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谈述水利水电工程项目人力资源管理

收藏本文 2023-12-21 点赞:21340 浏览:95419 作者:网友投稿原创标记本站原创

摘 要:人力资源管理主要研究管理中的任用职能。即决定雇佣哪种人才,进行人员的招聘和选拔,设定衡量员工工作绩效的标准,培训和培养员工,对员工的工作技能进行辅导,业绩评价,对员工进行激励等。人力资源管理部门工作有效性的标准是在最大程度上使组织实现自己的整体目标。当今的人力资源管理决不是人事管理活动的简单集合,而是要协调地管理组织的人力资源,配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。
关键词:水利水电;工程项目;人力资源管理
1003-2851(2013)-04-0239-01
人力资源管理主要研究管理职能中的任用职能,也即企业员工的配置问题。根据企业的战略和目标,企业需要什么人,哪些人适合哪些岗,为每位员工找到最适合自己的岗位和

摘自:毕业论文答辩www.udooo.com

为每个岗位找到最适合的员工,是人力资源管理的基础工作之一。同时,应该看到,企业内外部环境在不断变化,相应的企业的人力资源管理也应该保持一定的灵活性。人力资源的合理配置也是一个动态的优化过程。

一、合理配置人力资源

有效开发人力资源,挖掘员工潜力。企业要生存要发展,作为资源中人的要素,企业的发展也体现在员工的发展上。如果企业没有人力资源开发,则企业的知识结构很容易老化,所以企业知识需要不断更新,组织需要不断地学习。这些是通过员工培训和企业内部知识管理实现的。挖掘员工的潜力,使企业的人力资源能得到最大效度的发挥是企业人力资源管理的重要职能之一。关心员工,为员工提供培训,使他们从被动的接受培训到主动的寻求自身的进步和组织的发展,这样,员工与企业能共同成长,增强了企业的凝聚力,培养了员工对企业的归属感。为员工提供一个广阔的舞台,是许多企业成功的因素之一。

二、对企业进行科学管理

人力资源部门的战略地位正在发生变化,目前的人力资源部门不再是一个成本中心,而日渐成为利润中心;已经从单纯作为企业的职能部门,向着企业战略合作者的角色转变。人力资源部门在企业中的作用和地位日渐凸现。在人力资源部门的协助下,企业管理的科学性、规范性正在逐渐提高。企业的战略规划实际上是企业在对自己内部优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析和预测的基础上,为了维护自己的竞争地位而制定的发展规划。而人力资源管理部门至少可以提供有关企业外部机会和威胁,有关企业内部优势和劣势方面的信息,帮助企业成功地实施战略。人力资源管理部门参与以及组织协调各方面的利益,同时为改革配备足够的人力资源。

三、提高水利水电工程项目人力资源管理的对策

目前,我国的企业还没有形成一套适合中国国情的、适合中国企业发展的科学合理的人力资源管理系统。由于自身的原因或者环境的原因,一批又一批的企业在激烈的市场竞争中亏损,甚至倒闭。仔细分析不难发现,人力资源管理滞后是其主要原因,具体表现在:
现代人力资源管理思想认为,人是企业活力之源、竞争之本。人应该成为企业决策的出发点和归宿。但是,目前很多企业对人力资源管理的认识存在误区,例如:人力资源管理的主要职责属于行政管理范围;人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献;人力资源管理只是人力资源部门的职责等等。
虽然部分企业开始实施现代人力资源管理方法和措施,但由于对人力资源管理理论及方法理解的片面性甚至是错误的认识,这些企业并没有把人才当作资源来开发利用,而是把人力资源管理当成了写写招聘广告、记记考勤、算算工资、跑跑福利等粗浅的人力资源操作。这根本不是真正的人力资源管理,更别提建立完整系统的人力资源管理体系。尽管越来越多的企业认识到了企业发展人力资源的重要性,但却不能突现人力资源部门的地位,不能通过有效的人力资源管理来支持公司的发展战略。从而造成了企业在发展而人力资源管理却还在原地徘徊的尴尬局面。
在中国企业走出国门的时候,企业文化就已经在优秀的企业中扎下了根。我们的企业更多地将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上,这确实取得了不错的成效,提高了企业的管理水平,增加了企业的经济效益。但是,企业文化不仅代表了企业的精神风貌,更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。在这方面,大多数企业的管理思想还停留在“经济人”的人性检测设水平,管理制度基本上还沿袭典型的“泰罗制”,目的是对员工和生产进行严格控制,着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。用人机制灵活是企业的最大优势,然而,过于灵活的机制使许多企业没有从开发人的能力角度来制定符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度,造成了人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。
首先,招聘环节遇到瓶颈。由于缺乏科学的岗位分析及能力素质分析,再加之没有深入的人力资源需求分析,企业明明缺人,却不知道缺什么岗位的具备什么素质的人。这就很容易理解许多企业“重学历不重能力”的招聘现象了。
第二,培训体系不完善,投入精力及资金不足。企业普遍只注重人力资源的“可用性”和“配置性”,忽视人力资源的“发展性”和“资本性”,忽视对职工的早期教育、在职培训和中后期的再教育投资。虽然一些企业也认识到培训是人力资源开发的重要手段,投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训,但往往由于缺乏培训需求分析、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训政策不到位等诸多原因,导致员工参训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。
最后,缺乏完善的激励约束机制。比如民营企业由于自身的先天条件不足,既不像国有企业能享受国家的政策保护,也不如外资企业的制度完善,所以激励难以到位,方法陈旧,手段比较单一。大多数企业在调动员工积极性的方式上过分依赖货币激励,而忽视非货币的激励方法,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。

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