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【摘要】新员工培训是企业将新员工从学校人转变为企业人的“社会化”过程。成功地实现这一过程，就可传递企业价值观和核心理念，加速企业目标实现、核心竞争力提升，以及企业和谐发展。本文从新员工“社会化”方式以及初步构建新员工培训体系等方面探讨了烟草企业近年来探索开展新员工培训工作的研究体会。
【关键词】烟草行业新员工培训研究
员工培训作为企业人力资源开发的重要手段，已经为越来越多的企业所重视。对企业员工的培训，特别是对新进员工的培训工作成为现代企业是否“后继有人”的关键所在。然而，如何对新员工进行有效的培训，达到提高新员工素质和企业整体的核心竞争力的目的，就目前国内烟草企业来说，培训办法不尽一致，还没有形成一个完整科学的、行之有效的培训体系。
第一，新员工的时代特点。目前，我国新员工队伍已经进入独生子女时代，“80”“90”一代已经悄然成为新员工的主力军。生存环境赋予是新生代员工不同于年长员工的特点和需要。承认和识别他们的时代特征对企业做好管理工作具有现实意义，也是构建新员工培训体系的基础。新生代员工有着更加多元开放的价值观，大多强调以自我为中心，崇尚自由，主张自主。体现在工作上，他们注重对职业的兴趣，热衷于追求职业能力的提升和职业发展，愿意在感兴趣的工作上投入热情和精力。新生代员工往往还处于职业的探索期，缺乏对职业的长远规划，渴望尝试不同的职业领域，具有多变的职业观念和流动意愿。工作方式上，新生代员工不愿意受到过多的约束和制约，渴望一个自主自由的工作环境，希望在工作中得到充分授权，不愿意被动地完成任务。他们具有较高的文化和知识水平，较高的信息素质养和创新意识，走上工作岗位后富有干劲，希望把自己所学、所知用在工作上，希望自己的观点得到重视，渴望与同事、上级建立一种平等公正的关系并得到他们的尊重。同时，新生代员工往往年纪较轻，社会经验不足，责任感和约束力较弱，“抗压”能力不强。
第二，新员工的入职特点。新员工来到一个陌生的环境，虽对企业只是停留在感性认知阶段，但往往雄心勃勃，积极热情，对企业、工作和个人的前途充满憧憬。他们希望自己能尽快熟悉并适应新的工作环境，尽快融入到新的团队，正确定位自己的角色，进而发挥自己的才能，但在工作中容易出现急躁、冒进情绪，容易出错。与此同时，新员工初入职场，通过对企业的观察来检验自己的选择并决定是否长期为企业工作。他们急切关注着自己能否被新的群体接纳，企业能否兑现当初的承诺，企业的真实情况如何，自己的工作环境和职责怎样，以及自己能否得重视、能否有晋级或加薪的机会等问题。
2．新员工培训的意义
第一，新员工培训的概念。新员工进入组织后，面对陌生的工作环境，将会为承担组织角色和完成任务进行学习和调整，以适应组织文化并逐步融入新的工作团队。这个学习和调整的过程称为组织社会化。新员工培训，又称为入职培训，是企业将新录用的员工从其他组织人转变成为企业人的“社会化”过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部并成为团队一员的过程。
第二，新员工培训的作用。新员工入职培训的目的是通过提升新员工的职业素养，提高其实际工作技能和理性应对企业工作的能力，从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能，以及团队和组织的绩效，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力。新员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，新员工在此期间感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业，以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。
3．新员工“社会化”的方式
