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摘要: 当今时代，人才竞争将直接还原为人事制度的竞争，人才队伍建设不是一劳永逸的，“人才”再也不可能是一个静态的概念。做好人才管理，是打造医院品牌，形成强大的整体竞争能力，从而促进和实现医院全方位的发展的需要。
关键词: 强化竞争意识 人才培养机制
人才是知识资源的载体，是经济的命脉和竞争的至高点，是医院发展的永恒动力，而人才队伍的建设，实际上是体制和制度的建设。人才管理质量的高低，不仅取决于观念的转变、人才招聘选拔培养手段与方法的更新，更重要的是建立科学的人才开发、培养和管理使用机制。
我院是一所具有89年院龄的市属最大综合性甲等医院，融医疗、教学、科研、预防和社会保健于一体。为适应医院向更高层次发展的需要，紧紧围绕人才管理与建设这个核心，进一步强化竞争意识，在人才管理方面实现新的转变，造就一大批适应市场竞争要求的高素质医疗卫生人才，以此打造医院品牌，形成强大的整体竞争能力，从而促进和实现医院全方位的发展。
第一，加强组织领导，成立由院领导和职能科室组成的领导小组。医院把人才工作纳入党政领导班子工作目标责任制，院领导在人才培养过程中，统筹规划做好医院人才工作。
第二，职能部门分工及职责：医院办公室负责综合协调工作；人事科负责人才培养日常事务管理，牵头组织考核、检查，并负责职称晋升、出国研修等事务；医务科负责培养人选的医疗业务工作和技术创新的管理、国内进修和培训等事宜的协调工作；科教科负责培养人选的科研教学工作，学术活动开展，继续教育等事务；护理部负责相关培养人选的业务培训和学习等工作。
第三，建立院领导和导师联系制度。（1）院领导：实时掌握人才培养和科研项目的进度，听取培养人才的意见，关心人才的生活，协调、解决培养人才在工作、科研、生活等活动中遇到的人、财、物等困难，指导人才的科研、创新活动，并将实践和解决当前疑难杂症相结合，创造出有实际意义的科研成果。（2）导师：切实承担起人才的专业技术培养任务，指导培养对象制定培养计划，指导、协助解决人才在科研活动中遇到的疑难问题，培养、锻炼人才解决少见、复杂病症的能力和勇于创新的能力，同时为人才扩大知名度起良好的辅助作用。
2.制定考核制度。培养对象实行严格的定期考核和动态管理制度。医院对培养对象进行一年两次考核，包括年中抽查考核和年终总结考核。考核内容主要为德、能、勤、绩四个方面，重点为工作实绩和业务能力，对获得资助资金的培养对象还需增加考核资助项目完成情况；“德”考核的内容为培养对象能否做到热爱祖国、遵纪守法，具有优良的职业道德、强烈的事业心、良好的团队合作精神、严谨的工作作风、刻苦钻研的业务技术和奉献精神。
3.完善考核制度是培养结果评估的基础。考核工作在人才培养领导小组领导下，由人事科牵头、各成员科室参加，按照职能分工分别进行，考核成绩记入人才培养档案。医院在各年度考核的基础上就各培养对象政治思想素质、学识水平、学术技术水平、业务工作能力、科研成果、经济和社会效益等6个方面进行全面自查评估，并进行评估和考核验收。
4.对培养对象的管理实行动态培养。培养对象优胜劣汰，年度考核不合格的对象要进行告示和告诫；对连续两年年度考核结果不合格的培养对象建议淘汰，同时医院收回未用完的培养经费。
第一，落实培养经费。在上级资助经费基础上，本单位根据培养进度、科研资助等培养经费以1：2配套资金投入，并建立新世纪人才培养资金卡。经费不足的人才，如正常需要使用经费，可通过一
第二，积极为培养人选创造条件，优先安排各层次培养人员参加国内外学术交流及选送国外培训，提供相关再教育机会。医院还积极派送培养人选到国内各大医院进修，学习新技术、新项目。并且积极安排参加国内外高质量的学术活动。培养人选进修回院后，开阔了视野，把学到的新知识和技术运用到临床，也促进了学科的发展。
第三，指定高级专家担任导师，对培养对象进行传、帮、教、带，并坚持在实践中培养，让培养对象承担重点医疗工作、重点专科建设和重点科研项目，促使他们在实践中得到锻炼成长。
