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摘要：普通高等院校体育教师作为我国公共体育教学的中坚力量，在推广大众体育，提高学生综合素质等方面具有极其重要的作用。从某种意义上讲，能否切实发挥体育教师的作用，将直接关系到中国的体育事业发展和素质教育的成败；但是，当前普通高等院校的体育教师或多或少地面临着一些“说起来重视，做起来忽视”的尴尬角色。传统出于行政领导主观印象而拟定的重约束轻激励的考核机制已经无法契合体育教师的需求，并导致部分体育教师积极性不高，缺乏工作动力，甚至将工作重心放在对外开拓额外收入等诸多问题。运用文献资料法、逻辑分析法，从组织行为学视角出发，对上述问题进行分析，并在此基础上提出相关政策建议。
关键词： 组织行为学；体育教师；考核管理机制
1009783X（2013）03023804文献标志码： A
大学生是社会的一个特殊群体，体育锻炼在促进他们全面发展方面有着不可低估的作用，保持健康的体魄是现代大学生追求的重要生活目标之一。在校大学生通过体育课对他们培养与实施健身与科学健身，不仅对提高体质具有重大而深远的意义，而且也是他们养成健康生活方式的重要途径。高等院校体育课的培养目标是培养出符合学生身心发展，以健康第一为理念的新型复合型人才，大部分以公共课的形式出现，其设立的初衷在为学生提供体育教育，培养学生积极向上的兴趣爱好，提高身体素质和综合能力。在我国高等教育体系中，体育一直扮演着重要的角色，其所内含的团队合作能力培养等，是其他课程体系所无法取代的。随着教育事业和经济的快速发展，我国高等院校体育教育事业正处在大发展时期。实践表明，教育要发展，教师是关键。全面提高高等体育院校教师的教育质量，提高人才培养、科学研究和社会怎么写作整体水平，关键在于引导教师潜心教学科研，充分发挥教师的积极性，逐渐形成高素质的教师队伍。而如何确保教师履行职责、积极投入并创
1普通高等院校体育教师激励机制现状
当前，我国各个普通高等院校的体育教师大都处于“弱势群体”的范畴，相对于其他教师而言，体育教师的工作存在着明显的特殊性。一方面，体育教师的课堂教育形式主要以户外身体运动为主，通过示范动作、组织训练、错误动作纠正等进行教学，同时还要积极研究和探索新型的教学方法和新的专业技战术特点等，付出了大量的体力劳动和脑力劳动；另一方面，体育教学还注重对学生综合素质的锻炼，需要体育老师因材施教，注重和发掘学生的潜在个性特点，积极地在教学过程中融入团队合作意识的培育和心理素质的锻炼，积极组织比赛和运动交流活动。与此同时，部分体育教师还要肩负起高水平运动队培养和教学任务，承担着校际体育竞赛的重压；因此，从某种意义上讲，普通高等院校的教师的工作量甚至要比一般教师的工作量要大很多。
纵观我国普通高校体育教师的考核机制，种类较多，每个高校也根据自身情况有各自的特点和规定，但归纳起来，主要有教学考核、年度考核、科研考核和教学考核等3方面的考核。1）教师教学考核是近些年为顺应落实教学工作中心地位而逐步建立的，是针对教师教学工作的考核制度。考核的内容主要包括课堂教学、教案及学生对任课教师的评价等方面的内容，通过成立教学质量检查组，以公开授课的形式狠抓课堂授课质量、严格多次地检查教案、组织学生对任课教师进行评教，以及教研室或者学科组的年度考察等方式进行考核。合则不罚，不合则罚，即建立在惩罚机制上的考核。2）学校每年还会进行相应的年度考核，教师年度考核是一种综合性考核，考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面。考核方式以描述性的定性考核为主，一般以部门或学院为单位进行，相当于一次个人年终小结。在教师的教学和科研能力达到一定程度的情况下，设立一定的职称晋升制度，并且与教师所获的工资待遇、行政待遇、教育资源等密切挂钩，也即建立在激励机制上的考核。3）科研考核，教师科研考核是专门针对教师科研工作的考核，考核内容主要包括教师从事科研项目的数量与级别、获奖成果、发表的论文著作、怎么写作推广、得到的经费资助额度等。这种考核方式比较客观，但是容易诱发教师“重科研轻教学”教师之间科研成果的盲目攀比，甚至学术查重的现象，同时也造成学校资源配置的浪费。