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【摘要】本文以制造企业为研究对象，在全面分析其研发活动特殊性的基础上，以提高制造业研发人员创新绩效为核心，构建基于创新绩效的制造业研发人员绩效评价体系，为制造企业研发人员的绩效管理提
【关键词】创新绩效制造业研发人员绩效评价
如何提高研发人员工作绩效一直是管理学、心理学及组织行为学研究关注的热点和焦点。国内外的研究目前大多集中于高新技术企业，对于制造业研发人员工作绩效管理的研究相对较少，而且实践的指导作用有限。而目前研发人员的绩效管理研究大多基于企业日常管理的目的，通过工作态度、工作能力、工作行为、工作业绩等指标定期评价，以完善研发人员的常规考核，忽略了“通过绩效管理来引导、激励和促进研发人员个人发展”的重要作用。
因此，本文针对现有研究存在的不足，针对制造业研发活动的特殊性，围绕提高研发人员创新绩效这一关键目标，试图建立基于创新绩效的研发人员绩效评价指标体系，为制造业企业管理者制定政策、管理研发人员提供了新的思路。
国内学者高建首次对技术创新绩效概念进行了定义，指出技术创新绩效指技术创新过程的效率、产出的结果及其对商业成功的贡献。他将技术创新绩效的概念理解为两个部分：产出绩效和过程绩效。前者包括技术创新产出及其效率；后者通过技术创新项目的运作管理影响产出绩效，从而间接影响商业绩效。
本文沿用高建对于创新绩效的定义，认为研发人员的创新绩效同样包含两部分：研发过程绩效和研发产出绩效。其中，研发过程绩效是指研发人员创新工作过程中对技术创新绩效的提升有正面作用的方面，如创新能力、创新互动等；研发产出绩效包括产出的效率及产出的直接经济利益和间接经济利益。
所谓研发，即研究与开发。理论上将研发活动分为基础研究、应用研究、技术开发三种。目前，制造企业主要从事后两者。也有少部分企业进行基础性研究。比如具有一定规模的化工企业为保持行业领先地位，需要创造一些具有特定功效的化合物，以使其产品更符合市场需求。实际上，制造企业要不断壮大，基础性研究会越来越重要，这是形成企业核心竞争力的关键。因此，不妨可以这样理解制造企业的“研究与开发”：研究主要是应用性研究和部分基础性研究，开发则是将研究的成果应用形成新产品、新工艺。制造业研发活动主要有三个特征，具体如下。
第一，研发成果的输出形式具有特殊性。制造业的研发成果根据基础研究、应用研究、技术开发三个不同层面，相对应的会有新技术、新工艺、新产品三种不同类型的输出。
第二，研发成果具有商业价值，能用于商业化生产。制造业的研发活动是企业的自主行为，完全怎么写作于企业自身批量化生产、扩大市场占有率、创造利润这一终极目标。
第三，研发工作所需知识面广。制造业生产过程中，原材料对产品的性能有重要影响，因此制造业研发人员除本行业的专业知识外，还需要对上游原材料有全方位的深刻的了解。
第二，着眼于提高研发人员过程绩效和产出绩效。技术创新绩效包括产出绩效和过程绩效两方面，除了研发活动所追求的新技术、新产品等直观的产出效果外，还包括研发人员在创新过程中的知识共享、团队建设等过程性贡献。因此，基于创新绩效的研发人员绩效管理应重点关注研发产出效果及研发过程价值的管理。
第三，着眼于提高主管的管理水平。基于创新绩效的研发人员绩效管理对企业研发部门主管提出了更高的要求，它要求主管把属下的绩效发展当作自己的一项基本职责。从创新绩效管理的角度讲，为提高管理水平，主管应在研发人员岗位管理、目标管理、绩效沟通、绩效辅导等方面加以强化：
第四，着眼于建立主管与员工之间的合作交流关系。在基于创新绩效的绩效管理框架下，研发部门主管已不再仅仅是权威，他们更需要赢得部属的信任，从技术和管理两方面着手，带领部属获得持续的成功，与部属一起共同携手创造更加卓越的业绩。
第五，合理运用绩效考核的结果。单纯的经济激励是不科学的。目前，学术界普遍认为对研发人员有效的激励措施应包括以下几个方面：薪酬激励、组织激励、职业发展激励、利益共享激励和组合激励等。密歇根大学约翰·特鲁普曼博士称其为“全面薪酬”战略。只有将研发人员的绩效考核结果与“全面薪酬”激励相结合，才能使绩效管理起到应有的导向作用。
第二，过程评估与产出评估相结合原则。企业不能仅对产出进行评估，而应对整个研发过程为企业带来的价值加以评估，全面反映研发工作的实际价值。
第三，科学系统原则。这里的系统性是怎么写作于提高创新绩效的有的放矢的系统性，要注重对影响研发人员创新绩效的各个关键因素的考虑。
第四，客观公平原则。在设计评估体系时应考虑尽量减少主观性评价所带来的影响。此外，不管评价结果如何，都应让每位员工清楚地知晓其中的缘由，以增强绩效考核的透明度和公平性。
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供新的思路。【关键词】创新绩效制造业研发人员绩效评价
如何提高研发人员工作绩效一直是管理学、心理学及组织行为学研究关注的热点和焦点。国内外的研究目前大多集中于高新技术企业，对于制造业研发人员工作绩效管理的研究相对较少，而且实践的指导作用有限。而目前研发人员的绩效管理研究大多基于企业日常管理的目的，通过工作态度、工作能力、工作行为、工作业绩等指标定期评价，以完善研发人员的常规考核，忽略了“通过绩效管理来引导、激励和促进研发人员个人发展”的重要作用。
