本站原创
【摘 要】:《劳动合同法》自实施以来,对企业人力资源管理产生了重大影响。本文从《劳动合同法》中关于劳动合同订立的新规则出发,结合科技型企业人力资源管理的特点,阐述了《劳动合同法》对科技型企业人力资源管理的影响,并有针对性的分析并
提出了企业的应对建议和解决办法。
【关键词】:合同劳动法;科技型企业;人力资源管理
《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来,受到了社会各界的广泛关注。因为此法的贯彻实施,涉及到每个用人单位和每个劳动者的切身利益。为此,本文从《劳动合同法》中关于劳动合同订立的新规则出发,并结合科技型企业人力资源管理的特点,着眼《劳动合同法》对科技型企业人力资源管理的影响,有针对性的分析并提出了企业的应对建议和解决办法。
四、员工配置科学化;第五、善于运用培训;第
第一、转变用工理念。随着《劳动合同法》的出台,科技型企业要转变传统的用工观念,树立一种新的劳动力成本的观点。
第二、强化细节管理。首先,核心员工和非核心员工区别管理;其次,关于合同中培训违约金的约定。最后,严把招聘考核关。
第三、推进管理法制化建设。人力资源管理应该以劳动法律作为依据去开展工作,人力资源管理也应该法制化。为此,科技企业要积极通过转变,强化再造科技企业规章制度,使其合法化、程序纸面化、证据化。
当三方协商机制的作用发挥出来的时候,它会积极引导双方更好地实现其签订的集体合同和协议,会指导帮助科技型企业双方更好地通过协调机制来达到双方的目标。从这个意义上讲,建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我国社会主义发展的必然要求。
总是,在《劳动合同法》下,企业的人力资源成本将大幅度的增加,可能对于科技型企业一时不会显现出太大的、直接的影响。但是难免保证较长时间后会影响企业的发展。所以科技型企业人力资源管理者必须认真分析研究新法对其人力资源管理的深远影响,并结合企业实际,做出应对之策,以维持企业的健康长久发展。
【作者简介】:袁冰(1958—),女,江苏人,中国建筑科学研究院人事处副处长
宋建农(1957—),男,山东人,中国建筑科学研究院人事
【参考文献】
盛启伟,罗翠莲,王金顺.新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究[J].科技管理研究.2009
余明勤.劳动合同法对企业人力资源管理的影响[J].人民司法.2007
[3]中华人民共和国劳动合同法2007年6月29日通过,2008年1月1日起生效[EB/OL]. www.ldht.org/Html/lifa/ lfjc/03883
提出了企业的应对建议和解决办法。
【关键词】:合同劳动法;科技型企业;人力资源管理
《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来,受到了社会各界的广泛关注。因为此法的贯彻实施,涉及到每个用人单位和每个劳动者的切身利益。为此,本文从《劳动合同法》中关于劳动合同订立的新规则出发,并结合科技型企业人力资源管理的特点,着眼《劳动合同法》对科技型企业人力资源管理的影响,有针对性的分析并提出了企业的应对建议和解决办法。
一、科技型企业人力资源的特点
《劳动合同法》的实施,对劳动者来说,是一个利好消息;但对用人单位特别是对企业来说,却心态不一。《劳动合同法》的颁布实施,将要求企业人力资源管理必须确立一个基本理念:即促进企业依法增强“以人为本”(或以劳动者为本)的法治理念。各个用人企业或者事业机关,要充分研究分析本单位的人力资源管理特点,结合本单位实际情况,对《劳动合同法》中所涉及到的条款进行找出切实有效的应对策略,将《劳动合同法》对其人力资源管理积极影响发挥到最大;相反的,将其消极影响尽量降低到最小。(一)拥有专业资本
从事科技型工作的人,能精通一种或几种专业知识,在本领域内都是专家,因此工作的自主性较高,这些人才的最大的优势就在于他们所拥有的专业知识,这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践的结晶,因而这些知识又具有排他性。(二)流动性强
在工业经济社会中,劳动为机器所统治,因此,工人一旦离开了机器,就一无所长,其市场价值也就一落千丈,就会沦为失业者,所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性,然而在知识经济社会中,科技型企业员工一般是从事智力工作的专业人才,他们可以凭借自己的专业知识和能力,在相关的机构间灵活选择或自己创建公司,因此他们的流动性强,对现有企业的依赖性相对较弱。(三)注重能力的持续提高
从事科学技术工作的专业人才为了保持他的能力和价值必须不断学习,因此科技人才在工作过程中非常重视组织是否提供给他学习的环境和学习的条件,他们注重的是自身工作能力的不断提高。(四)自我实现愿望强烈
按照马斯洛的需求层次理论,当人的生理需求和安全需求得到满足后,他们往往会追求更高层次的需求,如归属感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求,所以他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性,自我主张意识强烈,希望自己的主张得到别人的认可,反感一切强加于人的观点和做法。二、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
相对以前的劳动法而言,新《劳动合同法》突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此,企业人力资源管理人员应当熟悉并研究《劳动合同法》的具体规定和相关制度,从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。《劳动合同法》对现行劳动法律体系产生了一定的冲击,对企业人力资源管理提出了全面的挑战,对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。(一)人员招聘方面的影响
在招聘和甄选环节,企业会更加审慎,这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是,随着员工雇用合同的延长和严格,企业内部的 “人口红利”优势将大大减弱,劳动力将会不断提升。另外,按照《劳动合同法》规定,派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。(二)员工培训方面的影响
《劳动合同法》规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下,才存在与员工约定违约金的问题,且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。《劳动合同法》的规定无疑增加了企业人力资本投资风险,以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面,员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容,但在目前《劳动合同法》制度安排下,员工辞退的成本明显升高了,人员流失的可能性加大,不利于企业员工的持续培养开发。(三)绩效管理方面的影响
