精神卫生专科医院薪酬体系现状和改革

摘要：精神卫生专科医院的发展、卫生人才的开发和现代医院管理模式的建立，呼唤一个科学合理的薪酬分配制度及针对精神卫生人才的激励机制与之相配套。本文通过对精神卫生专科医院薪酬体系现状、存在问题的分析，提出了精神卫生专科医院激励性薪酬分配制度的原则并对医院激励性薪酬体制改革进行了探讨。
关键词：精神卫生专科医院薪酬体系探讨
随着我国国民经济的发展，社会经济体制改革日益深入，社会竞争不断加剧，导致了各种心理应激因素急剧增加。精神疾病已成为严重损害人体健康和影响社会生活的主要疾病。与此同时，2005年世界精神卫生图册资料中数据表明：全球每10万人口的精神科床位平均数是17.0张，中国仅为10.2张；精神科医师为1.46，护士为2.25，远远低于中高收入国家的2.70和5.30。为此如何推动精神卫生事业健康、快速、可持续的发展，以满足日益增长的精神健康需求成为了一项重要的课题。本文仅从如何最大限度地调动精神卫生从业人员工作的主动性和创造性，即建立精神卫生专科医院科学合理的薪酬体系角度来探讨这个问题。

一、薪酬内容的构成

薪酬分为二类，一类是以形式收入的经济类报酬，它属外在激励性因素，如工资、津补贴、奖金、社会强制性福利和医院各项福利待遇等；另一类是非经济性报酬，即内在激励因素，如员工的工作环境、个人前途、挑战性工作、医院各种制度、培训计划等，此报酬是员工通过努力工作受到嘉奖、晋升，而产生满意感、成就感和提高自身价值和社会影响力中获得，是物质与精神的统一。本文所论述的薪酬主要是指经济性报酬，适当地对非经济类薪酬予以讨论。在薪酬设计上把二者有机结合起来，使薪酬产生最大化效益，来发挥薪酬的最大作用。

二、精神卫生专科医院薪酬分配现状及问题

1.个人所得与经济利益挂钩

现行公立医院的薪酬分配包括三部分：第一部分是国家规定标准的岗位工资薪级工资；第二部分是单位根据国家政策按个人岗位、职务、职称级别分配的各种津贴、补贴；第三部分是按医院收支结余计提的奖金部分。精神卫生专科医院作为公立医院属差额预算事业单位，财政赋予的拨款极为有限，只有第一部分中的少量是由财政拨款外，医院的发展和职工收入的提高大部分资金来源靠自己筹集、靠从病人身上“挖掘”，这是引发医院小病大查、开大处方与乱收费的罪魁祸首。同时，依据一定医疗业务收支数据比例计算的奖金数额只反映了提供医疗怎么写作的数量和卫生资源的消耗数额，而无法提供不同医疗怎么写作所需的技术含量和技术风险等因素，不能体现多劳多得、按绩效取酬的分配原则，弱化了奖金的激励作用。卫生事业要坚持“公益方向”，适应市场原则，就应摆脱个人所得与经济效益挂钩，改变以收支为基础的薪酬分配的旧模式。

2.同行业间薪酬水平差距过大，有失公平

薪酬制度是在公平的基础上建立的，一致性原则是亚当斯平公理论在薪酬设计中的运用。它包括三个方面含义：一是横向公平，即组织中所有员工之间的薪酬标准，尺度应该是一致的；二是纵向公平，即组织设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是增长的；最后就是外部公平，即组织薪酬设计与同行业的同类人员相比应具有一致性。
精神卫生专科医院与其它综合医院一样都是卫生医疗机构，属同一个行业，只是在医治病种上、怎么写作对象上有所差别。即精神卫生专科医院主治精神疾病，综合医院怎么写作对象为躯体疾患。目前，由于病种的不同，精神病专科医院人员的薪酬水平只是综合医院的一半（2007年北京市卫生局直属医院薪酬总额核查）。这是因为精神病病人的诊治收费项目很少，目前主要靠药物而非高额的医学检查和医疗器械手术完成，又由于精神病人的特殊性，其住院病程长，病床周转率低及国家医保单病种收费控制的政策，因此使得精神卫生专科医院的业务收入很低，无法与同级别的综合医院相比。但各医院现行的人员绩效工资分配制度，是按业务收入的提取比例进行分配，其结果是精神病专科医院人员的经济性报酬只是同级综合医院同类人员的50%，这种收入分配制度造成同行业间人员薪酬水平差距过大，违反了薪酬设计的外部公平性原则，大大挫伤了精神卫生从业人员的工作积极性，同时总体偏低的工资水平使精神专科医院没有竞争力，不仅留不住所需的优秀人员，而且很难引进高质量的人才，它严重制约了精神卫生事业的发展。

