源管理是指图书馆组织构架内对全体员工在自然状态、心理状态、动机、情绪、知识、技能、工作主动性、道德标准及创新创造能力等诸多方面的资源管理。有效利用现有和潜在的人力资源,合理的配置、管理与利用,充分运用现代管理学原理与方法,通过组织或自我行为,发掘馆员的潜力和主观能动性,提高工作绩效,更好地为广大师生怎么写作。
在人力资源的管理上,很多高校倡导“以人为本”的理念,把“人”作为图书馆最重要的资源,以“馆员”的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地为其安排最适合他的工作,使其在工作中尽量发挥积极性、主动性和创造性,提高工作效率和怎么写作质量。其中组织文化的作用就是让组织中所有成员都对本组织有着一种自豪、忠诚的责任感,且具有为组织目标献身的执着精神,从普通物的管理升华为文化、精神的塑造和对事业的一种理念、信念,而其载体就是文化。“馆员”是图书馆事业存在发展的动力源泉,是图书馆组织文化的缔造者、实践者、受益人。因此,必须坚持对图书馆人力资源实施优化配置和科学管理战略,依据馆员的不同需求层次与变化,以不同的诱因作为激励,为人力资源管理系统奠定了基础指明了方向。图书馆运转通过馆员的劳动去完成,人才和资源是图书馆事业发展壮大的两大要素,大学图书馆的核心价值必须通过迅捷的电子信息技术、海量文献资源以及高技能并具有全面综合素质的馆员来实现。
首先,加强馆员素质教育,客观评价认识馆员队伍,培养符合现代化信息怎么写作需求的人才,创建满足日常工作、教学需求和图书馆中长期发展规划的人才选拔机制。馆员队伍应该涵盖管理、专业、科研三类人才:(1)把握改革和发展的前沿动向,其行为决定着图书馆事业长期发展与兴衰的高级管理人才。(2)系统操作、数据库管理、软件开发、文献采集分类、检索咨询等高级专业人才。(3)发现和解决新情况、新问题、新要求,进行有的放矢的研究,确保图书馆在专业现代化始终保持领先的高级科研人才。今天,拥有高学历和高技能人才的身价在不断攀升,而组织迫切需要持续不断地获得符合其长期发展战略需求的高级人才的支持,补充新鲜血液,突破原有的思维模式创新发展。传统上,高校图书馆几乎长期充当消极人员安置场所,无论其是否具有相关知识或学历,故造成目前馆员结构混杂,文化素质、专业技能良莠不齐,使图书馆发展更是遭遇瓶颈;这更突显了建立图书馆组织文化、优化人力资源配置、实施知识管理的紧迫性必要性。为馆员创造良好的工作生活环境,给予广阔的发展空间,使其能在平凡的日常工作中深刻反省自身价值,就必须使新的组织文化渗透于全馆所有层面。文化的熏陶渗透细弱无声,良好的组织文化迫使人力资源开发利用深刻化、自主化、科学化;图书馆应运用优秀的组织文化选人、留人、育人、用人,引导和发挥作用,坚定树立和运用现代人力资源管理新理念。
人才引进时,除对竞聘者进行传统的思想政治素质、工作经验、业务能力、学历、年龄方面进行综合考核外,对专业化程度高、专业技术性强的部门(如采编部)人员的任职资格提出了更严格具体的职责、学历、职称和学术要求;而对偏重怎么写作方面部门(如流通阅览部)人员任职条件则主要考量是否掌握馆藏书刊内容、布局,是否熟知借阅规则、权限、范围、职责,是否对本校学科设置、科研对书刊的日常需求比较了解。
积极转变人力资源管理工作中的传统思维摸式和方法,彻底变人事管理为人力资源管理。传统人事管理是指对人事关系的管理,包括进、管、出三个环节,强调服从安排,完全无视馆员个人的需要与个性,影响了馆员的积极性和创造性;反之,应该把馆员作为重要的资源和财富,运用现代管理策略和手段,对馆员进行科学的培训、组织和调配,充分挖掘人才、培养人才、使用人才,坚持对馆员思想、心理和行为进行理性的诱导、控制和协调,调动其主观能动性。人力资源管理是在传统的人事管理的基础上起步发展的,是对传统人事管理的革命性的否定、发展和创新,绝非简单的称谓转换和形式上的革新,要从思想和理论上、方法和应用上作彻底的本质的变革和突破。