事业单位人力资源管理

摘要：当前，我国事业单位人力资源管理改革面临着新的挑战，主要表现为管理观念落后、缺乏任用机制、缺乏考核标准、激励机制不健全、缺乏培训机制。构建以岗位管理体系、绩效考核体系和薪酬体系为核心的人力资源体系，才能最大程度开发和利用人力资源，克服现有问题，为事业发展提供有力支持。
关键词：事业单位人力资源管理体系
21世纪是以中国为核心的世界经济一体化的新时期，中国的经济实力得到了全球范围内的认可。作为国民经济重要组成部分的事业单位，在中国经济、社会、科学、文化等方面也起到了不容忽视的作用。优质的人才资源和合理的人才结构是事业单位得以发挥作用的根本保障。运用科学的管理方法对人力资源进行高效的开发和利用，发挥人力资源管理的巨大优势，则会为事业单位今后的发展注入活力。因此，事业单位急需摆脱陈旧的人事管理制度，改为构建先进的、创新的、符合自身实际的人力资源管理体系，这样才能顺应历史潮流，才能在社会主义市场经济体制下发挥应有的支撑作用。

一、人力资源管理的内涵

人力资源管理是指组织机构的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括组织人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

二、现行事业单位人力资源管理中的问题

1.管理观念落后，阻碍事业发展

目前，大多数的事业单位还停留在传统的人事管理方面，主要负责人事关系管理等一些事务性工作，执行的也仅仅是上传下达行政命令而已，缺乏具有创新的、科学的机制来对人进行管理，阻碍了事业单位的事业发展。陈旧的管理观念主要表现为：只看重“事”，轻视“人”在事件中的主导作用；用人机制老化，考虑裙带关系多于人本身的实际能力；人才选拔“一刀切”，看不到员工的差异化。管理的相对落后是造成现今事业单位的吸引力相对缺乏、人才流失严重，尤其是中高层次人才的流失成为事业单位人力资源危机的重要表现形式。

2.缺乏任用机制，人才流失严重

事业单位流失的人才都是兼具学历和能力的中高层次人才，这与事业单位陈旧的任用机制有关。一批高素质人才在相当长一段时间内无法获得发挥自身才干的机会而不得不另谋出路，造成了大量的人才流失。不合理的人才配置主要有以下几种：一是资历配置，以资历的深浅安排职务，忽视个人能力和贡献。二是学历配置，招聘人才和提拔干部时，过分注重学历。三是关系配置，按人际关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网。四是专业配置，招聘人才和提拔干部时，过分注重“专业对口”，忽略个人才能。不合理的人才配置方式很大程度上导致了事业单位人力资本的大量浪费和大量人才流失。

3.缺乏考核标准，绩效管理不科学

事业单位人事管理大多重形式，轻实质。在年终业绩考核方面存在走过场，标准不明确等问题。突出表现在以下几点：一是绩效考核不科学。员工表现好坏完全取决于上一级领导，考核标准不明确，主观性较大，容易形成下属只顾“唯上”的坏风气。二是考核流于形式。领导对于员工每年的表现不以实际情况为标准，而以平衡定先进。评比结果是否面面俱到成为唯一标准。造成“人人当先进”、“轮流当先进”的不良现象。三是结果与实际脱钩。绩效评价不能准确地反映员工工作的实际成绩，严重挫伤了优秀员工的工作积极性。

4.激励机制不健全，影响员工积极性

事业单位的激励机制缺乏，基本以单一的物质激励和精神激励为主要手段。物质激励基本上都以象征性的奖金为主，精神激励基本上都以会议表彰、荣誉称号为主。而事业单位分配机制不健全，大多数还保留着平均分配的“光荣传统”，使得分配方式不能很好地反映工作业绩，严重挫伤了员工的积极性，于是工作中就出现了消极怠工以及等、靠、要的局面。

三、如何构建事业单位人力资源管理体系

事业单位的人力资源管理体系的构建需要在国家宏观政策的指导下，在相关政策法规的框架下，应用现代化的科学管理方法，对本单位人力资源进行合理的培训、组织和调配，达到人力、物力的优化配置，同时对员工的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥职工主观能动性，实现单位内部人尽其才、事得其人、人事相宜的最终目标。

1.岗位管理体系

岗位管理是组织内一切人力资源管理活动的基础和源头。做好岗位管理就可以在组织内建立优质的人才结构，根据不同人才的能力，将其配置在相应的岗位上，充分调动人才的积极性，充分发挥其才能。岗位管理最核心的环节是岗位分析和晋升管理。
岗位分析是通过分析组织内各岗位所需要的知识、经验、能力和重要性，确定职务的等级和相对价值，确定组织薪酬系统的过程。不仅为绩效评估提供了考核内容和方法，也界定了不同职位的薪酬差异，是人力资源管理科学化、规范化的要求。
建立科学合理的晋升制度是促进员工个人职业发展的重要的制度保证，它可以将个人的职业发展与单位的发展结合起来。充分利用晋升管理，可以较好地解决人才发展瓶颈的问题。

2.薪酬管理体系

目前事业单位执行的是2006年工资制度改革后的工资体系，现正在全面推行绩效工资制度。如果要真正吸引和留住人才，必须在岗位分析的基础上确定工资结构，根据绩效评估的结果确定工资薪酬，才能真正建立合理的薪酬结构，达到激励人才的目的。
科学合理的薪酬管理体系应包括经济性薪酬和非经济薪酬两个方面。经济性薪酬包括直接经济薪酬和福利。除去直接获得经济薪酬，非经济薪酬也是薪酬管理体系中重要的组成部分，包括工作本身所带来的雇佣安全感、社会地位、挑战性、职业发展空间等隐性因素。

3.绩效管理体系

事业单位拥有众多高素质人才，平均收入也高于社会平均水平，但往往工作效率低，业绩不突出。其实这种员工的低效业绩，主要与绩效考核标准模糊，目标性不强有关。首先，在事业单位中相同

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的岗位，无论绩效好坏获得的报酬几乎一样，导致表现出色的员工内心产生不平衡，个人价值也不能获得组织的认同，积极性下降。其次，缺乏组织和员工共同认可的绩效考核标准，导致员工对考核结果不认同，考核流于形式。
事业单位可以利用国家关于在事业单位中实行绩效工资政策，利用好绩效工资这个杠杆，重视绩效规划、绩效执行、绩效考核、绩效结果反馈与运用的管理过程。通过有效的绩效管理，引导和激发人力资源发挥最大的工作潜能，不断改善工作业绩，从而提升整个组织的业绩水平。而绩效考核的意义不在于考核本身，而是通过绩效考核对员工进行目标管理，引导员工行为，使之与组织发展目标一致。
综上所述，事业单位作为我国特有的组织形式，在经济发展中的特殊作用仍然是不可忽视的。构建以岗位管理体系、绩效考核体系和薪酬管理体系为核心的人力资源管理体系，不仅能从根本上解决事业单位现有人力资源管理方面的问题，而且可以深度挖掘事业单位高素质人才聚集的优势，充分发挥事业单位在经济社会发展中的社会效益，为我国经济快速发展提供有力支撑。