总体来看，我国各个普通高等院校的考核机制主要由上述的一奖一罚机制所构成，但是，在实际操作过程中，体育教师在劳动报酬、进修深造、职称晋升过程中相比其他的文化课教师，明显处于劣势，相关的名额和比例都显著偏少。这些都明显地打击了体育教师的工作积极性。在这一情况下，作为“经济人”，体育教师自然会从成本和收益的角度来重新衡量自身的行为动机，并作出相关的理性选择。这折射到现实便是多数体育教师在校内缺乏动力，磨洋工，在校外则生龙活虎，赚外快。其实理由非常简单，随着社会经济的发展，群众对于体育运动的需求与日俱增，并且逐渐向高端化过渡，体育教师作为兼具较高体育技能和较好综合素质的高级人才，自然会很有市场，可以很容易地通过以开设相关培训班、担任高级陪练、参与运动场馆运营等多种形式来获得额外收益；相反，在高校内，体育教师更多的是被当成教育资源来使用，付出和收获很难相匹配，在物质上工资不高，职称晋升难，在精神上作为公共课教师很难与学生建立亲密关系，缺乏培养学生的成就感。 本文将从普通高等院校体育教师的内在需求出发，通过对各参与主体的组织行为分析，试图构建新的成本收益关系，从而形成新的理性均衡。
2组织行为学视角下的普通高等院校体育教师考核管理机制
组织行为学是一门管理学科体系的重要支柱，是研究组织中人的行为规律的科学。对于教师队伍建设的组织行为问题，可研究的方面很多。针对当前普通高等院校比较突出的一些表征问题，从高校体育教育的持续发展的出发，对相关的绩效考核机制作出分析。传统的组织行为科学研究，主要包括个体、群体和整个组织的行为的发展规律。将这一研究方法引入对普通高等院校体育教师的考核管理机制的研究，并将其分解成以下4个层次的内容。1）个体行为。组织建立在个体的微观基础之上，个体行为的分析是研究整个组织行为规律的前提，即重在研究个体的行为主要受那些因素影响。有效的体育教师考核管理机制便在于认识、掌握并且利用体育教师个体的行为规律，探索哪些教师个人的行为特征会最终影响并渗透到组织行为中，又有哪些因素对教师个人的态度、积极性、满意度和价值观造成影响。2）群体行为。群体行为与组织行为的关系相对而言更为密切，并对组织绩效产生更大的影响。在体育教师的考核管理机制中，所谓的群体便是由一定数量的体育教师构成的小团体，例如同一项目的教研室等。有效的教师考核组织行为管理通过引导群体行为，并使其与组织目标保持一致来实现共同的进步。3）组织行为。学校对于体育教师管理内部的结构及所包含的奖惩等规章制度构成了不同组织的自我特征，这些特征会影响和带动个体和群体的行为。4）组织的周围环境。个体、群体和组织构成了组织的一个内部系统，而这一内部系统又无一例外的会受到外部系统的影响，如社会的经济发展水平、社会对于体育教师的认同度等；因此，要掌握和调动组织内个体行为的积极性还必须研究和探索组织与环境的相互作用关系，并在此基础上寻求问题的解决之道。在此基础上，引入组织行为学的相关概念，将体育教师考核管理模式分为 “专制模式”“监护模式”“支持模式”和“联盟模式”4种[3]。这4种模式没有简单的高低之分，在组织发展的不同阶段扮演着不同角色，但从长远看4种模式又存在着一定的递进关系，一个优秀的组织管理模式应该随着组织的不断进化和壮大来实现组织模式的适时调整，并不断优化。其中，专职模式强调的是命令的执行，以权力的认同为基础，个体只能服从于群体和组织，同时组织的外部环境会产生对于不遵守命令的一种强烈的排斥和舆论压力。监护模式强调的是一种资源的裹挟，即群体或者组织掌握个体所亟需的各种资源，利用寡占稀缺资源的优势，使得个体产生对于的组织的依赖感，并通过适时的提高资源分配比例来激励个体。支持模式强调的是组织和群体领导艺术和魅力，通过对个体的无私支持和帮助来塑造自身的权威，使得个体产生对于群体或者组织的归属感和认同感，并在此基础上自愿付出。而联盟模式的核心是塑造在组织和个体、组织和全体之间一种和谐的伙伴关系。双方的区别在于职责的不同而非地位的不同，即通过组织、群体、个体认知各自的责任和使命，提高各自的工作热情，使得个体和群体产生自我实现的愉悦感，从而提高组织的绩效。