现代人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理模式,与传统人事管理相比,二者存在本质的区别:(1)传统人事管理视人力为成本,现代人力资源管理视人力为资源,二者之间管理理念不同。(2)传统人事管理多为被动反应型的管家式管理,现代人力资源管理多为主动开发开放型的策略式管理,二者之间管理模式不同。(3)传统人事管理以事为中心,现代人力资源管理以人为中心,把人视为内在的建设性潜力因素,是组织在激烈的竞争中生存、发展、始终保持生机与活力的不可或缺的重要资源。二者之间管理重心不同。(4)传统人事管理是孤立的静态管理,侧重拥有,忽视使用效率和效果,其流动性是进亦难,出亦难;现代人力资源管理注重对人的动态管理,把人才的选聘、淘汰、再选聘经常化、制度化,强化危机意识,激发学习进取的自觉性、主动性。二者管理方法不同。
大学图书馆是知识的载体和传播机构,努力为广大师生提供优质全面的怎么写作是第一要务;图书馆是现代化大学的重要标志,是高校的文献情报中心,是为教学、科研怎么写作的学术机构,也是学校教学科研工作的重要一支。不断提升图书馆的综合地位,有利于人才的培养、流动和管理。要打破论资排辈模式,按照任人为贤、效率优先、优胜劣汰,兼顾公平竞争的原则,建立一套卓有成效的激励、选拔和淘汰机制。人才群体是一个多序列、多层次、受多种因素影响的动态平衡系统,合理使用人才,使其学有所用,必须优化用人环境,引入公平竞争机制,建立人才培养长效机制,才可确保图书馆获得可持续发展的动力。只有重视人的因素,加强人力资源的开发和利用,才能使日常管理与怎么写作始终保持较高水平,确保图书馆合理、健康和可持续发展。
参考文献
蒋红.图书馆发展与人力资源管理[J].图书馆工作与研究,2002(6):64-65.
陈伶.论图书馆人力资源管理中的激励机制[J].图书情
关键词:图书馆人力资源管理
:A文章编号:1672-3791(2012)07(b)-0247-01
人力资源管理系采用一系列管理活动保证对人力资源实行有效管理,其目的是实现个人、社会、企业或团体的目标、利益的最大化、理想化。图书馆人力资源管理是指图书馆组织构架内对全体员工在自然状态、心理状态、动机、情绪、知识、技能、工作主动性、道德标准及创新创造能力等诸多方面的资源管理。有效利用现有和潜在的人力资源,合理的配置、管理与利用,充分运用现代管理学原理与方法,通过组织或自我行为,发掘馆员的潜力和主观能动性,提高工作绩效,更好地为广大师生怎么写作。
在人力资源的管理上,很多高校倡导“以人为本”的理念,把“人”作为图书馆最重要的资源,以“馆员”的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地为其安排最适合他的工作,使其在工作中尽量发挥积极性、主动性和创造性,提高工作效率和怎么写作质量。其中组织文化的作用就是让组织中所有成员都对本组织有着一种自豪、忠诚的责任感,且具有为组织目标献身的执着精神,从普通物的管理升华为文化、精神的塑造和对事业的一种理念、信念,而其载体就是文化。“馆员”是图书馆事业存在发展的动力源泉,是图书馆组织文化的缔造者、实践者、受益人。因此,必须坚持对图书馆人力资源实施优化配置和科学管理战略,依据馆员的不同需求层次与变化,以不同的诱因作为激励,为人力资源管理系统奠定了基础指明了方向。图书馆运转通过馆员的劳动去完成,人才和资源是图书馆事业发展壮大的两大要素,大学图书馆的核心价值必须通过迅捷的电子信息技术、海量文献资源以及高技能并具有全面综合素质的馆员来实现。
