您的位置: turnitin查重官网> 经济 >> 产业经济 >柔性后危机时代企业柔性人力资源战略

柔性后危机时代企业柔性人力资源战略

收藏本文 2024-01-15 点赞:11552 浏览:46859 作者:网友投稿原创标记本站原创

【摘 要】全球金融危机硝烟还未散去的今天,企业面临诸多挑战,如复杂且不确定的经营环境和突发事件。企业人力资源战略要随外部环境改变而不断调整,实施柔性人力资源战略将有助于应对挑战。
【关键词】金融危机;人力资源战略;人力资源管理;柔性人力资源战略
一、引言
2012年12月5日中国社会科学院在京发布《经济蓝皮书:2013年中国经济形势分析与预测》,蓝皮书指出,在世界经济复苏乏力、欧洲主权债务危机反复波动的国际大背景下,中国经济增速将出现回落。2013年国际环境仍然复杂严峻,企业面临复杂多变的大环境,既有世界经济复苏、国内消费增长、扶持政策累积等有利因素,又有外部需求疲弱、经营成本高等不利因素。

二、柔性人力资源战略的概念界定

“柔性”(flexibility)一词起源于拉丁文,意思是可弯曲或可调整(Webster,1985),“柔性”一词的适用范围很广──它泛指适应变化的能力和特征:反应灵活、迅速行动,根据周围的环境、机会的变化而高速思想,避开威胁,改变策略。Opton(1995)所给的定义是,柔性是指组织以最小的时间代价、精力代价、成本代价和业绩损失,对环境变化作出相应调整或反击的能力。对人力资源战略的界定较早见于Dyer(1984),他认为人力资源战略就是“有关人力资源管理的重要的决策模式,特别是那些表明主要管理目标和实现目标的途径的决策”。Tyson(1995)认为,人力资源战略是组织在人员管理方面或明确或隐晦的意图,往往通过组织哲学、组织政策和组织实践的形式表现出来。关于柔性人力资源战略,田新民与黄竞彦提出的定义是:在新的环境体系下,对于人力资源战略新的定义,它是基于动态不确定环境来实现组织人力资源全面开发利用的战略。魏建中提出人力资源柔性战略是指:作为企业发展战略的组成部分──人力资源战略,通过整体提升企业人力资源的凝聚力、创新能力、学习能力和组织合力来适应复杂、多变和不确定性外部环境,实现企业的战略目标和宗旨使命。我们认为,柔性人力资源战略是在战略层次上保证企业顺利应对动态、复杂、多变的不确定环境的一套人力资源战略,继而通过各种人力资源管理职能实现企业目标和人力资源目标的过程。

三、柔性化人力资源战略的内涵与必要性

柔性人力资源战略的内涵丰富,核心在于组织与人力资源的关系,组织自身的能力。魏建中(2007)将之归纳为以下五个方面,主要包括:战略思维的变化,强调组织中人力资源能力和组织能力的提升,而不仅仅是制定人力资源获取、激励和保持的长远规划;强调组织内的要素博弈性,而不仅仅是对人力资源的计划性;强调人力资源自觉能动的学习,而不仅仅是对人力资源的激励、调节和控制;强调以组织凝聚力的提高来应对环境的不确定性和复杂性,而不是通过不断变化战略来被动地适应环境变化;强调以组织的创新来形成企业的核心竞争力。
在金融危机的硝烟还未散尽的大环境下,企业面临着成本上升、通胀再起的压力以及转变发展方式的客观要求。这些要求迫使企业战略做出改变,组织战略又势必要求人力资源能迅速响应和适应。人力资源是企业的第一资源,是企业应对经营环境变化的主体,也是企业可以调控的具有主观能动性的资源,人力资源的快速反应和适应力是企业战略柔性的决定性因素。柔性战略的制定和实施不仅使企业能适应迅速变化的外部环境,也能更好地整合企业的内部资源,从而获得竞争优势。

四、目前人力资源管理面临的挑战与风险

后金融危机时代,企业环境发生了巨大变化,人力资源管理也面临着严峻的挑战与风险:
1.企业选人和识人的过程增加了难度。面对具有知识、技能和创新能力为新特征的企业人力资本,选人标准的制定有了更大的难度,对人才的识别更加不易。
2.组织战略的调整要求人力资源管理作出相应调整。金融危机爆发初期,面对不确定的环境,

源于:论文标准格式范文www.udooo.com

很多企业倾向采取紧缩性战略。随着对危机的认识变得清晰与深入,很多企业发现了机会,因而调整自己,采取扩张性战略以抢占市场。而人力资源部门作为企业执行层面的关键职能部门,必须为企业的战略目标实现提供支撑作用。
3.企业面临着对人力资源重新配置与开发的挑战。金融危机后,市场重估人力资源需求及价值,引发大规模跳槽行为。金融危机不仅影响就业形势,使很多企业岗位流失严重。大量的企业兼并与重组也需要重新配置人力资源。不少企业需要对关键岗位人员进行重新配置,重新开发已在岗人员。
4.薪酬增长率降低。金融危机后,很多企业需要缩减人事开支以促进发展。薪酬增长率的放缓可能会降低企业的市场吸引力,为企业吸引与留住人才带来很大挑战。