从上述的模式分析中可以看出，在过去相当长的一段时间内，我国普通高等院校体育教师的考核管理机制更多的是专制模式和监护模式。在20世纪90 年代以前，行政命令作为高校教师的重要管理手段，体育教师和大部分教师一样都没有太多的话语权，课时安排、职务晋升等都凭领导的一句话，不听命令便会受到相应的处罚；因此，只能服从、被指导、被劝告。在这种情况下，除非体育老师本身存在很强的精神动力和自我约束，否则很难有理想的工作绩效。随着高校管理考核机制改革的不断推进，传统的完全行政命令化的管理机制越来越为人诟病，并且效果越来越差[4]。在这一形式背景下，各个高校纷纷加大了一些激励和考核机制，逐渐向监护模式过渡。学校通过掌握的资源，加强了对教师的激励。其中最为典型的便是竞争上岗、差额晋升副教授或者教授等。学校利用稀缺的晋升名额和领导岗位，引导教师加强能力建设，提高工作绩效。这一模式改变了传统模式论资排辈或者由领导制定的弊端，体育教师的动力被激发，职务或者级别晋升所带来的物质和精神上的大量收益使得体育教师纷纷加强了教学方式及专项运动技能的研究，极大地提升了体育教师的工作绩效[5]；这一模式是建立在体育教师的上进心的基础之上。在体育教师普遍存在上进心的前提下，这一模式可以塑造起一种良性竞争的秩序，但是，随着社会经济的进一步发展，这一模式的弊端也不断显现：一方面，部分体育教师在失去晋升动力或者感觉晋升无望的情况下，磨洋工的现象不断显现；另一方面，这一模式设立时考虑更多的是组织的内部环境，对于组织的外部环境没有足够的考虑，随着社会经济的发展和群众对于体育需求的不
3组织行为学视角下普通高等院校体育教师考核机制的优化演进
上述分析在某种程度上表明，专制模式和监护模式已经越来越不适应当前普通高等院校体育教师的需求，难以完全激发其内在动力。在这一背景下，要改变现状，重新提高考核管理绩效，必须实现管理模式的优化演进，即需要从监护模式逐渐向支持模式和联盟模式转变；要通过塑造一种支持性的工作氛围，提高体育教师对于学校和组织的认同感和归属感，并增强其工作的成就感，为体育教师创造条件使其体验自我实现的愉悦感，从而激发其工作热情，使得体育教师摆脱传统模式的管理，从而增强其无需命令和监督的工作自觉性，在学校和体育教师间构造一种全新的伙伴关系[7]。在支持模式和联盟模式中，高校管理者通过为体育教师提供全方位的支持，为其创造工作绩效创造条件，满足体育教师地位与认可需求，积极挖掘学校独特的资源优势，并与系统外的资源拉开差距，重新形成资源优势，如社会地位、荣誉感等，从而将体育教师的重心拉回到学校[8]。1）学校和教师之间要形成良好的互利共进关系，这是其他一切关系存在和良性发展的前提与基础。体育教师是抱着一定的动机加入学校的，希望借助于学校来满足自己物质的和精神的多层次需要；学校对体育教师的招聘、培养也有特定目的，力图最好地利用学校的人力资源来实现学校的教学目标。学校和体育教师间的这种利益交换关系，无法把双方相互责任的界定完全精准地体现在书面的合同中；但是，在每一个体育教师的内心深处，对自己该为学校付出什么、付出多少，学校应该给自己回报什么、回报多少等都有明确认识。在体育教师与学校管理机构的关系中，除正式劳资合同规定的内容外，在双方间还存在着隐含的、未公开说明的相互期望，而这种期望是决定体育教师态度和行为的重要因素。学校作为这一关系的主体，应该多以体育教师的立场出发，在工作范围内尽可能的为教师争取权利和利益，而不是把科研成果和教学成绩作为评定教师及其工作能力的唯一标准，同时坚持公开、公平、公正，定性与定量相结合，分类、分层考核的原则，不断完善高校教师教学业绩考核制度，给高校体育教师一个自由、良性的工作空间。
2）加强体育教师的培训，努力建成学习型组织。在学习型组织中，人力资本被视为第一投资和首要资源，组织为所有个体提供学习和发展的机会，并通过计划和实施各种培训方案，形成独特的凝聚力[9]。学习作为一种长效机制，能够形成长久的黏着力，高等院校应该发挥自身的资源优势，积极为高校体育教师提供进一步学习深造的机会，并构建常态化的学习组织和机制，积极利用各种形式形成学习运作机制，使得体育教师意识到自身的发展和成长源于高校的培养，也离不开高校的培养，在增强其工作能力的同时，提高其工作积极性，形成学校和体育教师相互支持的态势，这是支持模式的重要支撑。通过这种方式增加体育教师的归属感，使其更好地融入到学校这个大的组织环境中，并把运用所学到的知识，呈现出最好的体育教学过程作为实现自我归属感和自我价值的一种本能行为，在整个教师队伍中形成持久的良性循环，促进整个教学体系的进步与发展。
