高职高职教师绩效评价结论

摘 要：应用层次分析法，对高职教师绩效评价的因素进行分析，构建模糊综合评判的数学模型，有助于对高职教师的绩效做出更合理、更科学的评判。
关键词：高职教师 绩效评价 模糊综合评判 数学模型

一、问题的引出

绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价是人力资源管理的核心职能之一，绩效评价是绩效管理循环中的一个重要环节，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为单位创造更大的价值。
本文提出的绩效评价的模糊数学方法，对高职教师绩效评价的多种影响因素进行分析，构建数学模型，有助于对教师绩效作出更科学更合理的综合评判。

二、教师绩效评价指标体系的设置

根据高职教师的职业特点以及高职教育发展对教师素质的要求，高职教师绩效评价体系应包含教育、教学、教改、科研、学科建设、学生培养、怎么写作工作和业务进修等几个方面，该评价体系从八个方面提出了27个指标层，形成了一个完整的教师绩效评价指标体系。

三、层次分析法确定各级指标权重

在确定合理的评价指标体系后，确定各个指标的权重成为评价绩效的关键，指标权重可根据指标的相对重要程度来确定，可以借助一些专门的方法，本文采用的是层次分析法。此方法用来处理多准则、多层次的复杂问题决策分析与综合评价的有效方法。首先利用层次分析法计算下一层中的每个因素占其所属上一层的权重。层次分析法主要包括判断矩阵的构建与判断矩阵的一致性检验。

(一)构建判断矩阵

运用层次分析法计算各不同层次因素的权重，关键是构建各层次中的所有判断矩阵。
层次结构反映了因素之间的关系，但准则层中的各准则在奴表衡量中所占的比重并不一定相同，在决策者的心目中，它们各占有一定的比例。
在确定影响因素的诸因子在该因素中所占的比重时，遇到的主要困难是这些比重常常不易定量化。Satty等人建议可以采取对因子进行两两比较建立成对比矩阵的办法。即每次取两个因子和，以表示和对所属因素的影小大小之比即指标的标度，全部结果用矩阵表

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示，矩阵称为判断矩阵。指标的标度由专家评审，根据专家各自的背景和经验分别给与他们权重，取均值修正后得到的指标的相对重要程度结果构造判断矩阵。关于如何确定的值，Satty等人建议引用数字1-9及其倒数作为标度。
从心理学观点来看，分级太多会超越人们的判断能力，既增加了作判断的难度，又容易因此而提供虚检测数据，Saaty等人还用了实验方法比较了在各种不同标度下人们判断结果的正确性，实验结果也表明，采用1-9标度最为合适。
这种作法的弊端在于，任何一个判断的失误均可导致不合理的排序，而个别判断的失误对于难以定量的系统往往是难以避免的。进行次比较可以提供更多的信息，通过各种不同角度的反复比较，从而导出一个合理的排序。

(二)用特征向量法计算权重向量

权重向量是由判断矩阵的最大特征根对应的特征向量经归一化后得到的。可以采用matlab或方根法计算，方根法计算公式。

四、模糊综合评价模型

1.建立评价集

设评价可能结果为个，建立评价集，其中。即为第个可能的评判结果。

2、确定评价矩阵

设是从各个指标层到评价集的模糊关系集合。表示指标层中对第个指标做出的第中评语的评价成员占总样本的比例。

3.一级模糊综合评价

由模糊评价矩阵和相对应的指标权重向量，计算出一级模糊综合评价的模糊分布值，计算公式为：=
根据计算结果，然后按照模糊数学最大隶属度原则，可以得出一级模糊评价。

4.二级模糊综合评价

以准则层为元素，用（）构造二级评价矩阵，按照模糊数学评价模型公式，进行第二层次的模糊综合评价。计算公式为：。
根据最终的计算结果可以认定绩效评价对应的等级。赋予评价人员评价结果一定的分数，可以得出绩效综合评价的得分。

五、结束语

应用模糊综合评断模型评价教师的工作绩效，不仅能有效地将定性分析和定量计算结合起来，而且能多层次、多因素地进行综合评价，从而客观公正的真实地反映教师绩效情况，同时该方法思路清晰，便于编程进行计算得出评判结果，是一种比较科学而又实用的方法。
参考文献：
朱康良.高职教师绩效评价的模糊综合评判.湖南广播电视大学学报，2007
张明.基于模糊数学方法的高职教师绩效评价模型.硅谷，2009年11月
[3宋晓秋.模糊数学原理与方法.中国矿业大学出版社，2004