海外员工价值取向特征和思想政治工作

近年来，国内企业响应提出的“走出去”战略，不断加快推进国际化经营步伐，积极开拓海外市场。作为中国疏浚企业的中交广航局有限公司，承担着中交集团主打海外疏浚市场的任务，海外市场逐步扩大，海外员工数量不断增加。我们有幸参与沙特扎瓦尔大型项目的施工建设，通过近四年来的实践经验证明，海外市场的立足与发展，员工队伍的稳定是关键。因此，切实研究海外员工的价值取向，发挥思想政治工作在员工价值观中的导向作用，保持境外员工队伍的稳定，是正在走向国际化的企业所面临的亟待解决的问题。

一、海外员工价值取向特征

价值取向是指主体的价值选择和决策过程中的一定倾向性。价值取向体现了主体的价值追求，表现为这个主体所信奉的而且影响其行为的价值标准。价值取向归根到底受主体的社会存在和根本利益所决定的必然性和一贯性，它对主体行为有着巨大影响，它调节并使主体的行为指向一定的价值目标，价值取向的核心就是价值目标。价值目标是激发和调动主体积极性的具体动因，是保持和体现主体价值取向的主要形式。员工的价值取向直接影响着工作态度和行为。
广航局在海外施工的人员构成主要有四类:第一类是青年技术管理群体，他们整体上受教育程度较高，学习和掌握着先进的施工技术和管理技能，在项目施工管理过程中承担着重要的技术和管理工作，发挥着主导作用，他们包括高级船干、项目管理人员；第二类是青年技工，他们具备一定工作技能和经验，主要包括船上和陆地的技术工人；第三类是劳务工包括外籍劳工和国内派遣制的员工；第四类是老年员工，具有丰富的船舶工作经验，并经历过长时间广航独特企业文化熏陶，为广航的发展壮大奉献毕生精力，包括临近退休和退休返聘人员。以上四类人员在中东片区员工中的比例分别是53%、31.6%、11%和

4.4%.在这四类群体中，他们的价值取向既有其共性，又具有不同的群体特征。

1.海外员工群体中价值取向的共性

（1）价值目标的明确性。2008年8月广航局才涉足中东疏浚市场，大批设备及员工才陆续进军中东。员工第一次来到环境十分恶劣的沙漠深处，其价值目标非常明确，那就是为广航局走出海外开拓一片市场，为广航的品牌奉献自己的聪明才智。价值目标是激发和调动员工积极性的具体动因，这在沙特扎瓦尔项目的整个施工管理过程中得到正确验证，由于奖金制度的滞后，员工有近8个月的奖金无法及时兑现，但这并没有影响到员工的工作热情，在酷热、荒凉、缺乏娱乐的沙漠深处，大家集思广益，攻克从未遇到过的砂岩帽，解决200方抓斗的修理难题，创造出480万方/月的疏浚纪录，用不到20个月的时间完成原计划36个月才能完成的工程项目。
（2）选择的自我性。由于青年员工在整个海外员工队伍中占有84.6%的比例，而青年员工在人生价值观上注重个人奋斗，强调自我价值的实现。特别是第一类员工群体，特别注重个人发展和个人利益，在工作中只愿当主角，挑大梁，而不愿当配角，总担心自己被耽误、被埋没、被大材小用。这些都说明青年人对自我意识的高度认知，这种强烈的自我意识带来的好处是青年人对工作的热情和追求。但是，过分地强调自我会使青工缺乏对企业的责任感和自我奉献精神。由于青年员工在四类群体中占据绝大部分，他们的这一价值取向也就成为员工价值取向的共性。
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3）取向的矛盾性和多变性。由于市场经济条件下社会群体利益分配的差别和价值观念的多元化，员工在价值观念上的困惑和矛盾明显增多。在价值判断与选择上存有多种心态，体现了矛盾的心理,也容易受外界环境的影响，处于不稳定状态。特别是青年技术管理员工，他们思想活跃，虽然身处信息较为封闭的宗教国度，但通过互联网，他们与世界的联系更为紧密，眼界更为开阔。同时对人生价值的选择和判断又体现出多变性。这说明青年员工的价值取向有很强的可塑性。另外，随着时间的推移，海外员工的价值取向也会产生变化，如在海外连续工作几年后，大多数员工更倾向于实行国内外员工的轮换，哪怕一时回不了，对检测期的诉求也就变得更加强烈。