《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的适用范围,鼓励企业签订长期劳动合同。以往,由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同,灵活行使到期但不续签的权利,因此即便没有特别的绩效管理和考核要求,员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下,除非员工严重违规违纪等特殊情形,单位必须要证明员工不胜任工作,才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求。在企业内部对绩效考核制度的改进上,过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放,现在《劳动合同法》的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善,特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。(四)薪酬管理方面的影响
《劳动合同法》中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平,违约时必须赔偿的损失,但是这条规定操作起来比较困难,因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化,企业的薪酬水平是变化的,特别是对于签约时间很长的员工来说,要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的,所以企业在签约前必须做好预测与规划,这就增加了企业管理费用。此外,《劳动合同法》在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及《劳动合同法》还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。(五)企业规章制度方面的影响
《劳动合同法》规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休检测、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论.提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。与以前相比,这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利,严格了用源于：论文格式范例www.udooo.com
人单位制定和修改规章制度的程序,降低了企业制定规章制度的自由度。三、《合同劳动法》下的科技型企业人力资源管理对策
(一)完善人力资源管理的规章制度
依法建立和完善劳动规章制度是新形势下科技型企业的权利,也同样是科技型企业应尽的义务。科技型企业要用好这一权利,在法律赋予的权限内用制度维护科技企业的权益,并保证科企业内部规章制度制定过程中程序的合法性及其条文内容的合法性。具体的操作就是要在进行人力资源管理时,应该注重对每一环节严格把关,环环相扣,从而形成科学的体系,降低其用工的风险与成本。具体要注意以下六个方面:第一、选人要严谨有术;第二、强化试用期考察;第三、劳动合同的订立有讲究;第四、员工配置科学化;第五、善于运用培训;第六、善于运用劳务派遣。
(二)提升人力资源管理人员的水平
第一、转变用工理念。随着《劳动合同法》的出台,科技型企业要转变传统的用工观念,树立一种新的劳动力成本的观点。第二、强化细节管理。首先,核心员工和非核心员工区别管理;其次,关于合同中培训违约金的约定。最后,严把招聘考核关。
第三、推进管理法制化建设。人力资源管理应该以劳动法律作为依据去开展工作,人力资源管理也应该法制化。为此,科技企业要积极通过转变,强化再造科技企业规章制度,使其合法化、程序纸面化、证据化。
(三)加强人力资源激励机制
完善的激励机制是鼓励先进,鞭策落后,激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施。我国科技型企业可以采用信任激励法、职务激励法、知识激励法、情感激励法、目标激励法、荣誉激励法、行为激励法等人才激励的方法,建立人力资源激励机制。(四) 引入三方协商机制
随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立,国家、企业、职工三方利益格局日益明晰,科技型企业劳动关系发生了深刻的变化。在这种新形势下,依靠单一的行政手段调整劳动关系,显然与市场经济的变化不相适应。通过政府、职工协会、科技型企业组织建立三方协调机制已成为在市场经济条件下,保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。当三方协商机制的作用发挥出来的时候,它会积极引导双方更好地实现其签订的集体合同和协议,会指导帮助科技型企业双方更好地通过协调机制来达到双方的目标。从这个意义上讲,建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我国社会主义发展的必然要求。
(五) 协调科技型企业与工会的关系
为了实现对劳动者权益的保护,充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用,使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益,建立和谐的劳资关系,职工协会或者其他职工组织机构要最大程度的争取与科技型企业的协商权力,主动参与事关职工利益的科技型企业经营决策事项,要郑重周密地与科技型企业签订集体合同,并指导职工与科技型企业签订劳动合同,并且通过长效监督机制将劳动合同落到实处。总是,在《劳动合同法》下,企业的人力资源成本将大幅度的增加,可能对于科技型企业一时不会显现出太大的、直接的影响。但是难免保证较长时间后会影响企业的发展。所以科技型企业人力资源管理者必须认真分析研究新法对其人力资源管理的深远影响,并结合企业实际,做出应对之策,以维持企业的健康长久发展。
【作者简介】:袁冰(1958—),女,江苏人,中国建筑科学研究院人事处副处长
宋建农(1957—),男,山东人,中国建筑科学研究院人事
源于：大学生毕业论文www.udooo.com
处处长【参考文献】
盛启伟,罗翠莲,王金顺.新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究[J].科技管理研究.2009
余明勤.劳动合同法对企业人力资源管理的影响[J].人民司法.2007
[3]中华人民共和国劳动合同法2007年6月29日通过,2008年1月1日起生效[EB/OL]. www.ldht.org/Html/lifa/ lfjc/03883