新员工“社会化”是指新员工获得其成为企业成员所必需的态度、行为和知识的过程。新员工对其加入的组织和未来工作往往怀有一定的憧憬和朦胧印象，然而这种憧憬和期望却总是与自己在现实中所遭遇的真实组织环境及对待反应之间存在各种各样的差异或不一致，从而对其身心和期望形成所谓“现实冲击”，或多或少地影响其思想、感情、心理、行为，以及能力的发挥。而新员工培训主要就是针对新员工这种期望与现实冲击的碰撞（既抱有希望和打算，又心中无底，担心自己的际遇等矛盾心理），给新员工提供有关组织的基本背景情况，使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、规章制度、组织期望等有所了解，尽快地顺利定下心来开始工作。这也是一种新员工“社会化”的过程，通过向新员工灌入组织及其团队所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式等，培养其组织归属感（对组织从思想、感情、心理上产生认同、依附、参与和投入——对自己组织的认同、忠诚、承诺和责任感），成为组织的“自己人”。新员工在进入企业后会主动采取一些措施，尽快胜任工作和融入组织，在此过程中，新员工与企业各个方面进行着沟通和交流、相互影响，最终形成双方认同的稳定关系（这种“社会化”的方式的种类如图1所示）：
图1新员工“社会化”方式
第一，信息收集。新员工在进入企业后会主动搜集与企业有关的信息，这些信息不仅包括与工作相关的信息，还包括企业组织结构、品牌结构、薪酬和员工发展等方面的信息。譬如，新进的大学生会通过在实习部门询问历届大学生的目前情况来搜集和获取相应的职业发展、薪酬福利等信息。
第二，关系构建。新员工通过与企业中同事、上级或指定带教师傅建立非正式关系实现与企业的融合。这些关系来源可以为新员工提供信息、建议、支持和技能指导，帮助新员工缓解压力，尽快实现新员工适应组织的进程。譬如，新进员工企业都要求有指定带教师傅实施基本技能带教，让
图4烟草企业人才培养发展模式
第八，提高老员工的素质。观察与模仿是新员工最常用和最普遍的一种自我培训方法。如果老员工有着良好的职业素养和操守，新员工必定受益匪浅，反之亦然。因此，培养高素质员工队伍也是加强新员工培训的重要一环。
4．加强新员工入职培训过程管理
首先，企业对培训要有全面计划和系统安排。企业决策层必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，培养具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。再次，创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有：教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
5．选择灵活多样的新员工培训形式
企业为新员工搭建了培训模型、建立了专门的师资队伍，实施规范化的培训创造了各方面的优越条件，但是学习培训是双向的，给个人创造了最优越的硬件条件，配备了最好的授课教师，如果学员自身不主动、不想学，培训效果一定不佳。况且企业培训的成本是多方面的，既有培训教师的授课费，也有相应培训管理人员的费用，更惊人的是培训者自身离开岗位带来的隐性成本。因此，在探索实践优化组织培训模式的同时，企业还应站在新员工的角度考虑如何提高他们自身的学习主动性，引进一种行之有效的方法，从组织和个人两方面共同着手，提高新员工的培训效果。下面以“推式学习法”培训策略为例来探讨。
“推式学习法”是一种培训管理方法，它不需要把新员工集中起来而是把组织推荐的学习材料分解成小块，定期（每天或隔天）通过电子媒介直接推送到培训对象的桌面，由其自行学习，辅以阶段性的学习效果检验和评估，以实现既定目标。
“推式学习法”可将一些系统的整体的理论知识通过实践中的小案例、小方法、小技巧化整为零地分解成小块给新员工，让他们更易接受。因为不需要员工离开岗位，其隐性成本也将大大降低。而且“推式学习法”把学习变成了每个人每天的例行工作，营造了良好的学习氛围。
“推式学习法”对培训者的自学提出了更高的要求，而成人学习往往具有惰性，这就对“推式学习法”的倡导和实施部门的策划推运能力和运作技巧提出了很高的要求。如果策划不够新颖，技巧不够，最终只会流于形式，没有效果。
对新员工实施“推式学习法”进行可行性分析。新员工以应届的大学生为主，这一个群体都受过国家的高等教育，学历层次较高，有着一定的自学能力和学习，并且对企业的各方面工作有很强的好奇心和求知欲，主观上非常想学，因此，从个人角度具备了实施“推式学习法”的条件。从组织角度分析，为确保“推式学习法”的培训效果，组织必须通过编制小案例、小方法、小技巧等措施把各类系统化的知识化整为零地分解成小块，定期推送给新员工。这一点目前还缺乏成熟的经验，需要在实践中不断进行探索与积累。