2.四类员工群体中价值取向也各有特点

由于不同群体的员工在社会中受教育的程度不同，拥有的资源有着较大差异，扮演着不同的角色，发挥着不同的作用。因此，不同群体的员工虽然有着显著的共性，同时也表现出了不同的鲜明特征。如老年员工，他们已接近退休或已退休返聘，一生精力奉献给广航的疏浚事业，对企业有着深厚的感情，他们既想利用在境外施工的机会多获取报酬，又想能继续为企业多做贡献；青年技术管理员工有着较强的优越感，他们关注更多的是自身发展空间和所能得到的机会；劳务工这一特殊群体，由于受到自身文化水平和综合素质的局限，以及社会生存空间的限制，表现出来的是对将来的发展缺乏保障感和对现有岗位的危机感；一些文化层次相对较低的操作工既关注薪酬又对现有岗位有一定的危机感。

二、针对海外员工的价值取向，积极开展思想政治工作

1.以人为本，使思想政治工作更具前瞻性和创新性

当代企业价值观的一个最突出的特征就是以人为中心，以关心人、爱护人的人本主义思想为导向，这是企业价值观的根本性变化。任何时候，思想政治工作都不能放弃“以人为本”的原则,要及时把握住海外员工的脉搏，使思想政治工作具有一定的前瞻性和创新性。
(1)理解与尊重。针对海外员工价值取向可能存在的重自我实现、轻集体奋斗的倾向，在思想政治工作过程中，一方面要积极引导员工自觉把个人价值取向的实现与企业发展紧密结合起来，实现相互融合；另一方面要坚决改变过去把强烈希望实现自己目标看成纯粹个人主义、自我奋斗的老框框，要用发展的眼光去看待员工在价值取向的自我性，要看到其中包含的进取意识以及由此产生的独立思考、自主分析问题等方面的积极因素，并想方设法利用各种载体有针对性地加以正确引导。
(2)信任与重用。满足海外青年员工价值取向中的自我性，在理解、引导的同时，要因人而异，量才使用，尽可能为他们提供施展才华的平台。海外项目的岗位设置与国内不一样，像HSE、QA/QC、PC等部门国内都没有设置，没有海外经验的青年员工来到海外之后，项目部要根据各人的能力和特点，重新进行安排。此外，为使青年员工尽快成长起来，海外项目部在安排他们的工作时，采用一人多职、业务交叉的方式，让年轻人得到全方面的锻炼。实践证明，经过沙特扎瓦尔项目的锤炼，一批技术管理骨干已逐渐成长起来，并在海外其它项目施工管理中独当一面，发挥不可替代的作用。

2.以“三个贴近”为原则，使思想政治工作更具有实效性和针对性

贴近实际、贴近员工、贴近生活，就是要认真研究不同员工群体的利益需求和价值取向，深入基层，了解员工在想什么、盼什么、需要什么，真正为海外员工着想，使团结、动员、教育海外员工同怎么写作员工做到有机结合，把思想、道德、观念等无形的东西融入办实事的有形载体之中，有力地增强了海外员工对党组织和领导的信任感和对团队的归属感。如在沙特扎瓦尔项目，由于天气炎热，船舶原有空调不能满足施工船舶的降温需求。为解决炎热问题，项目党组织投入100多万元，购写60部空调和9台风冷发电机组，改善各船舶船员的生活和工作环境。由于穆斯林国家清规戒律较多，特别是娱乐方面多受限制，业余生活十分枯燥。项目党总支因地制宜，组织篮球比赛、摄影比赛、猜谜语、等等活动；、歌曲给各船舶，分批组织员工旅游,活跃员工业余生活。多措并举，不断地提升了思想政治工作的凝聚力和向心力,使海外员工产生发自内心的归属感，从而有效地激发员工的主动性和创造性,使思想政治工作更具有实效性和针对性。
在进军中东疏浚市场的过程中，广航局十分重视解决海外员工的后顾之忧，用情感的力量去温暖海外员工的心，如持续开展“送清凉”、“送温暖”活动；“困难帮扶”、“金秋助学”活动；每到传统佳节，则组织海外员工家属聚餐、郊游，举办“境外职工家属联谊活动”等暖人心、聚人心、稳人心的人文关爱活动，海外员工从内心感受到关心、理解和受重视，进而产生主人翁责任感，产生强大的凝聚力，促进境外员工队伍的稳定和谐。