第四，在培养过程中，优先改善培养对象的学习、工作和生活条件，逐年解决必需的设备、资料、用房，保证培养人才的临床科研工作开展。
第五，培养人选每年增加5天公休学习时间，每年干部体检享受正高标准，解除他们的后顾之忧，使他们安心健康成长。
第六，在培养期间，积极召开培养人选座谈会，在传达医院的措施和希望的同时，倾听他们在工作、学习、生活上的问题和建议，对他们提出的问题，进行及时汇总解决。
四、体会
第一，新世纪人才培养工作是一项历史性任务，需要领导可持续地予以重视，我院领导班子积极与培养人选建立联系制度，保障了这项工作的持续发展。
第二，新世纪人才培养工作是一项培养人才资本工作，需要领导、科室耐心细致的培养、管理，对人才不断予以鼓励、支持，让他们克服困难，树立信心，让他们的知识和技能不断更新，发挥最大的主观能动性。
第三，新世纪人才培养工作是一项全院性工作，需要充分发挥各个部门的有效职能作用，协同配合。各部门应加强沟通，建立定期联系制度，及时调节培养人选遇到的困难等。
第四，新世纪人才的培养工作考核是关键，如何建立一个有效的考核机制，让他们的各项成果体现在医院的效益上，还值得进一步深层次的探索。
参考文献:
刘宏伟.医院人才管理方法与对策的探索.医院信息,2002,12(15)：689-890
曹荣桂.医院管理学上册.北京:人民卫生出版社,730-731
关键词: 强化竞争意识 人才培养机制
人才是知识资源的载体，是经济的命脉和竞争的至高点，是医院发展的永恒动力，而人才队伍的建设，实际上是体制和制度的建设。人才管理质量的高低，不仅取决于观念的转变、人才招聘选拔培养手段与方法的更新，更重要的是建立科学的人才开发、培养和管理使用机制。
我院是一所具有89年院龄的市属最大综合性甲等医院，融医疗、教学、科研、预防和社会保健于一体。为适应医院向更高层次发展的需要，紧紧围绕人才管理与建设这个核心，进一步强化竞争意识，在人才管理方面实现新的转变，造就一大批适应市场竞争要求的高素质医疗卫生人才，以此打造医院品牌，形成强大的整体竞争能力，从而促进和实现医院全方位的发展。
一、加强组织领导机制,适应医院发展
为了更好地对人才进行培养和管理，医院分别于2007年和2009年出台关于“新世纪人才”培养工作实施意见的文件，并召开了“新世纪人才”培养座谈会。医院对人才培养具体措施如下：第一，加强组织领导，成立由院领导和职能科室组成的领导小组。医院把人才工作纳入党政领导班子工作目标责任制，院领导在人才培养过程中，统筹规划做好医院人才工作。
第二，职能部门分工及职责：医院办公室负责综合协调工作；人事科负责人才培养日常事务管理，牵头组织考核、检查，并负责职称晋升、出国研修等事务；医务科负责培养人选的医疗业务工作和技术创新的管理、国内进修和培训等事宜的协调工作；科教科负责培养人选的科研教学工作，学术活动开展，继续教育等事务；护理部负责相关培养人选的业务培训和学习等工作。
第三，建立院领导和导师联系制度。（1）院领导：实时掌握人才培养和科研项目的进度，听取培养人才的意见，关心人才的生活，协调、解决培养人才在工作、科研、生活等活动中遇到的人、财、物等困难，指导人才的科研、创新活动，并将实践和解决当前疑难杂症相结合，创造出有实际意义的科研成果。（2）导师：切实承担起人才的专业技术培养任务，指导培养对象制定培养计划，指导、协助解决人才在科研活动中遇到的疑难问题，培养、锻炼人才解决少见、复杂病症的能力和勇于创新的能力，同时为人才扩大知名度起良好的辅助作用。
二、完善培养考核机制，着力提高素质能力