五、实施柔性化人力资源战略的研究综述

Grant(1996)等人提出了以知识的观点来理解企业,这种对企业的重新认识,也包括对人力资源的重新认识。Lepak and Snell(2002)认为企业依赖于四种类型的柔性人力:知识型,技能型,合同型以及伙伴或联盟型。Lepak and Snell(2002)指出需要针对不同类型的员工采用不同类型的柔性化人力资源战略,包括:职能柔性(task or functional flexibility)是指员工拥有多样化技能和在执行任务时所具有的适应能力;数量柔性(numerical flexibility)是指企业灵敏调整人力资源配置,迅速完成人员数量的增减,降低人力成本;时间柔性(temporal or working~time flexibility)是指企业为配合业务变动或为满足员工自身需求而采用弹性的工作时间制;薪酬柔性(wage of financial flexibility)是指运用柔性评价体系建立起的弹性薪酬制度。王春燕提出,企业的所有活动都应以企业战略为导向,只有这样才能实现更好的发展。任何活动都应服从于企业战略的指导。柔性化人力资源战略也必须以企业战略为导向。赖静雯提出,组织结构的柔性化与企业文化的柔性化都是企业实行柔性管理的基础。而周静则就人力资源管理如何提升组织战略柔性从人员招聘、培训体系、人力资源评估、保留人才四方面提出可行建议,她的研究偏重于提升组织战略柔性,但是这对于我们探讨如何实施柔性人力资源战略也有一定参考价值。

六、后危机时代柔性化人力资源战略的实施要点

基于以上研究,现在将就如何在后危机时代建立柔性人力资源战略提出以下几点看法:
1.Dyer(1983)认为人力资源战略是支撑组织战略的HR职能的具体内容,而组织战略是人力资源战略的直接前提,因此实施柔性人力资源战略的必要前提就是建立柔性的组织战略。柔性的组织战略将直接影响人力资源战略的形成,并为之提供一定的基础。
2.柔性人力资源战略的题中应有之义也应包含一种积极的人才观,在后金融危机时代,如果能够迅速延揽并且保有大批复合型、高素质人才,那么企业的发展也有了充足的动力。
积极的人力资源战略又可归纳为“吸引人才,留住人才,发展人才”。市场低迷,需求疲软,销售业绩不佳,这些都需要企业根据自身实际情况进行分析。
3.确立“以人为本”的理念,实施柔性管理。“民为邦本,本固邦宁”,在企业中要以员工为本。要改变无情、冷冰的规章制度管理,满足员工需求,肯定和尊重员工;让员工参与管理,参与讨论企业目标与发展方向、管理规章制度等;为员工进行职业生涯设计,使员工有被重视的感觉。
4.实施人力资源管理的虚拟化和信息化战略。人力资源信息化建设主要包括数据电子化(也称“无纸化”或“数字化”)、流程的电子化和管理的电子化。常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。信息化为手段的人力资源虚拟化战略,可以节约人力资源管理成本,又能快速适应环境变化,使人力资源管理实现规范化和科学化。
5.培育具有鲜明特色的企业文化。后金融危机时代要建设鲜明特色的企业文化来吸引更多优秀人才,增加员工对企业文化的认同感,最终要通过企业文化的建设来激发员工的热情,提高工作效率,最终增强企业的实力。
七、结语
在全球金融危机硝烟还未散去的今天,企业面临着更加不确定更加复杂的环境,如何在激烈的竞争中保有市场,立于不败之地,除了制定正确的企业战略,更要注意企业的人力资源战略。人力资源是企业最基本的资源,柔性人力资源战略可以使企业以凝聚力、核心能力应对复杂多变的经营环境,实现企业可持续发展以及基业长青的宏伟目标。
参考文献
田新民,黄竞彦

摘自:学年论文格式www.udooo.com

.浅议柔性人力资源战略.生产力研究.2004(8):152~153,168
聂会平,王培根,范靖.人力资源柔性与匹配关系的辩识.科技管理研究.2010,30(7):153~155
[3]何辉,组织战略与人力资源战略的关联性研究──基于战略人力资源管理权变观和资源观的比较分析.科技管理研究.2010,30(14):166~171
[4]魏建中.企业人力资源柔性战略思维与管理.企业活力.2007(11):44~45
[5]胡迟.在发展与调整中实现转变──2011年中国企业走势解析.中国经贸导刊,2011(1):40~42
[6]彭移风,杨扬.以人力资源管理推进组织战略柔性化.中国人力资源开发.2009(9):33~37
[7]徐国华,杨东涛.一个整合人力资源实践与柔性战略的研究框架.江苏社会科学.2004(6):134~138
[8]杨海军,凌文辁.后金融危机时代的人力资源柔性战略.现代管理科学.2011(2):20~21,28
[9]Lepak,D.P.and S.A.Snell,Examining the human resource architecture:The relationships among human capital,employment,and human resource configurations.Journal of Management,200

2.28(4):517~~543.

[10]王春燕.人力资源柔性管理发展现状及必要性.人才资源开发.2007(11):38~39
[11]赖静雯.柔性化人力资源管理.中国商界(上半月).2009(12):101~102
[12]周静.企业战略柔性化视角下的人力资源管理.科技致富向导.2011(30):69~69,211
[13]Dyer,L.,Bringing human resources into the strategy formulation process.Human Resource Management,1983,22(3):257–271
[14]朱飞.基于整合观的人力资源战略T~Gs模型:系统、程序和工具.现代管理科学,2009(4):38~40
[15]靳勇.论外资零售企业人力资源战略的选择.中国商贸.2009(19):8~9

copyright 2003-2024 Copyright©2020 Powered by 网络信息技术有限公司 备案号: 粤2017400971号