因此，本文针对现有研究存在的不足，针对制造业研发活动的特殊性，围绕提高研发人员创新绩效这一关键目标，试图建立基于创新绩效的研发人员绩效评价指标体系，为制造业企业管理者制定政策、管理研发人员提供了新的思路。
一、创新绩效
关于创新绩效（Innovation Performance）的界定，国内外尚未有权威标准，一般是指对企业技术创新活动效率和效果的评价。国内学者高建首次对技术创新绩效概念进行了定义，指出技术创新绩效指技术创新过程的效率、产出的结果及其对商业成功的贡献。他将技术创新绩效的概念理解为两个部分：产出绩效和过程绩效。前者包括技术创新产出及其效率；后者通过技术创新项目的运作管理影响产出绩效，从而间接影响商业绩效。
本文沿用高建对于创新绩效的定义，认为研发人员的创新绩效同样包含两部分：研发过程绩效和研发产出绩效。其中，研发过程绩效是指研发人员创新工作过程中对技术创新绩效的提升有正面作用的方面，如创新能力、创新互动等；研发产出绩效包括产出的效率及产出的直接经济利益和间接经济利益。
二、制造企业研发活动概述
据国家行业标准，制造业是指经过物理变化或化学变化后成为新产品的行业。从生产过程的角度划分，制造业区别于其他行业的特征如下：有形的原材料投入（如物料、能源等）；有形的产出；产品可以批量化生产且边际成本相对较大；容易被模仿。所谓研发，即研究与开发。理论上将研发活动分为基础研究、应用研究、技术开发三种。目前，制造企业主要从事后两者。也有少部分企业进行基础性研究。比如具有一定规模的化工企业为保持行业领先地位，需要创造一些具有特定功效的化合物，以使其产品更符合市场需求。实际上，制造企业要不断壮大，基础性研究会越来越重要，这是形成企业核心竞争力的关键。因此，不妨可以这样理解制造企业的“研究与开发”：研究主要是应用性研究和部分基础性研究，开发则是将研究的成果应用形成新产品、新工艺。制造业研发活动主要有三个特征，具体如下。
第一，研发成果的输出形式具有特殊性。制造业的研发成果根据基础研究、应用研究、技术开发三个不同层面，相对应的会有新技术、新工艺、新产品三种不同类型的输出。
第二，研发成果具有商业价值，能用于商业化生产。制造业的研发活动是企业的自主行为，完全怎么写作于企业自身批量化生产、扩大市场占有率、创造利润这一终极目标。
第三，研发工作所需知识面广。制造业生产过程中，原材料对产品的性能有重要影响，因此制造业研发人员除本行业的专业知识外，还需要对上游原材料有全方位的深刻的了解。
三、基于创新绩效的制造业研发人员绩效评价体系构建
1.基于创新绩效的研发人员绩效管理重点
第一，致力于发展优秀的企业文化和科研文化，优化组织内环境。优秀的文化是企业的DNA，优秀的科研文化则是研发部门的灵魂，它们共同构成企业可持续发展的源泉。在研发人员绩效管理过程中，要有目的地去形成一种积极的创新文化、创新氛围，优化组织内环境，从而促进研发人员提升创新绩效。第二，着眼于提高研发人员过程绩效和产出绩效。技术创新绩效包括产出绩效和过程绩效两方面，除了研发活动所追求的新技术、新产品等直观的产出效果外，还包括研发人员在创新过程中的知识共享、团队建设等过程性贡献。因此，基于创新绩效的研发人员绩效管理应重点关注研发产出效果及研发过程价值的管理。
第三，着眼于提高主管的管理水平。基于创新绩效的研发人员绩效管理对企业研发部门主管提出了更高的要求，它要求主管把属下的绩效发展当作自己的一项基本职责。从创新绩效管理的角度讲，为提高管理水平，主管应在研发人员岗位管理、目标管理、绩效沟通、绩效辅导等方面加以强化：
第四，着眼于建立主管与员工之间的合作交流关系。在基于创新绩效的绩效管理框架下，研发部门主管已不再仅仅是权威，他们更需要赢得部属的信任，从技术和管理两方面着手，带领部属获得持续的成功，与部属一起共同携手创造更加卓越的业绩。
第五，合理运用绩效考核的结果。单纯的经济激励是不科学的。目前，学术界普遍认为对研发人员有效的激励措施应包括以下几个方面：薪酬激励、组织激励、职业发展激励、利益共享激励和组合激励等。密歇根大学约翰·特鲁普曼博士称其为“全面薪酬”战略。只有将研发人员的绩效考核结果与“全面薪酬”激励相结合，才能使绩效管理起到应有的导向作用。
2.基于创新绩效的研发人员绩效评价体系构建原则
第一，结果导向与行为导向相结合原则。在设计指标体系时，应以结果指标为主，有针对性地结合行为指标、能力指标；突出对任务绩效的考核，但同样也要重视行为导向的必要性。第二，过程评估与产出评估相结合原则。企业不能仅对产出进行评估，而应对整个研发过程为企业带来的价值加以评估，全面反映研发工作的实际价值。
第三，科学系统原则。这里的系统性是怎么写作于提高创新绩效的有的放矢的系统性，要注重对影响研发人员创新绩效的各个关键因素的考虑。
第四，客观公平原则。在设计评估体系时应考虑尽量减少主观性评价所带来的影响。此外，不管评价结果如何，都应让每位员工清楚地知晓其中的缘由，以增强绩效考核的透明度和公平性。
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