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祁凡骅，1967年生，河南获嘉人。中国人民大学行政管理系博士，中国人民大学人力资源管理硕士。现任中国人民大学公共管理学院教授，行政管理学系副主任。任党校短训部、国家电网管理学院、商学院EDP中心教授，北京胜龙科技股份有限公司独立董事。著有《平衡--构筑和谐领导力》、《公共人力资源开发与管理》、《领导学》、《胜任能力》、《政府绩效管理：国际的潮流与中国的选择》等，主要研究方向：领导力、绩效管理。
李华坤（以下简称“李”）：祁老师好！在谈论我们的课题之前，首先请您介绍一下您的学术经历及学术领域。
祁凡骅（以下简称“祁”）：好的。1984年本科学习的是政治思想教育，1989年在中国人民大学人力资源管理专业进行硕士阶段的学习，1999年在中国人民大学行政管理系攻读博士，是我们国家第一届行政管理博士。毕业之后就一直从事于公共部门人力资源管理的研究。在这个研究领域，我主要集中两方面，一是领导学研究，属于人力资源管理中高端人才的管理；另一方面是政府绩效管理，虽然这在西方已经开展了若干年，在中国却是近几年兴起的。近几年来，由于行政管理学中学者对绩效管理的关注度越来越高，绩效评估的标准也越来越清晰，学者们普遍认为原来的绩效考核关注经济指标，如GDP、经济增长速度等，已经不合时宜。因此，学者对绩效管理的研究也更加深入，特别是绩效考核指标的研究。
李：很多学者批判绩效管理在政府的应用存在着评估科学性、准确性的理由，如评估对象多元化，因此在这方面的研究受到较大局限。您如何看待这个理由？
祁：这个理由可以从两个方面来回答。
一方面，绩效评估在政府管理应用中存在的理由实际上说明了政府绩效管理还存在较大的研究空间。政府需要满足的政策主体多元化、面对的需求多元化，导致政府在目标管理方面跟企业比相对复杂。企业的主要使命还是追求经济利益，但政府追求的是满足多样化群体的需求，因此，政府管理存在复杂性。这个复杂性可以说是政府绩效管理的难度，其实也是政府绩效管理研究中丰富多彩、较为有趣的理由，同时说明了政府绩效管理依旧存在可研究、可探讨的空间。
另一方面，政府绩效管理的重要性远比企业绩效管理。以前的政府绩效管理仅仅是贯彻落实政策的执行工具，仅仅作为上级评价下级落实情况的工具，这实际上将绩效管理的作用弱化了。绩效管理是政府证明自身所做事情具有合理性、科学性的最好方式，也是政府改革和发展方向的引导。一旦政府关注了民众的需求，就能够行走在民众满意的正确方向上。从这个层面来说，虽然政府绩效管理有难度，但是政府绩效管理比企业管理更加重要。
李：除了在政府绩效管理方面，祁老师在领导学领域也算是执牛耳者。我了解到，您主持了国家社科基金《公务员能力建设研究》这个课题，您能给我们介绍一下当初是如何对“公务员能力建设”这个理由产生兴趣的吗？
祁：当初对“公务员能力建设”这个理由产生兴趣主要是受我国现实政府干部选拔、培训存在理由启发以及受当今人力资源管理前沿理论的推动。
在理论方面，人力资源管理发展到目前的研究阶段，学者们对人员能力的关注越来越高，即到了能力管理的阶段。以前研究较多的是流程管理，即如何设计流程才更有效率。现在则到了关注人员能力的阶段。我们知道，1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会年会上以会长的身份做了题为“人力资本投资”的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长理由，明确提出人力资本是当今时代推动国民经济增长的主要理由，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的问科学管理之理以振兴企业求公共管理之道为良治中国由提供海量免费论文范文的www.udooo.com,希望对您的论文写作有帮助.一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要作用。人力资本投资与其他方面的投资比较起来，是一种投资回报率很高的投资。因此，在人力资源管理前沿理论的推动下，政府管理中也要注重公务员人力资本的理由，即公务员能力建设理由。
在实践方面，领导干部的选拔以及培训需要公务员能力架构作为标准和依据。在现实生活中，低级职位做得优秀的人，在高级职位不一定表现优秀。因为更高级的职位需要的能力与低级职位需要的能力往往是不同的，两者的能力架构不同。比如说基层公务员，其岗位职责要求的可能是公共怎么写作意识、沟通能力、基层工作经验、依法行政能力、执行能力、团队合作能力、快速回应能力以及专业知识；而中层公务员需要的则是团队建设能力、分析决策能力、推动变革的能力、政治鉴别能力等；到了高层公务员，职位要求更多的是战略管理能力、国际性视野这两方面的能力。因此，我们可以看到，不同职位的公务员，由于职位性质以及职位工作的不同，对公务员能力要求也是不同的。这时候，我们就需要不同职位公务员的能力结构标准，依据这个标准对公务员进行选拔和培训。
事实上，我们国家在2004年的时候出台了《公务员通用能力架构条例》，但是由于没有配套措施，最终不了了之。为此，基于现实生活中公务员选拔以及培训的迫切需求，当初申请了这个课题，试图解决当前公务员选拔“矮子中挑高低”、培训“五花八门”的理由，以推动我国公务员人力资源管理的发展进入新阶段。
李：那么“公务员能力建设研究”这个理由在国内外的研究目前状况如何？
祁：公务员能力建设是热点也是难点理由，国内各个学科的学者都从各自的研究领域出发阐述了对公务员能力建设的理解和分析，具体而言，主要集中在政治学、管理学和心理学三个领域。
政治学关于国家公务员能力建设的研究以应然研究为主，即分析在一定的政治、经济、文化背景下国家公务员应该具备的能力。关于公务员能力管理体系构建的研究主要集中在公务员能力建设的行政生态环境，即研究在全球化和知识经济等环境下公务员能力的内涵和标准。问科学管理之理以振兴企业求公共管理之道为良治中国相关论文由www.udooo.com收集,如需论文查抄袭率可联系我们.
