简论人力资源管理我国企业人力资源管理中有着不足与应对之策选题

根据多年国内企业管理经验总结，我国国有企业长期将行政人事管理作为主线，忽视了人力资源管理的加强，缺乏对人力资源的全面布局，员工绩效考评标准和程序极不完善，对员工个人生涯展示重视度不够，精神激励和物质激励不平衡，以上现象均是我国国有企业人力资源管理的严重缺陷所在。
人力资源管理属于一种理论、技术及实践相结合的综合性较强的工作。争做一名优秀人力资源管理工作人员，必须将“企业人”的人性进行全面、高层及熟练的心理测评技术和工作探索总结能力、随时跟踪国家人力资源管理相关政策信息等，以便顺利完成人力资源的汇总、统计、保持与激励、控制与协调及开发等工作。距离标准的企业人力资源管理还相差甚远，正处于“希望尝试却不知所措”的纠结状态。针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。

一、人力资源管理的概念

人力资源管理具体讲，通过如今先进的科学技术，综合创新思想，对某种物力相结合的人力统一培训、安置和调动，保证物力及人力处于最佳的比例状态。除此之外，不要忽视人的思想及心理上的教导和指引，充分挖掘人的内在潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

二、人力资源管理中存在的问题

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一、观念滞后，对人力资源的认识不到位。

所有管理的思维模式都是离不开社会文化作根基。由于中国社会文化比较特殊，一直影响着管理者与被管理者之间极为对峙的不公平现象，形成了实际工作中上下支配的领导方式。然而，“上智下愚”的陈旧观念仍在潜移默化中干扰着管理人员的决策和思维模式，已成为人力资源管理中典型痼疾。工作上集中体现在高度集权的管理模式，严重忽视人的内心情感和需求；对于收入分配实行“一刀两半”的管理方式，对薪酬体系毫不关注，一定程度上影响了人力资源潜能的充分施展。
第二，开发形式单

一、培训投入小。

培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
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三、考核目标比较模糊。

我国部分企业目的比较混乱，在拟定绩效评审体系时时常体现出偏见的看法，非正常思路，比如考核原则模糊，考核内容、项目内容设定不存在相关性表现，严重的是长官意识和个人好恶现象严重。随意变动绩效考核体系，没有稳定的管理机制和准则、政策的连续性、统一性极不协调[3]。绩效考核仅作为管理途径中的一种，单纯依靠有效的绩效考核，实现高绩效的员工阶段，从而对员工阶段性的工作态度统一点评，而不是管理的最终目的。

三、提高我国企业人力资源管理的对策分析

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一、更新观念，建立正确的人才观。

企业需树立人力资源开发与管理的思想观念。提高人力资源管理部门所处地位，将其纳入企业总方案和未来规划之中；面对员工日常管理工作时，应将他们渴望的尊严、追求的平等互利的愿望放在管理的基本出发点。为了实现以上员工向往的待遇，企业上级领导应在保证不违背原则、不损害整体利益的前提下，努力展现自身工作能力，充分发扬模范带头作用，使公平感深入各级人员心中。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。
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二、树立企业人才管理新理念，重视人才的培养和选拔。

关键重视点是制定留住人才的新政策。该计划的落实主要着抓工作是企业人力资源管理的新思路、新决策，如何争创企业新气象，只有提供人力资源管理充分展示的舞台上，方可有机会留住人才，制定的决策和措施才能够得到充分有效的落实，发挥最大作用。
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三、塑造企业文化，增强企业的凝聚力。

企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈地影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领号风格、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，对稳定员工起着重要的作用。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情，保持强烈的进取心和荣誉感。
四、结语
人力资源关系到现代社会生产企业长久稳定发展的关键所在，随着创新时代的飞跃前进，人们对人力资源各方面的认知逐渐深入和全面。应切实关注当今国内企业发展动态及变化情况，随时应对新挑战、及时弥补传统观念对企业管理的困扰，保证企业的经济效益更上一台阶，走可持续健康发展道路。
（第一作者单位：山东师范大学；第二作者单位：山东省东营市利津县第二人民医院）

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