3）为体育教师创造职业成就感和荣誉感。高校体育教师最大困惑之一在于缺乏与学生之间的长效沟通交流机制。体育课程在普通高等院校仅作为一门公共课，课时短、学生多且流动性大，教师与学生单独或者长时间的沟通交流机会较少；因此，很难形成一种密切的师生关系，体育教师也就很难体验到教书育人的成就感。而事实上，体育作为一种特殊的媒介，可以在教育和培养人的方面发挥特有的功效，可以切实提高人的身体素质、团队合作能力，以及乐观开朗的性格，这些对于学生的长远成长都是非常有帮助的；因此，高校应该积极发挥体育教师的作用，通过建立体育教师帮带制，构建体育运动队及探索体育课程小班化教育等形式，增进体育教师与学生的交流机会，使教师和学生在长期的学习生活中形成相对固定的人际交往范围，使得师生双方更加用心仔细地经营这种关系，促进师生之间感情的加深和稳固，满足体育教师在心理层面上的要求，提高其职业的成就感和荣誉感，使得教师和高校在其中各取所需，从而形成相对稳固的联盟模式。
4）缓解组织内部与组织外部之间的关系。当前，体育教师磨洋工或者对外忙的重要原因在于，组织内部和组织外部差距较大，而且组织外部的吸引力不断超越组织内部。在这一背景下，要想形成和构建有效的考核管理机制，必须着眼于平衡组织内部和组织外部的关系。同时，要辩证的看待体育教师的这种行为。在当前学校以外资源不断形成的情况下，一味地忽视系统外资源，固步自封，显然不是明智之举。高校应该看到社会经济发展所带来的群众体育需求不断上升，体育市场不断壮大的现实，不能简单对于体育教师的校外进行一刀切，而应该寻求共同合作、共同开发组织外部资源，例如通过赞助的形式在某一企业或范围内推广某项体育运动的开展，是学校体育与企业、社区或者协会等组织有效结合，发挥各自的优势，促进各方的共同进步，并且将对组织外的资源合理利用纳入到体育教师的考核绩效，同时认可体育教师一定比例的开发收益并给予一定的奖励，从而巩固教师对于学校的认同感。
4结论
随着社会经济的发展，体育需求大众化、高端化的趋势越来越明显，这使得影响体育教师工作积极性和工作绩效的客观因素越来越多，而对普通高等院校体育教师传统的考核管理机制已经与教师的需求逐渐脱轨；因此，探索新形势下的激发体育教师工作能动性的机制就显得尤为必要。激励机制是管理过程中不可或缺的环节，有效的考核激励是教师工作的动力保证。教师的职业劳动是社会活动中的一个专门化的特殊领域，在考核手段的利用上要以激励为核心，增强教师的事业心、责任感和成就感，使教师经常处于学有所得、教有所进、研有所成的状态。考核主体要尊重教师的意愿、情感，立足于教师已有的基础上，着眼于教师的未来专业发展及其潜力的发挥，从而促进质量的提高和学校的可持续发展。通过借鉴组织行为学的相关理论，对高校组织所处的环境、战略目标，以及体育教师个体因素的变化和发展加以分析，可以清晰地看到普通高等院校体育考核管理机制合理变革和架构演进的方向，即从资源控制的角度，重新强化高校对于体育教师的吸引力，挖掘组织外部资源，从构建学习型组织、增强教师的成就感入手，积极调整组织的内外部关系，实现“专制模式”“监护模式”向“支持模式”“联盟模式”的过渡，提高体育教师工作动力，提升其工作绩效，促进学校体育良好发展。
参考文献：
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剑
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关键词： 组织行为学；体育教师；考核管理机制
1009783X（2013）03023804文献标志码： A