6．健全培训评估体系
以参训学员评估、培训教师评估、培训环境评估和培训效果评估四个方面为主要内容的评估体系，对新员工教育培训质量进行跟踪评估，使教育培训的质量不断提高。对参训人员评估，主要是考核学员态度（出勤、其它）、方法、个人素质、基本知识等方面。培训教师评估主要是考核培训教师培训需求把握、课程内容、需求分析阶段是否对课程设置进行充分调查，课前是
参考文献
［1］〔美〕加里?德斯勒.刘昕、吴雯芳等译.人力资源管理（第六版）［M］.北京：中国人民大学出版社，1999
［2］彭剑峰、包政.现代管理制度、程序、方法范例全集——人员甄选录用与培训卷［M］.北京：中国人民大学出版社，1993
［3］傅夏仙.人力资源管理［M］.杭州：浙江大学出版社，2003
［4］叶忠海.人才资源优化策略［M］.上海：上海三联书店，2002
［5］刘颖、钱永坤.构建以“社会化”为基础的培训系统［J］.中国人力资源开发，2005（10）
【关键词】烟草行业新员工培训研究
员工培训作为企业人力资源开发的重要手段，已经为越来越多的企业所重视。对企业员工的培训，特别是对新进员工的培训工作成为现代企业是否“后继有人”的关键所在。然而，如何对新员工进行有效的培训，达到提高新员工素质和企业整体的核心竞争力的目的，就目前国内烟草企业来说，培训办法不尽一致，还没有形成一个完整科学的、行之有效的培训体系。
一、新员工培训概论
1．新员工特点及入职特征第一，新员工的时代特点。目前，我国新员工队伍已经进入独生子女时代，“80”“90”一代已经悄然成为新员工的主力军。生存环境赋予是新生代员工不同于年长员工的特点和需要。承认和识别他们的时代特征对企业做好管理工作具有现实意义，也是构建新员工培训体系的基础。新生代员工有着更加多元开放的价值观，大多强调以自我为中心，崇尚自由，主张自主。体现在工作上，他们注重对职业的兴趣，热衷于追求职业能力的提升和职业发展，愿意在感兴趣的工作上投入热情和精力。新生代员工往往还处于职业的探索期，缺乏对职业的长远规划，渴望尝试不同的职业领域，具有多变的职业观念和流动意愿。工作方式上，新生代员工不愿意受到过多的约束和制约，渴望一个自主自由的工作环境，希望在工作中得到充分授权，不愿意被动地完成任务。他们具有较高的文化和知识水平，较高的信息素质养和创新意识，走上工作岗位后富有干劲，希望把自己所学、所知用在工作上，希望自己的观点得到重视，渴望与同事、上级建立一种平等公正的关系并得到他们的尊重。同时，新生代员工往往年纪较轻，社会经验不足，责任感和约束力较弱，“抗压”能力不强。
第二，新员工的入职特点。新员工来到一个陌生的环境，虽对企业只是停留在感性认知阶段，但往往雄心勃勃，积极热情，对企业、工作和个人的前途充满憧憬。他们希望自己能尽快熟悉并适应新的工作环境，尽快融入到新的团队，正确定位自己的角色，进而发挥自己的才能，但在工作中容易出现急躁、冒进情绪，容易出错。与此同时，新员工初入职场，通过对企业的观察来检验自己的选择并决定是否长期为企业工作。他们急切关注着自己能否被新的群体接纳，企业能否兑现当初的承诺，企业的真实情况如何，自己的工作环境和职责怎样，以及自己能否得重视、能否有晋级或加薪的机会等问题。
2．新员工培训的意义
第一，新员工培训的概念。新员工进入组织后，面对陌生的工作环境，将会为承担组织角色和完成任务进行学习和调整，以适应组织文化并逐步融入新的工作团队。这个学习和调整的过程称为组织社会化。新员工培训，又称为入职培训，是企业将新录用的员工从其他组织人转变成为企业人的“社会化”过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部并成为团队一员的过程。
