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分析激励机制关于完善高校人力资源激励机制

收藏本文 2024-01-23 点赞:6941 浏览:22455 作者:网友投稿原创标记本站原创

【摘要】 高校人力资源有着自身的特点,其人力资源激励具有特殊性和复杂性。本文根据我国高校人力资源管理的现状和存在的问题,建议从实行全员岗位聘用制、建立科学合理的考核评价制度、建立合理的薪酬体系等方面着手,完善高校人力资源激励机制,以期让我国高校更快更好地发展。
【关键词】 高校 人力资源 激励机制
高校人力资源管理的目的是要达到人力资源利用的高效率、高效益。要达到这一目的,激励是人力资源管理的核心,缺乏激励就不能有效地发挥人的主观能动性。高校人力资源激励机制的有效运用,可以激活教职工的动机系统,推动教职工的行为发展,很好地调动他们的工作积极性。然而,高校的人力资源是一个有别于其他人群的特殊群体,建立高校人力资源激励机制具有特殊性和复杂性。因此,建立科学合理的人力资源激励机制对我国高校的发展具有重要意义。

一、高校人力资源的特点

1、高层次性

高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤怎么写作人员,但教师是主体,占到全部人力资源数的70%左右。他们普遍有着高学历、高智慧、广博的知识和良好的素质,是知识分子中的优秀群体,属于社会中受教育程度最高的群体,与其他社会人力资源相比,层次较高。

2、难替代性

高校教师是一批经过了高学历教育,又经过了严格学术训练,具备丰富的知识和特殊才能的高素质人才。高校良好的学习研究氛围,可促使高校人才不断提高自身素质。高校蕴藏着极其丰富的人力资源,云集了很多具有特殊才能的人才,不同于简单劳动力市场的人员可替代。在信息时代,具备特殊才能的人才是很难替代的,即便可以替代,也需要付出很大的成本和很长的周期。

3、高流动性

人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象。人才流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。人们普遍向往着更好的发展机会、更好的工作环境和物质待遇,高校教师也不例外。高校教师依靠自身的高学历、强能力等多种优势,在市场经济条件下,具有很强的竞争力。特别是教师聘任制的实施,从某种程度上讲,给高校人才流动提供了更方便的途径。

4、需求多样性

高校教职工的个人需求不仅表现在其有物质需求,更多的表现在其精神需求方面。由于高校人力资源具有知识资本,因此具有很强的独立性和自主性,他们不仅仅要通过自己的努力得到高品质的物质生活,更需要利用自身的知识结构追求事业成功,得到学生和社会的认可,不仅需要不断更新知识,提高技能,更要追求工作环境和工作时间的自由性。他们还关注更大的发展空间,更好的发展平台,良好的工作氛围,美好的校园文化等等。

二、高校人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理观念相对滞后

传统的人事管理以事为中心,缺乏人与事的整体性、系统性,强调事的单一方面静态的控制和管理。而现在人力资源管理以人为核心,注重开发、利用、激励。很多高校管理者对人力资源管理的新观念了解不够,管理工作缺乏科学性和创新性,在用人上注重人力资源的职前教育,忽视人力资源的终身教育;注重人力资源的组织建设,忽视人力资源的个人需求;注

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重人力资源的一般使用,忽视人力资源的开发管理。

2、人力资源结构不合理

从1998年我国高校开始扩招以来,由于学生数量的不断增加,全国高校的师生比例不断攀升。一些高校人力资源管理缺乏科学合理的长远规划,人才使用和培养存在短视行为,没有做好人力资源规划工作,无法为学校的长远发展提供合理的人才保障,导致教师数量上的短缺和教师结构上的不合理,如人才的年龄结构、学历结构、专业结构、职称结构配备不合理,管理工勤人员配备过多,占用了专业技术人员的指标,使专业技术人员偏少,人力资源配置结构不合理。

3、人力资源管理制度不规范

当前,相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度,在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚,在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。缺乏规范化的人力资源引进、开发和绩效考核等制度,在一些制度的制定上只遵循上级文件要求,盲目借鉴其他高校做法,缺少对实际的考虑,缺乏有效的激励和约束机制。主要表现为:引进人才时面试体系不完善,重学历,轻能力和品德;考核流于形式;无退出机制;缺乏有效的激励机制。

4、人力资源激励机制的短缺

由于人力资源管理观念的相对滞后,很多高校的管理层对于人力资源问题在思想方法和观念上总是过分强调和依赖物质生活、待遇等方面,根深蒂固地认为,只要生活条件好、物质待遇高就可以吸引来人才。结果导致激励机制的方式单一,表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。因此,高校在对人力资源进行激励时,应注意抑制教职工在现有激励体系下的投机倾向,本着教职工的需要层次及其主导需求的人本思想,给予教职工相应的物质和精神激励。