大学生是社会的一个特殊群体，体育锻炼在促进他们全面发展方面有着不可低估的作用，保持健康的体魄是现代大学生追求的重要生活目标之一。在校大学生通过体育课对他们培养与实施健身与科学健身，不仅对提高体质具有重大而深远的意义，而且也是他们养成健康生活方式的重要途径。高等院校体育课的培养目标是培养出符合学生身心发展，以健康第一为理念的新型复合型人才，大部分以公共课的形式出现，其设立的初衷在为学生提供体育教育，培养学生积极向上的兴趣爱好，提高身体素质和综合能力。在我国高等教育体系中，体育一直扮演着重要的角色，其所内含的团队合作能力培养等，是其他课程体系所无法取代的。随着教育事业和经济的快速发展，我国高等院校体育教育事业正处在大发展时期。实践表明，教育要发展，教师是关键。全面提高高等体育院校教师的教育质量，提高人才培养、科学研究和社会怎么写作整体水平，关键在于引导教师潜心教学科研，充分发挥教师的积极性，逐渐形成高素质的教师队伍。而如何确保教师履行职责、积极投入并创
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造性地开展工作，合理有效的教师考核管理是关键。近年来不断有研究表明，只有充分挖掘体育教师的内在潜能，调动其工作积极性，才能确保大学体育教育的质量和成效。通过创造条件，满足体育教师的兴趣、情感等多方面的内容来激发其内在动力，即通过合理的激励方式来创造合理的行为动机，并对其实现的有序、可控的引导，最终实现学校体育教育绩效的有效提升。传统的高等院校体育教师考核机制的研究，更多的是从高校管理或者体育教师的需求等角度出发，得出的结论往往将高校和教师作为孤立的2个客体进行分析。本文将高校和体育教师作为一个有机整体，引入组织行为学的相关理论，将高校的管理考核机制与体育教师的内在行为动机相结合，并探讨二者的有效契合机制，以期丰富和完善现有的高校体育教师激励理论。1普通高等院校体育教师激励机制现状
当前，我国各个普通高等院校的体育教师大都处于“弱势群体”的范畴，相对于其他教师而言，体育教师的工作存在着明显的特殊性。一方面，体育教师的课堂教育形式主要以户外身体运动为主，通过示范动作、组织训练、错误动作纠正等进行教学，同时还要积极研究和探索新型的教学方法和新的专业技战术特点等，付出了大量的体力劳动和脑力劳动；另一方面，体育教学还注重对学生综合素质的锻炼，需要体育老师因材施教，注重和发掘学生的潜在个性特点，积极地在教学过程中融入团队合作意识的培育和心理素质的锻炼，积极组织比赛和运动交流活动。与此同时，部分体育教师还要肩负起高水平运动队培养和教学任务，承担着校际体育竞赛的重压；因此，从某种意义上讲，普通高等院校的教师的工作量甚至要比一般教师的工作量要大很多。
纵观我国普通高校体育教师的考核机制，种类较多，每个高校也根据自身情况有各自的特点和规定，但归纳起来，主要有教学考核、年度考核、科研考核和教学考核等3方面的考核。1）教师教学考核是近些年为顺应落实教学工作中心地位而逐步建立的，是针对教师教学工作的考核制度。考核的内容主要包括课堂教学、教案及学生对任课教师的评价等方面的内容，通过成立教学质量检查组，以公开授课的形式狠抓课堂授课质量、严格多次地检查教案、组织学生对任课教师进行评教，以及教研室或者学科组的年度考察等方式进行考核。合则不罚，不合则罚，即建立在惩罚机制上的考核。2）学校每年还会进行相应的年度考核，教师年度考核是一种综合性考核，考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面。考核方式以描述性的定性考核为主，一般以部门或学院为单位进行，相当于一次个人年终小结。在教师的教学和科研能力达到一定程度的情况下，设立一定的职称晋升制度，并且与教师所获的工资待遇、行政待遇、教育资源等密切挂钩，也即建立在激励机制上的考核。3）科研考核，教师科研考核是专门针对教师科研工作的考核，考核内容主要包括教师从事科研项目的数量与级别、获奖成果、发表的论文著作、怎么写作推广、得到的经费资助额度等。这种考核方式比较客观，但是容易诱发教师“重科研轻教学”教师之间科研成果的盲目攀比，甚至学术查重的现象，同时也造成学校资源配置的浪费。总体来看，我国各个普通高等院校的考核机制主要由上述的一奖一罚机制所构成，但是，在实际操作过程中，体育教师在劳动报酬、进修深造、职称晋升过程中相比其他的文化课教师，明显处于劣势，相关的名额和比例都显著偏少。