契约基于心理契约视角民营企业员工流失制约

摘 要：民营经济己成为我国国民经济发展的重要支撑力量，但企业中的员工流失现象非常普遍，给企业带来了严重的影响。本文从心理契约的角度探寻民营企业员工流失的根本原因，建立起控制员工流失的理论模型，从根本上降低流失率。
关键词：心理契约 民营企业 员工流失 控制模型
一、引言
民营企业作为我国国民经济发展的重要组成部分，对保障我国经济发展发挥了重要的作用。然而，伴随着民营企业规模的不断扩大，很多问题也随之出现，其中以人才流失问题最为突出。基于上述原因，本文将从心理契约这个视角出发，对民营企业员工流失问题进行分析与思考，并提出相应的解决策略。

二、心理契约理论综述

心理契约（psychological contract）这一概念最早是在20世纪60年代由组织心理学家Argyris （1960）提出的，它强调了在组织和员工的关系中，除了正式的经济契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度与行为的重要因素。此后，Levinson 将“心理契约”的概念进一步深化，提出心理契约是组织和员工之间约定的、内隐的对对方的期望。美国心理学家Schein则进一步明确了心理契约对行为动机方面的重要意义。
关于心理契约的构成，学术界目前主要存在三种观点：第一种为“交易—关系”式的二维结构模型，是RoboinsnonS.L为代表提出的；第二种为“三维结构模型”，是Kickul，J.&Lester为代表提出的，认为心理契约包含三个维度：交易维度、关系维度和团队维度；还有些学者提出了心理契约多维度的观点，较具有代表性的有Rousseau提出的心理契约七维度；Freese & Schalk指出的“组织的责任”共包括五个方面。
总的来讲，心理契约包括两个类别：组织心理契约和员工心理契约。由于组织心理契约的复杂性、不确定性以及实际研究的需要，本文将以员工心理契约研究作为侧重点来探讨民营企业应控制员工流失，留住人才。

三、基于心理契约的民营企业员工流失原因分析

根据上述理论综述，本文认为，企业与员工之间的心理契约可以表现为交易型心理契约、关系型心理契约、发展型心理契约三个维度。只有当这三种心理契约达到平衡时，员工才能以良好的心态与企业和谐共处，而当这种平衡遭到破坏时，员工对企业的忠诚度就会降低，出现人才流失。

(一)交易型心理契约的违背

交易型心理契约是指组织为员工提供各种报酬、福利及工作条件等，它可以分为两个亚维度：薪酬待遇和工作环境。
员工在选择工作时考虑的一个重要因素就是薪酬待遇，并且员工要求报酬应与贡献相匹配。我国大多数民营企业的薪酬体系并不完善，往往是由领导者决定，这种薪酬体系严重打击了员工的工作积极性。另外，民营企业大多因资金有限，提供的薪酬较低，员工在工作一段时间之后，可能会发现自己的报酬与行业的平均水平差距较大，从而萌生跳槽的想法。
良好、安全的工作环境是保证员工正常工作的首要条件。然而，我国很多民营企业却不重视工作环境的建设，有的为了追求高利润，甚至以牺牲员工的工作条件为代价，致使一些员工的人身安全都得不到有效保障。这显然违背了员工的工作意愿，他们自然要去寻找更好的企业。

(二)关系型心理契约的违背

关系型心理契约是指组织和员工共同关注双方的关系，促进双方的发展，包括组织文化和人际关系两个亚维度。
我国民营企业的发展比较短暂，大多数企业的企业文化还处于萌芽和培育阶段，较多地表现为一种功利性文化，极易忽视或违背与员工的心理契约， 从而导致员工丧失热情， 产生离意。
在分工日益精细化的知识经济时代，大部分人都不可能独立完成全部工作，需要得到上级、同事的配合协作。我国中小企业大多属于家族式治理，有着浓厚的“家族”观念。这对外聘员工来说，往往感觉自己属于“招之即来，挥之即去”的

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外来人员，在遇到工作冲突时，领导经常不能公平地进行调节，严重破坏员工的心理契约，导致员工满意度不断下降，和谐的人际环境与工作氛围更是无从谈起。

(三)发展型心理契约的违背

发展型心理契约与员工个人的发展密切相关，是将企业与员工紧密结合的重要纽带，它主要表现为两个方面：员工的职业发展与员工的培训开发。
关于员工的职业发展可以从两个角度进行分析，一是从民营企业的角度来看，大多数民营企业进行着家族式管理，倾向于将外聘员工视为一种简单的劳动力写卖关系，不愿意投入资金和精力对员工进行培训和职业生涯规划；二是从员工的角度来看，他们最初应聘于企业可能考虑的是薪酬，但随着自身发展就会考虑个人的未来，此时，如果发现企业无法实现其职业目标，就可能离职。
员工都非常重视企业的培训和支持。但一些民营企业往往存在培训误区， 担心员工一旦离职，既浪费了企业为其付出的培训投资， 又成就了自己的竞争对手，不愿意对员工进行培训。如此一来， 一些员工可能就会为了个人的发展前途产生离职的念头。

四、基于心理契约视角的民营企业员工流失控制模型

鉴于上述分析，本文将以赫兹伯格的双因素理论为基础，以我国民营企业的特点为现实依据，构建基于心理契约视角的民营企业员工流失控制模型来帮助民营企业和员工之间建立起和谐的心理契约，留住人才。
该模型共包括保健因素和激励因素两个方面的措施，其中，保健因素是指民营企业如果不能够提供这些方面的基础保障，会引起员工的不满，造成心理契约违背，但即使提供了这些基本保障，也无法起到彻底激励员工的作用；激励因素是指民营企业能够真正调动员工积极性和主动性，提高工作效率，建立良好心理契约的相关措施。

(一)保健因素控制

1.提供富有竞争力的薪酬制度。民营企业应为员工提供富有竞争力的薪酬制度，具体包括外在薪酬和内在薪酬两大类。其中，外在薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值，这既是员工安心工作的保障，也是员工选择企业的重要理由。企业在设计外在薪酬时，应考虑到内部公平感和外部竞争力，还应考虑到与员工的知识、技能紧密挂钩。内在薪酬则是指为员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值，它更能满足员工对企业的愿望和需求。企业在设计内在薪酬时，要注重提供对员工具有长期激励作用的薪酬，以全面激励员工。

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