3.以先锋模范为榜样，使思想政治工作更具有导向性

走出海外的员工，在理想信仰、价值取向、生活方式等方面出现多元化倾向的社会环境中，不可避免地产生价值取向的错位甚至扭曲。因此，要树立正确的价值观，引导海外员工把个人的价值取向融入企业的价值观中来，就必须从加强思想政治工作方面入手，大力宣传企业文化，立典型、树模范，以先锋模范为榜样，发挥思想政治工作的导向功能。
为了引导海外员工树立正确的价值观，按照中交广航局党委的统一部署，中东片区各项目部、船舶积极开展“党员公开承诺”、“创先争优”、“作风建设年”等活动，要求广大党员要做好表率，成为“思想作风好、岗位业绩好、怎么写作员工好、履行义务好”的“四好”党员。2011年初，中东各国先后出现社会动荡，特别是巴林尤为严重，危急时刻巴林项目部的党员干部处惊不乱，党员冲在最前沿，带领现场员工沉着应对，确保人员及设备安全并顺利完成项目的施工任务。进入中东近4年来，涌现出一批先进个人和集体，其中“最受欢迎”先进个人5人，获得全国海员工会“金锚奖”1人，荣获“优秀员”称号4人，“力龙”等船舶获得“工人先锋号”单位。党员的先锋模范作用,有力地带动员工特别是青年员工向党组织靠拢，从2008年至2011年近3年的时间，中东片区共有23名员工向党组织递交入党申请书，其中有17名员工被吸收为党员。通过一系列的活动，拓展了海外员工价值观的内涵，强化了员工的正确的价值观意识。

三、对海外员工价值取向的两点思考

1.关注海外员工对幸福感的期盼

幸福感表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心理体验，而幸福指数，就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。作为企业，开展提高员工幸福指数调研，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设、提高员工队伍素质、增强企业凝聚力、推动企业健康和谐发展具有重要意义。
在中交广航局有限公司2012年工作会议上,提出要“继续开展好各项凝心聚力活动，增强对员工的人文关怀，提高员工的幸福指数”，“提倡三种收入（物质层面收入、精神层面收入、情感层面收入）来激发员工敬业爱岗、对企业的忠诚，提升员工的幸福指数”，体现了公司对员工幸福指数的高度关注。在海外员工中，比较普遍的要求就是实现国内外员工轮换机制和每半年有一次的休检测安排，这是他们倍感幸福的期盼。
海外的员工群体多数已是80后到90后这一代，他们是更为强调平等权威与快乐工作的人群，很难在物质激励与高负荷的单一工作环境下持续贡献。关注、引导并适度满足他们对幸福感的期盼，营造良好的团队气氛与文化，可以使海外员工在生理上激发正向的情绪，焕发工作的与创造的可能性。这几年的海外实践经验证明，完成一个工作周期、休检测回来后的员工，其工作绩效更能接近高水平，饱满的工作情绪更有利于安全和效率的提高。

2.关注海外员工价值取向与企业文化的互融性

“研究和正确引导各层级员工的需要是公司文化建设的主要任务。只有树立符合行业特点、企业发展规律的文化导向才能使个人需求与企业需求相协调，好的公司文化是在员工个人需求得到充分满足的同时，实现企业创造价值的目标。”这是今年的总经理工作报告中对文化导向的要求。
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。其同价值观是企业文化的核心，也就是要通过员工个人价值和企业价值观的融合，使员工产生发自内心的归属感，从而激发员工的主动性和创造性。因此，要注重对企业文化的培育，充分运用各种载体，有效地进行宣传和学习，“内化于心、外化于形”，使员工了解企业价值观，认同企业价值观，体现企业价值理念，达到让员工树立正确的价值观，增强企业凝聚力、向心力的目的，最终达到员工价值取向与企业价值取向的融和一致。
探究海外员工的价值取向，根据当前海外员工群体的类别，在强调遵循企业核心价值观的前提下，形成适合员工特点的管理体制，搭建一个能够容纳具有不同心理特征、不同价值观念、不同专业特长的员工并使之能成为企业的价值创造做出贡献的平台。这就要求我们在思想政治工作中，要贯彻尊重人、理解人、关心人、引导人的基本原则，加强对员工的企业精神的教育和引导，培养员工契约意识和劳动责任感，教育员工通过辛勤劳动、价值创造获取报酬和个人发展机会。给员工创造充满热情、和谐融洽、催人奋进的环境氛围，使职工建立起一种新的共同的道德观念、价值取向、行为规范、企业精神，让职工把自己的命运与企业的发展联系起来，为企业更好地走出海外发挥无限的积极

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性和创造性。
参考文献：
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曾晓民.新形势下青年价值取向.消费导刊,2007,1
[3]奥尔波特.人格的本质、人格的模式与成长等
[4]杜德仕.对国有企业文化建设价值取向与路径选择的思考.2011,9,2