这些都明显地打击了体育教师的工作积极性。在这一情况下，作为“经济人”，体育教师自然会从成本和收益的角度来重新衡量自身的行为动机，并作出相关的理性选择。这折射到现实便是多数体育教师在校内缺乏动力，磨洋工，在校外则生龙活虎，赚外快。其实理由非常简单，随着社会经济的发展，群众对于体育运动的需求与日俱增，并且逐渐向高端化过渡，体育教师作为兼具较高体育技能和较好综合素质的高级人才，自然会很有市场，可以很容易地通过以开设相关培训班、担任高级陪练、参与运动场馆运营等多种形式来获得额外收益；相反，在高校内，体育教师更多的是被当成教育资源来使用，付出和收获很难相匹配，在物质上工资不高，职称晋升难，在精神上作为公共课教师很难与学生建立亲密关系，缺乏培养学生的成就感。 本文将从普通高等院校体育教师的内在需求出发，通过对各参与主体的组织行为分析，试图构建新的成本收益关系，从而形成新的理性均衡。
2组织行为学视角下的普通高等院校体育教师考核管理机制
组织行为学是一门管理学科体系的重要支柱，是研究组织中人的行为规律的科学。对于教师队伍建设的组织行为问题，可研究的方面很多。针对当前普通高等院校比较突出的一些表征问题，从高校体育教育的持续发展的出发，对相关的绩效考核机制作出分析。传统的组织行为科学研究，主要包括个体、群体和整个组织的行为的发展规律。将这一研究方法引入对普通高等院校体育教师的考核管理机制的研究，并将其分解成以下4个层次的内容。1）个体行为。组织建立在个体的微观基础之上，个体行为的分析是研究整个组织行为规律的前提，即重在研究个体的行为主要受那些因素影响。有效的体育教师考核管理机制便在于认识、掌握并且利用体育教师个体的行为规律，探索哪些教师个人的行为特征会最终影响并渗透到组织行为中，又有哪些因素对教师个人的态度、积极性、满意度和价值观造成影响。2）群体行为。群体行为与组织行为的关系相对而言更为密切，并对组织绩效产生更大的影响。在体育教师的考核管理机制中，所谓的群体便是由一定数量的体育教师构成的小团体，例如同一项目的教研室等。有效的教师考核组织行为管理通过引导群体行为，并使其与组织目标保持一致来实现共同的进步。3）组织行为。学校对于体育教师管理内部的结构及所包含的奖惩等规章制度构成了不同组织的自我特征，这些特征会影响和带动个体和群体的行为。4）组织的周围环境。个体、群体和组织构成了组织的一个内部系统，而这一内部系统又无一例外的会受到外部系统的影响，如社会的经济发展水平、社会对于体育教师的认同度等；因此，要掌握和调动组织内个体行为的积极性还必须研究和探索组织与环境的相互作用关系，并在此基础上寻求问题的解决之道。在此基础上，引入组织行为学的相关概念，将体育教师考核管理模式分为 “专制模式”“监护模式”“支持模式”和“联盟模式”4种[3]。这4种模式没有简单的高低之分，在组织发展的不同阶段扮演着不同角色，但从长远看4种模式又存在着一定的递进关系，一个优秀的组织管理模式应该随着组织的不断进化和壮大来实现组织模式的适时调整，并不断优化。其中，专职模式强调的是命令的执行，以权力的认同为基础，个体只能服从于群体和组织，同时组织的外部环境会产生对于不遵守命令的一种强烈的排斥和舆论压力。监护模式强调的是一种资源的裹挟，即群体或者组织掌握个体所亟需的各种资源，利用寡占稀缺资源的优势，使得个体产生对于的组织的依赖感，并通过适时的提高资源分配比例来激励个体。支持模式强调的是组织和群体领导艺术和魅力，通过对个体的无私支持和帮助来塑造自身的权威，使得个体产生对于群体或者组织的归属感和认同感，并在此基础上自愿付出。而联盟模式的核心是塑造在组织和个体、组织和全体之间一种和谐的伙伴关系。双方的区别在于职责的不同而非地位的不同，即通过组织、群体、个体认知各自的责任和使命，提高各自的工作热情，使得个体和群体产生自我实现的愉悦感，从而提高组织的绩效。