第二，新员工培训的作用。新员工入职培训的目的是通过提升新员工的职业素养，提高其实际工作技能和理性应对企业工作的能力，从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能，以及团队和组织的绩效，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力。新员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，新员工在此期间感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业，以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。
3．新员工“社会化”的方式
新员工“社会化”是指新员工获得其成为企业成员所必需的态度、行为和知识的过程。新员工对其加入的组织和未来工作往往怀有一定的憧憬和朦胧印象，然而这种憧憬和期望却总是与自己在现实中所遭遇的真实组织环境及对待反应之间存在各种各样的差异或不一致，从而对其身心和期望形成所谓“现实冲击”，或多或少地影响其思想、感情、心理、行为，以及能力的发挥。而新员工培训主要就是针对新员工这种期望与现实冲击的碰撞（既抱有希望和打算，又心中无底，担心自己的际遇等矛盾心理），给新员工提供有关组织的基本背景情况，使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、规章制度、组织期望等有所了解，尽快地顺利定下心来开始工作。这也是一种新员工“社会化”的过程，通过向新员工灌入组织及其团队所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式等，培养其组织归属感（对组织从思想、感情、心理上产生认同、依附、参与和投入——对自己组织的认同、忠诚、承诺和责任感），成为组织的“自己人”。新员工在进入企业后会主动采取一些措施，尽快胜任工作和融入组织，在此过程中，新员工与企业各个方面进行着沟通和交流、相互影响，最终形成双方认同的稳定关系（这种“社会化”的方式的种类如图1所示）：
图1新员工“社会化”方式
第一，信息收集。新员工在进入企业后会主动搜集与企业有关的信息，这些信息不仅包括与工作相关的信息，还包括企业组织结构、品牌结构、薪酬和员工发展等方面的信息。譬如，新进的大学生会通过在实习部门询问历届大学生的目前情况来搜集和获取相应的职业发展、薪酬福利等信息。
第二，关系构建。新员工通过与企业中同事、上级或指定带教师傅建立非正式关系实现与企业的融合。这些关系来源可以为新员工提供信息、建议、支持和技能指导，帮助新员工缓解压力，尽快实现新员工适应组织的进程。譬如，新进员工企业都要求有指定带教师傅实施基本技能带教，让
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其能够更快地适应岗位和环境。源于：论文怎么写{#GetFullDomain}
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第七，捕捉独立工作的机会。许多新员工几乎没有参加过社会工作的经历，但是在学校这个“准社会”的环境中，已初步具备了一定的处理事务的能力。在实施师傅带教过程中，企业给予新员工一定的空间，交办一些任务，让其独立处理并在工作中成长，这也是一种“自我培训机制”，不仅提高了新员工的业务知识，还增强了自我认同感和价值感。图4烟草企业人才培养发展模式
第八，提高老员工的素质。观察与模仿是新员工最常用和最普遍的一种自我培训方法。如果老员工有着良好的职业素养和操守，新员工必定受益匪浅，反之亦然。因此，培养高素质员工队伍也是加强新员工培训的重要一环。
4．加强新员工入职培训过程管理
首先，企业对培训要有全面计划和系统安排。企业决策层必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，培养具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。再次，创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有：教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
5．选择灵活多样的新员工培训形式