1.制定培养计划。按照计划时间进度，各培养人员要求进行自我培养，自行制定切实可行的培养计划，确定自己主攻的专业医疗技术方向。①每年进行科研工作，五年内完成相应级别的成果奖。②每年在核心期刊杂志发表学术论文。③积极开展新技术、新项目，带动学科的学术氛围。④三年内协助举办省级继续教育项目学习班一次以上。⑤加强外语培训，不断提高外语的听、说、译能力；条件成熟后，实行外语查房、双语教学。培养目标具体实施计划分年度和分阶段制订，由各培养对象按照科研项目、学习培训要求书面上报人事科。2.制定考核制度。培养对象实行严格的定期考核和动态管理制度。医院对培养对象进行一年两次考核，包括年中抽查考核和年终总结考核。考核内容主要为德、能、勤、绩四个方面，重点为工作实绩和业务能力，对获得资助资金的培养对象还需增加考核资助项目完成情况；“德”考核的内容为培养对象能否做到热爱祖国、遵纪守法，具有优良的职业道德、强烈的事业心、良好的团队合作精神、严谨的工作作风、刻苦钻研的业务技术和奉献精神。
3.完善考核制度是培养结果评估的基础。考核工作在人才培养领导小组领导下，由人事科牵头、各成员科室参加，按照职能分工分别进行，考核成绩记入人才培养档案。医院在各年度考核的基础上就各培养对象政治思想素质、学识水平、学术技术水平、业务工作能力、科研成果、经济和社会效益等6个方面进行全面自查评估，并进行评估和考核验收。
4.对培养对象的管理实行动态培养。培养对象优胜劣汰，年度考核不合格的对象要进行告示和告诫；对连续两年年度考核结果不合格的培养对象建议淘汰，同时医院收回未用完的培养经费。
三、改进人才竞争机制，营造留才环境
开创一流的医院，除了要有一流的设备、一流的管理、一流的怎么写作，更要有一流的人才。当今的时代，人才竞争将直接还原为人事制度的竞争。人才队伍建设不是一劳永逸的，“人才”再也不可能是一个静态的概念。人才的引进、培养固然重要，但我们认为更重要的应是人才得以产生的土壤和赖以生存的条件。良禽择木而栖，因此，医院根据人才培养现状和工作需要，采用多种形式，有计划、有针对性地对人才进行有效的培养，从人、财、物等方面给予充分的支持，营造了留才的良好环境。第一，落实培养经费。在上级资助经费基础上，本单位根据培养进度、科研资助等培养经费以1：2配套资金投入，并建立新世纪人才培养资金卡。经费不足的人才，如正常需要使用经费，可通过一
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定的程序和领导审批，给予适当调配，并将培养、培训等经费纳入医院年度预算，以保障培养工程的顺利进行。第二，积极为培养人选创造条件，优先安排各层次培养人员参加国内外学术交流及选送国外培训，提供相关再教育机会。医院还积极派送培养人选到国内各大医院进修，学习新技术、新项目。并且积极安排参加国内外高质量的学术活动。培养人选进修回院后，开阔了视野，把学到的新知识和技术运用到临床，也促进了学科的发展。
第三，指定高级专家担任导师，对培养对象进行传、帮、教、带，并坚持在实践中培养，让培养对象承担重点医疗工作、重点专科建设和重点科研项目，促使他们在实践中得到锻炼成长。
第四，在培养过程中，优先改善培养对象的学习、工作和生活条件，逐年解决必需的设备、资料、用房，保证培养人才的临床科研工作开展。
第五，培养人选每年增加5天公休学习时间，每年干部体检享受正高标准，解除他们的后顾之忧，使他们安心健康成长。
第六，在培养期间，积极召开培养人选座谈会，在传达医院的措施和希望的同时，倾听他们在工作、学习、生活上的问题和建议，对他们提出的问题，进行及时汇总解决。
四、体会
第一，新世纪人才培养工作是一项历史性任务，需要领导可持续地予以重视，我院领导班子积极与培养人选建立联系制度，保障了这项工作的持续发展。
第二，新世纪人才培养工作是一项培养人才资本工作，需要领导、科室耐心细致的培养、管理，对人才不断予以鼓励、支持，让他们克服困难，树立信心，让他们的知识和技能不断更新，发挥最大的主观能动性。
第三，新世纪人才培养工作是一项全院性工作，需要充分发挥各个部门的有效职能作用，协同配合。各部门应加强沟通，建立定期联系制度，及时调节培养人选遇到的困难等。
第四，新世纪人才的培养工作考核是关键，如何建立一个有效的考核机制，让他们的各项成果体现在医院的效益上，还值得进一步深层次的探索。
参考文献:
刘宏伟.医院人才管理方法与对策的探索.医院信息,2002,12(15)：689-890
曹荣桂.医院管理学上册.北京:人民卫生出版社,730-731