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【摘要】本文将从几个角度着重阐述事业单位中人力资源管理的重要意义，即在事业单位中建立激励机制的必要性，现如今事业单位中激励机制所存在的问题及其应对策略，已引起相关单位的重视，构建合理的事业单位人力资源激励机制，提高单位内人员工作的积极性。
【关键词】事业单位；人力资源管理；激励机制

一、建立事业单位内人力资源管理激励机制的必要性

事业单位是在社会主义体制下拥有中国特色的社会团体组织，以满足社会教育、文化、科学、卫生等方面的需要，为社会提供相关怎么写作为主要任务。由于其自身的公益怎么写作性质和非营利性质，事业单位的人力资源管理既有别于一般的政府部门，又不同于普通的公司企业，形成了自身的特点，即非营利性和公益性。而在近几年，随着我国市场经济的不断发展，面对对外开放的新形势，事业单位的人力资源管理系统迫切需要改进已经不符合现代社会要求的旧制度，并以先进的、行之有效的新制度取而代之，其中最为重要的一点，就是引进激励机制。具体而言，这一改进的必要性主要体现在以下三点：（1）事业单位管理灵活性不足。在以往的计划经济体制下，由于计划经济的特点，事业单位的多数事务都由国家统一管理，各事业单位的人事调动、人才管理等往往都由上级主管部门统一调配，而这一点也与当时的物资生产部门人事管理方式如出一辙。如此统一管理给事业单位人事管理带来的最大问题，便是事业单位内竞争及激励机制的极不完善。以学校这一事业单位为例，一位教师只要能在教学时间内完成其教学任务即可，至于教课的水平高低好坏，并不会对其收入带来太大的影响。这样一来，就使得有能力的教师没有发挥真正实力的，也使得教授水平不足的教师缺乏提高自身水平的动力。而在已经完全摆脱了计划经济体制的今天，竞争和激励已经成为了人们的共识，这一点在最先产生竞争的公司企业中表现出来，并已经趋于成熟。而由于事业单位本身的特点，即使外部竞争已经存在（如学校办学水平的差异），竞争和激励往往在单位内部仍长时间处于空缺的状态，以往的不公平依然存在，而这明显与社会所倡导的主流价值格格不入，势必会使得单位内缺乏活力，带来人才外流等诸多问题。反之，如果一个单位可以及早建立起健全且有效的激励机制，便可以吸引更多的人才进入，增强自身的生命力。（2）激励机制的建立与否，还直接关系着单位的生存问题。在市场经济的今天，国家逐渐减少或切断了许多事业单位原有的、由国家统一提供的资金来源，使其部分乃至完全自负盈亏。在这样的形势下，事业单位要想仍然为有关单位所重视并获得其资金支持，就必须要从自身

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内部出发，改变自己原有的效率低下、竞争不足的老面貌，使自己焕发出勃勃生机；反之，如果一个事业单位迟迟未能重新建设自身，固步自封，其结局往往是被兼并，甚至是被裁撤。而正如之前所说，激励机制的建立直接决定了事业单位的生命力，从这个意义上讲，激励机制关乎事业单位的生死存亡。（3）伴随着市场经济共同发展的，还有经济的全球化进程。全球化给公司企业带来的机会和冲击自不待言，而对于事业单位而言，与国外同行进行交流的机会也大大增加，这是以科教文化为工作核心之一的事业单位学习国外先进水平，同时将中国文化带往世界的重要时机。如若缺乏有效的激励机制，无论是学习他人还是介绍自己，无疑会形成一个巨大的障碍，阻碍真正有效的沟通之路。