首先,加强馆员素质教育,客观评价认识馆员队伍,培养符合现代化信息怎么写作需求的人才,创建满足日常工作、教学需求和图书馆中长期发展规划的人才选拔机制。馆员队伍应该涵盖管理、专业、科研三类人才:(1)把握改革和发展的前沿动向,其行为决定着图书馆事业长期发展与兴衰的高级管理人才。(2)系统操作、数据库管理、软件开发、文献采集分类、检索咨询等高级专业人才。(3)发现和解决新情况、新问题、新要求,进行有的放矢的研究,确保图书馆在专业现代化始终保持领先的高级科研人才。今天,拥有高学历和高技能人才的身价在不断攀升,而组织迫切需要持续不断地获得符合其长期发展战略需求的高级人才的支持,补充新鲜血液,突破原有的思维模式创新发展。传统上,高校图书馆几乎长期充当消极人员安置场所,无论其是否具有相关知识或学历,故造成目前馆员结构混杂,文化素质、专业技能良莠不齐,使图书馆发展更是遭遇瓶颈;这更突显了建立图书馆组织文化、优化人力资源配置、实施知识管理的紧迫性必要性。为馆员创造良好的工作生活环境,给予广阔的发展空间,使其能在平凡的日常工作中深刻反省自身价值,就必须使新的组织文化渗透于全馆所有层面。文化的熏陶渗透细弱无声,良好的组织文化迫使人力资源开发利用深刻化、自主化、科学化;图书馆应运用优秀的组织文化选人、留人、育人、用人,引导和发挥作用,坚定树立和运用现代人力资源管理新理念。
人才引进时,除对竞聘者进行传统的思想政治素质、工作经验、业务能力、学历、年龄方面进行综合考核外,对专业化程度高、专业技术性强的部门(如采编部)人员的任职资格提出了更严格具体的职责、学历、职称和学术要求;而对偏重怎么写作方面部门(如流通阅览部)人员任职条件则主要考量是否掌握馆藏书刊内容、布局,是否熟知借阅规则、权限、范围、职责,是否对本校学科设置、科研对书刊的日常需求比较了解。
积极转变人力资源管理工作中的传统思维摸式和方法,彻底变人事管理为人力资源管理。传统人事管理是指对人事关系的管理,包括进、管、出三个环节,强调服从安排,完全无视馆员个人的需要与个性,影响了馆员的积极性和创造性;反之,应该把馆员作为重要的资源和财富,运用现代管理策略和手段,对馆员进行科学的培训、组织和调配,充分挖掘人才、培养人才、使用人才,坚持对馆员思想、心理和行为进行理性的诱导、控制和协调,调动其主观能动性。人力资源管理是在传统的人事管理的基础上起步发展的,是对传统人事管理的革命性的否定、发展和创新,绝非简单的称谓转换和形式上的革新,要从思想和理论上、方法和应用上作彻底的本质的变革和突破。现代人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理模式,与传统人事管理相比,二者存在本质的区别:(1)传统人事管理视人力为成本,现代人力资源管理视人力为资源,二者之间管理理念不同。(2)传统人事管理多为被动反应型的管家式管理,现代人力资源管理多为主动开发开放型的策略式管理,二者之间管理模式不同。(3)传统人事管理以事为中心,现代人力资源管理以人为中心,把人视为内在的建设性潜力因素,是组织在激烈的竞争中生存、发展、始终保持生机与活力的不可或缺的重要资源。二者之间管理重心不同。(4)传统人事管理是孤立的静态管理,侧重拥有,忽视使用效率和效果,其流动性是进亦难,出亦难;现代人力资源管理注重对人的动态管理,把人才的选聘、淘汰、再选聘经常化、制度化,强化危机意识,激发学习进取的自觉性、主动性。二者管理方法不同。
大学图书馆是知识的载体和传播机构,努力为广大师生提供优质全面的怎么写作是第一要务;图书馆是现代化大学的重要标志,是高校的文献情报中心,是为教学、科研怎么写作的学术机构,也是学校教学科研工作的重要一支。不断提升图书馆的综合地位,有利于人才的培养、流动和管理。要打破论资排辈模式,按照任人为贤、效率优先、优胜劣汰,兼顾公平竞争的原则,建立一套卓有成效的激励、选拔和淘汰机制。人才群体是一个多序列、多层次、受多种因素影响的动态平衡系统,合理使用人才,使其学有所用,必须优化用人环境,引入公平竞争机制,建立人才培养长效机制,才可确保图书馆获得可持续发展的动力。只有重视人的因素,加强人力资源的开发和利用,才能使日常管理与怎么写作始终保持较高水平,确保图书馆合理、健康和可持续发展。
参考文献
蒋红.图书馆发展与人力资源管理[J].图书馆工作与研究,2002(6):64-65.
陈伶.论图书馆人力资源管理中的激励机制[J].图书情
源于：论文库www.udooo.com
报知识,2004(4).