企业为新员工搭建了培训模型、建立了专门的师资队伍，实施规范化的培训创造了各方面的优越条件，但是学习培训是双向的，给个人创造了最优越的硬件条件，配备了最好的授课教师，如果学员自身不主动、不想学，培训效果一定不佳。况且企业培训的成本是多方面的，既有培训教师的授课费，也有相应培训管理人员的费用，更惊人的是培训者自身离开岗位带来的隐性成本。因此，在探索实践优化组织培训模式的同时，企业还应站在新员工的角度考虑如何提高他们自身的学习主动性，引进一种行之有效的方法，从组织和个人两方面共同着手，提高新员工的培训效果。下面以“推式学习法”培训策略为例来探讨。
“推式学习法”是一种培训管理方法，它不需要把新员工集中起来而是把组织推荐的学习材料分解成小块，定期（每天或隔天）通过电子媒介直接推送到培训对象的桌面，由其自行学习，辅以阶段性的学习效果检验和评估，以实现既定目标。
“推式学习法”可将一些系统的整体的理论知识通过实践中的小案例、小方法、小技巧化整为零地分解成小块给新员工，让他们更易接受。因为不需要员工离开岗位，其隐性成本也将大大降低。而且“推式学习法”把学习变成了每个人每天的例行工作，营造了良好的学习氛围。
“推式学习法”对培训者的自学提出了更高的要求，而成人学习往往具有惰性，这就对“推式学习法”的倡导和实施部门的策划推运能力和运作技巧提出了很高的要求。如果策划不够新颖，技巧不够，最终只会流于形式，没有效果。
对新员工实施“推式学习法”进行可行性分析。新员工以应届的大学生为主，这一个群体都受过国家的高等教育，学历层次较高，有着一定的自学能力和学习，并且对企业的各方面工作有很强的好奇心和求知欲，主观上非常想学，因此，从个人角度具备了实施“推式学习法”的条件。从组织角度分析，为确保“推式学习法”的培训效果，组织必须通过编制小案例、小方法、小技巧等措施把各类系统化的知识化整为零地分解成小块，定期推送给新员工。这一点目前还缺乏成熟的经验，需要在实践中不断进行探索与积累。
6．健全培训评估体系
以参训学员评估、培训教师评估、培训环境评估和培训效果评估四个方面为主要内容的评估体系，对新员工教育培训质量进行跟踪评估，使教育培训的质量不断提高。对参训人员评估，主要是考核学员态度（出勤、其它）、方法、个人素质、基本知识等方面。培训教师评估主要是考核培训教师培训需求把握、课程内容、需求分析阶段是否对课程设置进行充分调查，课前是
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否与学员充分沟通、课堂效果、培训过程中是否随时响应学员的需求、教材、课件的准备是否完善；其培训水平、现场组织能力等。培训环境评估主要是硬件设备和软环境安排是否完善等。培训效果评估主要是以培训成果为对象的评估，在培训结束时，采取测验的方法评估培训成效；在培训结束受训者返回岗位后可以采取实地观察、访问、调查问卷等方法评估培训效果，并要将反馈结果作为改进教学手段的主要参考条件，以不断改进培训工作。评估应该尽可能地使用数据和文字叙述，有必要的时候还要面对面地单独沟通，以真实地了解培训效果。四、结束语
一块铁可以锯融消损，也可以百炼成钢。对于企业而言，每年引进的新员工就是一块这样的铁，是让他锯融消损，还是炼成一块好钢？相信企业更希望引进的是好钢，让其成为企业的发展希望和顶梁柱。梅花香自苦寒来，要成为一块好钢，除了员工自身的努力和追求，很大程度上更取决于企业对他的引导、熏陶和培训。对于新进员工，企业只有重视其到岗后的后期塑造培养，帮助他顺利进行角色转换的认知和相关能力，从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工，这样才能使得新员工尽快融入企业，担起岗位重任，双方受益。烟草企业对新员工培训工作还处于探索发展和逐步完善的阶段，特别是对“新员工培训各种管理模型”还需作进一步地努力和探索。随着该项工作的不断推进和深入，相信将逐步完善企业人力资源培训体系，优化企业人力资源结构，为烟草企业发展提供强大的人力资源保障。参考文献
［1］〔美〕加里?德斯勒.刘昕、吴雯芳等译.人力资源管理（第六版）［M］.北京：中国人民大学出版社，1999
［2］彭剑峰、包政.现代管理制度、程序、方法范例全集——人员甄选录用与培训卷［M］.北京：中国人民大学出版社，1993
［3］傅夏仙.人力资源管理［M］.杭州：浙江大学出版社，2003
［4］叶忠海.人才资源优化策略［M］.上海：上海三联书店，2002
［5］刘颖、钱永坤.构建以“社会化”为基础的培训系统［J］.中国人力资源开发，2005（10）