3.正常工资晋级幅度过小，激励作用不大

2006年7月，事业单位进行了建国以来第四次工资制度改革，建立起正常的工资晋级增长机制，即员工经年终考核，评为“合格”以上者，可晋升一级薪级工资。同时国家规定了薪级工资的级别标准，薪级工资按专业、管理、工勤三大类别划分。同一类别人员，增加一级薪级工资从最低10元至最高50元不等。这种工资增长机制的数额幅度太小，此数额最多占到个人总收入的1%，且同一级别人员各薪级级差之间的差距也只是1元至5元，未拉开距离。这种正常工资晋级的幅度还抵不过物价上涨的幅度，从而失去了考核的真正意义，未起到激发员工努力工作、不断创新的作用和效果。

4.政府扶持力度及政策连续性有待进一步提高

精神病人由于缺乏正常的心理、情感和自控力，常常受妄想、幻觉支配，经常出现暴力倾向，给精神卫生从业人员带来身体的伤害和工作上的心理紧张感。到目前为止，国家未出台任何保障政策，基本处于打了白打的尴尬局面。根据工资补偿性原则，国家在制定津贴、补贴政策上，应考虑精神科医院的低收入和高风险性，对精神卫生专科医院在政策上应给予更多优惠，并加大其扶持力度。但遗憾的是，国家现行的政策及扶持力度极为有限。以“卫生津贴”为例，国家规定，综合医院普遍病房医护人员每人每月10元，精神病专科医院医护人员每人每月12元，且此政策已25年未作修改。与综合医院相比，每月只多2元的补偿让精神卫生从业人员很难从心理上、情感上接受，他们更多劳动的付出得不到社会和政府认可，极大挫伤了他们的工作积极性。再有，国家在95年出台了针对精神病专科医院从业人员的优惠政策，即在精神病专科医院的工作人员，每月上浮一级薪级工资，工作每满八年，给予固定并继续上浮，此政策从1993年工改时开始执行。医院在2001年对符合条件的人员固定了一级档案工资。此政策的出台受到了精神病专科医院工作人员的欢迎和好评。但该政策在2006年工改时被修改，改为八年固定一级时间从2006年重新计算，这样一来，在2009年本该又固定的一级工资被往后错到了201

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4年执行，使得退休员工的退休工资按原政策可带走的待遇，不能兑现。由于政策缺乏连续性，大家的意见很大，也影响了精神卫生专科医院分配制度改革的深化。

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3.注重不同类别人员和岗位特点，多种分配形式并存

为了保证绩效工资的适应性和激励性，要细化薪酬管理。根据对医院岗位重新设置的结果，按照岗位性质划分职系和职类。在国家现行的分为专业技术、管理、工勤的基础上，细分专业技术人员，可分为：医疗、医技、护理和职能管理、工勤五大职系，在每个职系中再进行职类的划分，分别实行不同的薪酬管理方法。重点谈以下三类：
（1）院长薪酬制度。院长是医院的法人代表，全面负责医院的医疗、行政、经营管理工作和突发事件的处理，也承担巨大相应责任和工作压力，所以院长的薪酬在全院应属高薪一族。但又由于其工作的复杂性和多样化，在确定薪酬时又很难用常规工作指标、应完成任务数量或工作质量状况的方式进行量化，一般只能以患者的医疗安全、怎么写作满意度、上级行政检查结果的形式来描述，其工作承担着巨大的风险，所以院长的薪酬应采取年薪制。薪酬可分为基本工资、院长津贴、绩效工资等，而绩效工资的全部获取要根据年终考核结果而定。同时，院长年薪水平的制订往往要参考市场定价，还必须兼顾到医院财力及其它院级管理人员和高级专业技术人员薪酬水平，使薪酬制度在总体上要体现公平性、合理性，并让绝大多数员工在心理上也感到平衡。
（2）医护人员薪酬制度。医护人员是医院的主体，医护人员技术水平的高低是医院医疗技术水平高低的重要因素之一。因此，建立一个公平、合理的医护人员薪酬制度，对医院的发