从上述的模式分析中可以看出，在过去相当长的一段时间内，我国普通高等院校体育教师的考核管理机制更多的是专制模式和监护模式。在20世纪90 年代以前，行政命令作为高校教师的重要管理手段，体育教师和大部分教师一样都没有太多的话语权，课时安排、职务晋升等都凭领导的一句话，不听命令便会受到相应的处罚；因此，只能服从、被指导、被劝告。在这种情况下，除非体育老师本身存在很强的精神动力和自我约束，否则很难有理想的工作绩效。随着高校管理考核机制改革的不断推进，传统的完全行政命令化的管理机制越来越为人诟病，并且效果越来越差[4]。在这一形式背景下，各个高校纷纷加大了一些激励和考核机制，逐渐向监护模式过渡。学校通过掌握的资源，加强了对教师的激励。其中最为典型的便是竞争上岗、差额晋升副教授或者教授等。学校利用稀缺的晋升名额和领导岗位，引导教师加强能力建设，提高工作绩效。这一模式改变了传统模式论资排辈或者由领导制定的弊端，体育教师的动力被激发，职务或者级别晋升所带来的物质和精神上的大量收益使得体育教师纷纷加强了教学方式及专项运动技能的研究，极大地提升了体育教师的工作绩效[5]；这一模式是建立在体育教师的上进心的基础之上。在体育教师普遍存在上进心的前提下，这一模式可以塑造起一种良性竞争的秩序，但是，随着社会经济的进一步发展，这一模式的弊端也不断显现：一方面，部分体育教师在失去晋升动力或者感觉晋升无望的情况下，磨洋工的现象不断显现；另一方面，这一模式设立时考虑更多的是组织的内部环境，对于组织的外部环境没有足够的考虑，随着社会经济的发展和群众对于体育需求的不
摘自：本科毕业论文答辩www.udooo.com
断普及化和高端化，体育教师的收益已经不局限于学校范围之内。很多教师可以通过各种途径从校外获得相应的资源，甚至所获的资源完全要多过在校内所获资源；因此，原有的稀缺资源已经不完全掌握在学校手中，这使得原有的监护模式所依赖的资源基础消失，职务和级别的晋升对于很多体育教师逐渐失去了吸引力[6]，很多体育教师在俘获校外资源的同时，原有的监护模式已经失去了对这部分体育教师的控制力，使得这一模式的运行绩效不断下降，一些热门项目如网球、羽毛球、乒乓球等专项的体育教师“在外忙，忙着赚外快”的现象越来越普遍。3组织行为学视角下普通高等院校体育教师考核机制的优化演进
上述分析在某种程度上表明，专制模式和监护模式已经越来越不适应当前普通高等院校体育教师的需求，难以完全激发其内在动力。在这一背景下，要改变现状，重新提高考核管理绩效，必须实现管理模式的优化演进，即需要从监护模式逐渐向支持模式和联盟模式转变；要通过塑造一种支持性的工作氛围，提高体育教师对于学校和组织的认同感和归属感，并增强其工作的成就感，为体育教师创造条件使其体验自我实现的愉悦感，从而激发其工作热情，使得体育教师摆脱传统模式的管理，从而增强其无需命令和监督的工作自觉性，在学校和体育教师间构造一种全新的伙伴关系[7]。在支持模式和联盟模式中，高校管理者通过为体育教师提供全方位的支持，为其创造工作绩效创造条件，满足体育教师地位与认可需求，积极挖掘学校独特的资源优势，并与系统外的资源拉开差距，重新形成资源优势，如社会地位、荣誉感等，从而将体育教师的重心拉回到学校[8]。1）学校和教师之间要形成良好的互利共进关系，这是其他一切关系存在和良性发展的前提与基础。体育教师是抱着一定的动机加入学校的，希望借助于学校来满足自己物质的和精神的多层次需要；学校对体育教师的招聘、培养也有特定目的，力图最好地利用学校的人力资源来实现学校的教学目标。学校和体育教师间的这种利益交换关系，无法把双方相互责任的界定完全精准地体现在书面的合同中；但是，在每一个体育教师的内心深处，对自己该为学校付出什么、付出多少，学校应该给自己回报什么、回报多少等都有明确认识。在体育教师与学校管理机构的关系中，除正式劳资合同规定的内容外，在双方间还存在着隐含的、未公开说明的相互期望，而这种期望是决定体育教师态度和行为的重要因素。学校作为这一关系的主体，应该多以体育教师的立场出发，在工作范围内尽可能的为教师争取权利和利益，而不是把科研成果和教学成绩作为评定教师及其工作能力的唯一标准，同时坚持公开、公平、公正，定性与定量相结合，分类、分层考核的原则，不断完善高校教师教学业绩考核制度，给高校体育教师一个自由、良性的工作空间。