二、现阶段事业单位内部激励机制建设所存在的问题

近几年来，已经有越来越多的事业单位意识到了激励机制的重要性和必要性，开始建立自身的内部激励机制。然而，受过去计划经济时期统一规划的影响，长时间以来，事业单位已经形成了惯性的固化思维，短时间内难以改正，以至于对激励机制的建立方法和建立意义仍不明确就开始了相关制度的制定，尽管已经开始了激励机制的建设，但无法真正有效的在单位内部施行，未能取得显著的效果，甚至造成单位内部新的矛盾，带来进一步的障碍。总的来看，事业单位在实施激励机制是遇到的问题可以概括为以下几点：（1）广大干部职工的竞争和激励
意识不正确。由于长时间处于过去的旧体制思想当中，干部职工未能及时更新自己的思想和观念，仍停留在过去“干多干少都一样”的就思想当中，无法适应新的竞争和激励机制。与此同时，由于目前许多事业单位领导者缺少应有的眼光，在制定新的激励制度时往往顾此失彼，忽视了员工的利益，过度强调单位的发展，没能使激励机制在一个健康的氛围中进行，致使职工或是对新的激励机制消极对待，或是以某些错误的方式来使自己在竞争中取得优势。而在问题出现后，领导者也未能及时与职工进行沟通，以发现激励机制中的不足，久而久之，遗留的问题无法真正得到解决，致使问题被搁置，激励机制的真正效果难以体现。（2）缺少科学、合理、有效的激励方式。方式的不完善这目前激励机制的推行遇到的最大障碍。通常，激励的条件和方式都没能成为真正有效的规章或条文，常常由单位的领导者在需要时随意制定、随意修改，不确定性很高，无法保证激励制度的公平和公正，并使得“走后门”等不正当现象有空可钻，严重破坏了激励制度应有的公正与公平，挫伤了真正的激励应得者的积极性。在制定激励制度时，领导者也未能与职工进行有效地沟通，征求员工的意见，忽视职工的内心需求，致使职工只得成为制度的强制接受者，该制度自然无法得到员工真正的欢迎。（3）缺乏系统化的绩效考核制度。在以往，传统的事业单位工资和津贴平均化，无法体现出其公平性。而近年来，作为一种使用已久的、科学的激励方式，绩效考核已经为社会所广泛使用，其效果也使其得到了认可。然而，绩效考核的两个重要特点——多维化和量化却由于其制定时较高的复杂程度则时常被忽略，致使考核方法变得僵化、模糊。以量化为例，在许多单位的激励制度中我们仍会看到诸如“较好”、“较优者”这样的模糊字眼，如此模糊化的字眼带来的，必然是考核的真实性、随意性和公正性的缺失，绩效考核的真正作用无法得以有效发挥。

三、事业单位在建立人力资源激励机制时应采取的方法

（1）转变以往固化的旧思想、旧观念。这种转化体现在两个方面：一是单位的领导者。作为单位内的领军人物，领导者首先要认清单位内外部的形势，真正了解建设行之有效的激励机制对于单位生存和发展的意义。而在制定激励制度时，需要领导者摒弃一家独大的思想，多多与职工交流、探讨，在真正了解单位内存在问题的基础上，有针对性的制定相应的激励制度；而在实施阶段，领导者也同样要主动去获取职工的反馈，根据反馈的内容对制度进行修改、订正。二是单位的职工。对职工的要求与领导者的为互补，即在理解激励机制意义的同时，配合领导者的工作，及时向领导者反馈信息。（2）制定出真正切实可行且有效的绩效考核制度。前文已经说过，量化和多维化是绩效考核制度的两个核心要素，要想使绩效考核制度发挥其真正效力，二者缺一不可。而在实际制写作度的过程中，由于实际情况的复杂和难以统计，要想真正完成这一任务则并非易事，这亦是企事业单位内部绩效考核制度无法真正发挥其作用的原因。在这个问题上，事业单位在制定绩效制度时，可以参比其他单位较为成熟的制度和自身的实际情况，合理利用已有的经验，同时在单位内部也需要收集足够的信息，使得各个标准可以得到合理的量化，还要兼顾多维化的要求，使得量化考核标准尽可能地涵盖单位内部的所有领域，使得单位内部每个部门在进行绩效考核时都能有理可据,不至于出现考核标准的空缺。
参 考 文 献
赵同林．激励机制在事业单位人力资源管理中的重要意义．城市建设理论研究．2011（20）
陈莹．激励机制在人才管理中的运用研究[J]．企业导报．2009（9）：172
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[4]黄海玲．浅议人力资源管理与绩效考核的作用．城市建设理论研究．2011（50）