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简谈激励机制基于公平偏好团队管理激励机制

收藏本文 2023-12-19 点赞:34543 浏览:158108 作者:网友投稿原创标记本站原创

[摘要]为了研究团队成员具有公平性偏好行为下如何影响团队整体业绩,在传统团队模型基础上,吸收公平偏好理论合理内核,建构含公平偏好的团队管理激励新模型,结果显示:团队内部成员收益公平性较能影响团队合作机制,从而影响团队整体业绩,这在一定程度上弥补了传统团队管理理论只关注团队整体业绩设计激励机制所存在的不足。
[关键词]公平偏好;团队合作;激励机制
doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2013.0

2.022

[]A[文章编号]1673-0194(2013)02-0049-02
1 引言
随着社会的进步,不论是行业间还是企业间的竞争,都已经抛弃了最初的成本竞争模式,现在的竞争逐渐转向管理竞争、技术竞争等,而团队管理理论在市场竞争中发挥的作用越来越明显,并且竞争不再是以往个体间的技能竞争,而是整个团队的整合力和协作力的竞争,因此,如何提高团队的合作效率,已经成为了企业生存与发展的关键。但是,由于团队是一个整体,不在是单个人,从而使对团队的管理有一定的难度。传统团队管理论认为,由于在团队生产中信息的严重不对称,使得团队员工常常缺乏对团队目标的承诺,从而造成努力程度不足,使得团队目标难以实现;其次,由于团队制度的不健全,加上团队员工的努力水平不可观测,导致搭便车现象的存在,破坏了团队合作,损害了团队整体利益和其他员工个人利益。如霍姆斯特姆(Holmstrom,1982)[1]指出预算不平衡的团队惩罚和团队奖励激励合约能够在风险中性和确定性生产条件下解决搭便车问题。雷宏振、李垣和廖貅武[2]提出通过建立一种包括团队成员知识共享与创造并参与收益分享的知识性合约,可以有效解决自我激励的难题,从而提高团队生产力等等。但是,上述研究对于团队成员内部收益的横向比较如何影响团队整体业绩却缺乏关注,显而易见,研究团队成员内部收益这一至关重要的变量的横向比较如何影响团队业绩是十分重要和必要的,近年发展起来的行为经济学公平偏好理论为这种研究思路提供了可能。
在行为经济学理论中一个重要方面就是公平偏好理论,行为经济学认为:人的公平偏好是普遍、客观存在的,并且人的公平偏好能够影响人的行为[3]。因此,员工的公平偏好是不容忽视的重要因素。在公平偏好理论的研究上,主要以Fehr和Schmidt[4]的“收入差距厌恶”模型为代表(简称F-S模型),他们认为人不仅仅是纯粹自利的,而且关注自己与其他人的收益差距,这些人既厌恶别人的收入高于自己(即嫉妒偏好),也厌