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展是非常重要的。由于医疗行业是一个脑力与体力付出都较大的行业，又由于病人之间、病种之间以及各类疾病变化发展的不可比性，医护人员的技术水平、专业能力等还难以量化。根据中组部等《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，医护人员薪酬制定必须坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合精神卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，实行按岗定酬，建立起重业绩、比贡献的岗位绩效工资制。因此，在确定薪酬分配方案时，要根据不同岗位的责任、技术劳动复杂和承担风险的程度、工作量大小、工作难度等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素、安全要素一并纳入分配因素确定岗位工资并拉开档次，向关键岗位的优秀人才倾斜，对于少数能力水平、贡献均十分突出的技术骨干，建立一整套自主灵活的分配激励机制，根据医护人员不同岗位，确定多种的内部分配标准，将绩效薪酬分为技术等级薪酬、责任薪酬、业绩薪酬、特殊贡献薪酬等。同时提高医生诊疗费和护理人员怎么写作费，彻底把医务人员的奖金所得与医院业务收入分开。
（3）工勤人员薪酬制度。医院工勤岗位集中在总务后勤，他们工作比较单一，工作风险较小，复杂程度和劳动强度也不高，现在一些非关键岗位多改为承包制。因此，工勤人员的薪酬我们可比照劳务市场，随行就市，发放市场工资。当然对其工作质量和效率进行考核也是相当重要的。

4.建立医院技术型员工的有效激励机制

精神病专科医院属于技术含量较高的医疗卫生单位，大部分员工属知识型员工，他们通常具有如下特点：对事业忠诚，不注重名利，有很强的自我实现的愿望，具有较高的个人追求和较强的被人尊重和承认的需要。能否吸引、留住优秀人才，并激发他们的潜能是医院发展和具有竞争力的重要因素。因此可以说与其它类型员工相比，对知识型员工更要注重他们事业上的发展，为他们搭建起展示才华、能力的大舞台，让他们更多地参与到医院发展的决策中，赋予更多的责任，并获得一份与自己贡献相称的报酬并使得他们能够分享自己创造的财富，使他们从中产生满足感、成就感。
对技术型员工的激励，不能以金钱为主，而要以非经济类薪酬为主，如关心其个人成长、创造成就机会等，做到物质奖励与精神激励有机的相结合，设计出针对他们每个人不同需求的薪酬制度，给他们创造更大的成长空间、培训机会和给予更多的工作自由及权限，以激发他们的潜能，调动他们的工作热情。因为这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力。

5.设计适合员工需要的福利项目

精神科是一个较高风险、员工社会荣誉感较低的领域，完善的福利制度不仅能留住职工、节省个人所得税的支出，同时还能提高职工的医院认同感和个人荣誉感。但是如何运用好各项福利开支，使它起到事半功倍的作用，是我们人事工作者需探讨的课题。
现在员工福利开支占薪酬费用很高比例，其主要分为两类：一类是政府强制性执行的“五险一金”，另一类是医院自己设计的福利项目，有教育培训、进修补助、伙食津贴、交通费、旅游补助、健康检查、带薪休检测等等。如医院要负担所有福利项目，那人工成本将大大提高，医院难以承受。因此，我们认为既然员工的需求不同，那么没有必要实施固定的统一的福利项目。我们的方法是：第一，丰富福利的项目；第二，规定一定的福利总额，让员工自由选择，各取所需。这种弹性的福利体系具有很强的灵活性，也符合现代福利发放的趋势。
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