李华坤（以下简称“李”）：祁老师好！在谈论我们的课题之前，首先请您介绍一下您的学术经历及学术领域。
祁凡骅（以下简称“祁”）：好的。1984年本科学习的是政治思想教育，1989年在中国人民大学人力资源管理专业进行硕士阶段的学习，1999年在中国人民大学行政管理系攻读博士，是我们国家第一届行政管理博士。毕业之后就一直从事于公共部门人力资源管理的研究。在这个研究领域，我主要集中两方面，一是领导学研究，属于人力资源管理中高端人才的管理；另一方面是政府绩效管理，虽然这在西方已经开展了若干年，在中国却是近几年兴起的。近几年来，由于行政管理学中学者对绩效管理的关注度越来越高，绩效评估的标准也越来越清晰，学者们普遍认为原来的绩效考核关注经济指标，如GDP、经济增长速度等，已经不合时宜。因此，学者对绩效管理的研究也更加深入，特别是绩效考核指标的研究。
李：很多学者批判绩效管理在政府的应用存在着评估科学性、准确性的理由，如评估对象多元化，因此在这方面的研究受到较大局限。您如何看待这个理由？
祁：这个理由可以从两个方面来回答。
一方面，绩效评估在政府管理应用中存在的理由实际上说明了政府绩效管理还存在较大的研究空间。政府需要满足的政策主体多元化、面对的需求多元化，导致政府在目标管理方面跟企业比相对复杂。企业的主要使命还是追求经济利益，但政府追求的是满足多样化群体的需求，因此，政府管理存在复杂性。这个复杂性可以说是政府绩效管理的难度，其实也是政府绩效管理研究中丰富多彩、较为有趣的理由，同时说明了政府绩效管理依旧存在可研究、可探讨的空间。
另一方面，政府绩效管理的重要性远比企业绩效管理。以前的政府绩效管理仅仅是贯彻落实政策的执行工具，仅仅作为上级评价下级落实情况的工具，这实际上将绩效管理的作用弱化了。绩效管理是政府证明自身所做事情具有合理性、科学性的最好方式，也是政府改革和发展方向的引导。一旦政府关注了民众的需求，就能够行走在民众满意的正确方向上。从这个层面来说，虽然政府绩效管理有难度，但是政府绩效管理比企业管理更加重要。
李：除了在政府绩效管理方面，祁老师在领导学领域也算是执牛耳者。我了解到，您主持了国家社科基金《公务员能力建设研究》这个课题，您能给我们介绍一下当初是如何对“公务员能力建设”这个理由产生兴趣的吗？
祁：当初对“公务员能力建设”这个理由产生兴趣主要是受我国现实政府干部选拔、培训存在理由启发以及受当今人力资源管理前沿理论的推动。
在理论方面，人力资源管理发展到目前的研究阶段，学者们对人员能力的关注越来越高，即到了能力管理的阶段。以前研究较多的是流程管理，即如何设计流程才更有效率。现在则到了关注人员能力的阶段。我们知道，1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会年会上以会长的身份做了题为“人力资本投资”的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长理由，明确提出人力资本是当今时代推动国民经济增长的主要理由，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的问科学管理之理以振兴企业求公共管理之道为良治中国由提供海量免费论文范文的www.udooo.com,希望对您的论文写作有帮助.一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要作用。人力资本投资与其他方面的投资比较起来，是一种投资回报率很高的投资。因此，在人力资源管理前沿理论的推动下，政府管理中也要注重公务员人力资本的理由，即公务员能力建设理由。
在实践方面，领导干部的选拔以及培训需要公务员能力架构作为标准和依据。在现实生活中，低级职位做得优秀的人，在高级职位不一定表现优秀。因为更高级的职位需要的能力与低级职位需要的能力往往是不同的，两者的能力架构不同。比如说基层公务员，其岗位职责要求的可能是公共怎么写作意识、沟通能力、基层工作经验、依法行政能力、执行能力、团队合作能力、快速回应能力以及专业知识；而中层公务员需要的则是团队建设能力、分析决策能力、推动变革的能力、政治鉴别能力等；到了高层公务员，职位要求更多的是战略管理能力、国际性视野这两方面的能力。因此，我们可以看到，不同职位的公务员，由于职位性质以及职位工作的不同，对公务员能力要求也是不同的。这时候，我们就需要不同职位公务员的能力结构标准，依据这个标准对公务员进行选拔和培训。
事实上，我们国家在2004年的时候出台了《公务员通用能力架构条例》，但是由于没有配套措施，最终不了了之。为此，基于现实生活中公务员选拔以及培训的迫切需求，当初申请了这个课题，试图解决当前公务员选拔“矮子中挑高低”、培训“五花八门”的理由，以推动我国公务员人力资源管理的发展进入新阶段。
李：那么“公务员能力建设研究”这个理由在国内外的研究目前状况如何？
祁：公务员能力建设是热点也是难点理由，国内各个学科的学者都从各自的研究领域出发阐述了对公务员能力建设的理解和分析，具体而言，主要集中在政治学、管理学和心理学三个领域。
政治学关于国家公务员能力建设的研究以应然研究为主，即分析在一定的政治、经济、文化背景下国家公务员应该具备的能力。关于公务员能力管理体系构建的研究主要集中在公务员能力建设的行政生态环境，即研究在全球化和知识经济等环境下公务员能力的内涵和标准。问科学管理之理以振兴企业求公共管理之道为良治中国相关论文由www.udooo.com收集,如需论文查抄袭率可联系我们.