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恶别人的收入低于自己(即同情偏好),但是也有一些人具有喜欢别人的收入低于自己的偏好(即自豪偏好)。由于该理论模型能够解释许多博弈实验和许多社会经济现象,而基于人的纯粹自利偏好的检测说却无法给出合理的解释,同时该模型具有易操作性,越来越受到人们的重视。许多学者开始把该理论模型引入到激励理论的研究之中,但是,国内以公平偏好理论尤其是F-S理论模型为基础对团队激励问题进行深入研究的却很少。
本文就是将Fehr和Schmidt的公平偏好理论模型引入到团队激励问题的研究之中,分析能否通过员工内在的公平偏好,寻找到合适的措施来激励员工,促进团队的合作,从而影响团队整体业绩。
2 建立模型
本文检测设团队员工是具有公平偏好的,即在关注自身收入的同时也会关注其他人的收入。为了便于论述,同时为了必要的数学简化,不失一般性地做出了如下检测设:
检测设1:博弈关系中只有两个同质的且具有公平偏好的团队员工A和团队员工B,工资制度为分享制,并且团队员工都是风险中性的。
检测设2:团队员工A和B为企业付出各种形式的努力(包括体力劳动、脑力劳动、知识共享等)进行工作,努力程度的大小决定了努力成本的大小。
检测设3:企业员工付出努力得到产出,产出的单价等于1。
检测设4:企业员工判断收益分配是否公平的标准是两人之间的净收益。
应用Axtell,Robert在《TheEmergenceofFirmsinaPopulationofAgents》一文中的设定来分析团队激励效应【5】,根据文中检测设,团队的总努力水平是各团队成员努力水平的累加,每个团队成员可自主决定努力水平。用公式表示为:
E=e1+e2(1)
其中,ei∈[0,1],表示团队中每一个团队成员的努力水平,i∈{1,2},E∈[0,N];同时根据上述文中检测设,设团队产出期望函数为:
π=aE+bE2(2)
其中,a≥0,b≥0且a+b>0,b表示团队成员间的协同系数(当b为0时,说明团队成员之间无协同作用);设二人工作努力的成本分别为:
C(e1)=■e12,C(e2)=■e22(3)
检测设工资制度为分享制,β(0<β<1)为分享系数(即报酬激励系数),固定工资为m。
因此,由以上可以得出团队成员A和B的预期净收入分别为:
t1=m+β(aE+bE2-2m)-■e12(4)
t2=m+β(aE+bE2-2m)-■e22(5)
由于团队员工A和B具有公平偏好,他们的实际净收入分别为:
T1=t1-k1max[(t2-t1),0]+k2max[(t1-t2),0](6)
T2=t2-k3max[(t1-t2),0]+k4max[(t2-t1),0](7)
其中,k1≥0,k3≥0对应团队员工的嫉妒偏好,k2≥0,k4≥0对应团队员工的自豪偏好。为了简化运算,检测设k1=k2=kA≥0,k3=k4=kB≥0,即这两种不公平产生的边际效用相等,这里kA,kB统称为公平偏好系数,表示团队员工的公平偏好程度。所以,团队员工的实际净收入分别为:T1=t1-kA(t2-t1)
T2=t2-kB(t1-t2)
鉴于现实中员工关注对方高收益比低收益更普遍,因此在本文中,对于T1只讨论t2≥t1,T2只讨论t1≥t2的一种情况;由于团队员工A和B具有同质性,所以令kA=kB=k,实际净收入分别为:
T1=t1-k(t2-t1)
=m+β(aE+bE2-2m)-■e12-k(t2-t1)
=m+β(aE+bE2-2m)-■e12-■(e12-e22)(8)
T2=t2-k(t1-t2)
=m+β(aE+bE2-2m)-■e22-k(t1-t2)
=m+β(aE+bE2-2m)-■e22-■(e22-e12)(9)
由于团队员工都希望自己的利益最大化,所以有:
T1≥T0,T2≥T0(T0为员工的保留净收入)(10)
3 模型求解
在工作中,团队员工都期望付出劳动的同时,获取最大的利益,所以,令式(10)中团队员工A和B的期望效用分别对e1和e2的导数为0,有:
β[a+2b(e1+e2)]=(k+1)e1(11)
β[a+2b(e1+e2)]=(k+1)e2(12)
由式(11),(12)得:
e1=■,e2=■(13)
式(13)表明,如果不考虑其他影响因素,团队成员A的努力水平将随着公平偏好程度的增大而减小,可以解释为具有公平偏好的团队员工,如果在工作强度和工作量基本相同的情况下,团队员工A的收入与团队员工B的收入差距很大,会使员工心理上产生不公平感,收入差距越大,不公平感越强,从而影响员工的工作积极性。即具有公平偏好(包括嫉妒偏好和自豪偏好)的团队员工A,当自己的收益低于团队员工B时产生嫉妒心理,此时团队员工A具有嫉妒偏好,产生嫉妒负效用,可能以后选择不再像以前那样努力工作,影响了团队员工A的努力水平;当团队员工A的收益高于团队员工B时产生自豪心理,此时团队员工A具有自豪偏好,产生自豪正效用,可能以后会比以前更加努力工作,争取获得更高的工资。总之,员工的种种行为,最终影响了团队的合作,不利于团队的整体利益。
4 结束语
本文将行为经济学中的公平偏好理论引入到现有的模型中,研究员工在关注自身收入的同时也关注其他人收入情况的问题。结果表明员工对收入的公平偏好是一个不容忽视的重要因素,团队内部成员收益公平性比较能够通过影响团队合作机制,从而影响团队整体业绩,这在一定程度上弥补了传统团队管理理论只关注团队整体业绩设计激励机制所存在的不足。在团队管理中,必须采取一定的措施,使员工的收入尽可能的公平,不至于影响团队合作。
主要参考文献
[1]BHolmstrom.MoralHazardinTeam[J].BellJournalofEconomics,1982,13(2):324-340.
[2]雷宏振,李垣,廖貅武.激励扭曲与基于知识合约的团队生产力[J].中国

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工业经济,2005(6):98-104.
[3]李训.基于公平偏好理论的知识型团队合作研究[J].科学学与科学技术管理,2007(7):182-186.
[4]EFehr,KSchmidt.ATheoryofFairness,CompetitionandCooperation.[J].QuarterlyJournalofEconomics,1999,114(3):817-868.
[5]RobertAxtell.TheEmergenceofFirmsinaPopulationofAgents:LocalIncreasingReturns,UnstableNashEqnilibria,andPowerLawSizeDistribution[J].CenteronSocialandEconomicDynamicsWorkingPaperNo.3,June1999.

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