三、完善高校人力资源激励机制的几点思考

1、实行全员岗位聘任制

建立激励机制最有效的方式是引入竞争机制,实行全员岗位聘任制就是引入竞争的一项很好的制度。教师聘任制作为教师任用的一种方式,是对传统教师管理与任用方式的重大突破和创新,它从根本上改变了以往的教育人事管理制度。教师聘任制的逐步实施要引入竞争机制,优化人力资源的配置与使用,建立优胜劣汰的用人机制,充分调动教师的积极性、主动性,从而提高教师队伍的整体水平,从源头上提升教育质量。
实施高校全员岗位聘任制,能克服过去那种因人设岗、人浮于事的被动局面,充分体现能者上、平者让、庸者下的优化组合原则,增强教职工的忧患意识。引入竞争机制,使广大教职工认识到:教育不再是改革的避风港,落后就要下岗,不断激发教职工的工作热情。聘任制实行层层聘任,因事设岗,因岗定责,逐层聘员,优化教师队伍结构,使更多的教师爱岗敬业,勤奋上进,自学进修,钻研业务,从而促进高校的发展。社会总是在破旧立新中实现发展的,实行高校人力资源的岗位聘任制是不可逆转的时代潮流,它对于加强我国高校的竞争机制,完善激励机制都将起到重要作用。

2、加强竞聘上岗制度的实施力度

在教师聘任制中,其中很重要的一点就是竞聘上岗,加强竞聘上岗制度的实施力度,能很好地完善高校人力资源激励机制。竞聘上岗制度是对传统人事制度的有力冲击和变革,它在选拔对象、任用程序、胜任程度和激励效果等方面都发挥了积极作用。竞聘上岗能有效提高人员选拔任用的公正性和科学性,能有效拓宽人员的选拔任用渠道,能有效增强教职工队伍的责任心和危机感,能有效提高职工知识结构,增强教职工队伍活力。
当然,每一项改革必须有相关配套措施的支持才能够顺利实施,竞聘上岗制度要想顺利实施就必须解决好落聘人员的转岗问题。落聘人员可以实施转岗分流,在分流的同时,必须做好分流人员的思想工作,让他们认识到改革的重要性和必要性,并鼓励其在新的岗位上取得更好的成绩,尽快适应新岗位。

3、建立科学合理的考核评价制度

首先,要设定激励目标。高校人才激励机制的目标,从总体上讲是促进学校战略目标的实现,不同类型的高校,战略目标应该不同。高校的类型可分为教学型、教学研究型、研究教学型和研究型四种,这四种类型的高校对教学的重视程度逐渐降低,而对科研的重视程度逐渐提高。所以不同类型的高校对人才的激励目标在教学和科研方面的倾向也有所不同。
其次,要确定评价指标体系和指标权重。高校人才激励机制评价指标体系的确定应该建立在目标设定的基础上,并结合教学科研人员的类型或岗位来设置不同的指标。评价指标体系都应包括教学评价指标、科研评价指标和其他评价指标三大类指标,根据需要可在每一大类下面再分出若干小类指标,每类指标中既有定量指标,也有定性指标。根据学校的类型对三个层次的评价指标赋予不同的权重,得出最终评价结果。
再次,要选择适当的评价标准。评价标准是衡量评价客体业绩的参照系,由标准值和标准系数构成。根据学校特点确定标准值,根据标准值设定标准系数。学校应根据国家有关经济政策、法律法规、制度等,结合本校实际情况和管理经验,按照重要性原则制定参考标准,对每个评价指标参考标准和每个等级对应的等级参数作出具体解释。
最后,要应用业绩评价与考核结果。业绩评价与考核可作为调动教学科研人员工作积极性、主动性和创造性的重要手段,体现在对教学科研人员的奖惩、发展机会以及学校激励机制应该改进的地方等方面。

4、建立合理的薪酬体系

薪酬分配制度要体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳分配”的原则。近年来高校都在走薪酬改革之路,都在进行薪酬体系的改革,不仅是为了顺应时代的发展需要,更多的是为了建立人事激励机制。高校要根据自身的发展水平、财务状况,结合教师队伍的特点制定符合自身特点的工资水平和相应的工资分配办法,逐步在工资上形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。
薪酬是激励机制的重要组成部分,合理的薪酬体系能够更好地调动教职工的主观能动性,增强集体凝聚力,使高校吸引并留住人才,最终实现人才培养目标。高校是高层次人才聚集地,应建立一种更适合高层次人才的混合型薪酬体系,注重人才的内部培养,规划教师的职业发展,为其提供灵活的工作时间、安全和宽松的工作环境,重视教师的身心发展。薪酬体系只有跟上人力资源需求发展的步伐,才能不断完善,实现薪酬体系激励效用的最大化。

5、物质激励和精神激励相结合

具有自身特色的校园文化是任何一所高校必不可少的精神支柱。知识分子相对于其他人具有更高层次的精神需求,物质激励和精神激励是支持他们向前迈进的必不可少的动力源泉,缺一不可。高校应该注重校园文化建设,努力建设学习型和科研型的文化氛围,给教职工创造一个良好的学术环境,这样高校的激励机制才能得到全面发展。
高校不仅要注重

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物质激励,同时也要重视精神激励。高校人力资源管理要以人为本、尊重人、理解人、关心人,把调动人的积极性放在首位,关注人的兴趣、情感和价值取向,维护高校教师的身心健康,形成一个、健康、积极的工作氛围,充分发挥高校人力资源的主观能动性,增强高校人力资源的凝聚力,使人力资源激励机制得到充分发挥。
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(责任编辑:胡冬梅)

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