2）加强体育教师的培训，努力建成学习型组织。在学习型组织中，人力资本被视为第一投资和首要资源，组织为所有个体提供学习和发展的机会，并通过计划和实施各种培训方案，形成独特的凝聚力[9]。学习作为一种长效机制，能够形成长久的黏着力，高等院校应该发挥自身的资源优势，积极为高校体育教师提供进一步学习深造的机会，并构建常态化的学习组织和机制，积极利用各种形式形成学习运作机制，使得体育教师意识到自身的发展和成长源于高校的培养，也离不开高校的培养，在增强其工作能力的同时，提高其工作积极性，形成学校和体育教师相互支持的态势，这是支持模式的重要支撑。通过这种方式增加体育教师的归属感，使其更好地融入到学校这个大的组织环境中，并把运用所学到的知识，呈现出最好的体育教学过程作为实现自我归属感和自我价值的一种本能行为，在整个教师队伍中形成持久的良性循环，促进整个教学体系的进步与发展。
3）为体育教师创造职业成就感和荣誉感。高校体育教师最大困惑之一在于缺乏与学生之间的长效沟通交流机制。体育课程在普通高等院校仅作为一门公共课，课时短、学生多且流动性大，教师与学生单独或者长时间的沟通交流机会较少；因此，很难形成一种密切的师生关系，体育教师也就很难体验到教书育人的成就感。而事实上，体育作为一种特殊的媒介，可以在教育和培养人的方面发挥特有的功效，可以切实提高人的身体素质、团队合作能力，以及乐观开朗的性格，这些对于学生的长远成长都是非常有帮助的；因此，高校应该积极发挥体育教师的作用，通过建立体育教师帮带制，构建体育运动队及探索体育课程小班化教育等形式，增进体育教师与学生的交流机会，使教师和学生在长期的学习生活中形成相对固定的人际交往范围，使得师生双方更加用心仔细地经营这种关系，促进师生之间感情的加深和稳固，满足体育教师在心理层面上的要求，提高其职业的成就感和荣誉感，使得教师和高校在其中各取所需，从而形成相对稳固的联盟模式。
4）缓解组织内部与组织外部之间的关系。当前，体育教师磨洋工或者对外忙的重要原因在于，组织内部和组织外部差距较大，而且组织外部的吸引力不断超越组织内部。在这一背景下，要想形成和构建有效的考核管理机制，必须着眼于平衡组织内部和组织外部的关系。同时，要辩证的看待体育教师的这种行为。在当前学校以外资源不断形成的情况下，一味地忽视系统外资源，固步自封，显然不是明智之举。高校应该看到社会经济发展所带来的群众体育需求不断上升，体育市场不断壮大的现实，不能简单对于体育教师的校外进行一刀切，而应该寻求共同合作、共同开发组织外部资源，例如通过赞助的形式在某一企业或范围内推广某项体育运动的开展，是学校体育与企业、社区或者协会等组织有效结合，发挥各自的优势，促进各方的共同进步，并且将对组织外的资源合理利用纳入到体育教师的考核绩效，同时认可体育教师一定比例的开发收益并给予一定的奖励，从而巩固教师对于学校的认同感。
4结论
随着社会经济的发展，体育需求大众化、高端化的趋势越来越明显，这使得影响体育教师工作积极性和工作绩效的客观因素越来越多，而对普通高等院校体育教师传统的考核管理机制已经与教师的需求逐渐脱轨；因此，探索新形势下的激发体育教师工作能动性的机制就显得尤为必要。激励机制是管理过程中不可或缺的环节，有效的考核激励是教师工作的动力保证。教师的职业劳动是社会活动中的一个专门化的特殊领域，在考核手段的利用上要以激励为核心，增强教师的事业心、责任感和成就感，使教师经常处于学有所得、教有所进、研有所成的状态。考核主体要尊重教师的意愿、情感，立足于教师已有的基础上，着眼于教师的未来专业发展及其潜力的发挥，从而促进质量的提高和学校的可持续发展。通过借鉴组织行为学的相关理论，对高校组织所处的环境、战略目标，以及体育教师个体因素的变化和发展加以分析，可以清晰地看到普通高等院校体育考核管理机制合理变革和架构演进的方向，即从资源控制的角度，重新强化高校对于体育教师的吸引力，挖掘组织外部资源，从构建学习型组织、增强教师的成就感入手，积极调整组织的内外部关系，实现“专制模式”“监护模式”向“支持模式”“联盟模式”的过渡，提高体育教师工作动力，提升其工作绩效，促进学校体育良好发展。
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