简析人力资源管理建筑企业在国际工程中人力资源管理

摘要：近几年来，中国的企业“走出去”经历了快速增长，投资规模逐渐加大，覆盖行业也越来越广，取得了举世瞩目的成就。企业跨国经营是一项风险事业，由于国外经营环境的巨大差异，“走出去”的每一步都存在与国内业务不同的风险。同时，跨国经营还必须面对跨国界、跨文化、跨语言、跨规则等带来的多重挑战。面对挑战，中国的国有建筑企业为了能更好的发展，必须要制定相应的，相对完善的一套人力资源管理理论体系来支撑在国际工程中将会面临的人才管理问题。
关键词：国有建筑企业；国际工程；人力资源管理
0 引言
中国的国有建筑企业响应党的号召，顺应时怎么发表展的步伐。2013年，我国“走出去”企业按照经济工作会议的部署，全面贯彻落实党的十八大精神，以提高增长质量和效益为中心，加快“走出去”步伐，增强企业国际化经营能力，推动优势产业在全球合理布局。在“走出去”战略指导下，我国企业经过30年积累，大多数还处于规模小、水平低、分散化，没有形成合力、没有形成网络协同效应、没有进入全球产业高端的初级起步阶段，除了政策、资金、国际形势等客观原因外，最主要的是缺乏具有全球化思维和国际化行动力的人才。因为，只有人才可以挑战环境，突破体制，克服障碍，促进创新，规避风险。

1 严峻的人力资源管理挑战

随着“走出去”战略深入实施，中国国有建筑施工企业创造了一个又一个辉煌。但是要实现成为具有“世界水平的跨国公司”的战略目标，中国国有建筑企业还任重道远，必须大力提高管理水平，尤其是人力资源管理水平。

1.1 建筑企业的现状

建筑业是一个范围宽泛的概念，建筑领域的具体企业的叫法也很不一致。不同的专业领域，不同的部门，工作的性质有很大的差异。在一般的意义上，建筑领域包括了建筑公司、工程公司、工程设计单位、市政公司、房修公司、安装公司、装饰公司、建设开发公司、机械施工公司等，由于其共同从事于与工程建筑有关的工作，可以统称为建筑行业。 建筑业是国民经济体系的重要组成部分，是国民经济发展的支柱性产业之一。建筑业是典型的资本密集型、技术密集型和劳动力密集型产业。建筑业不仅与现代社会人民的生活息息相关，还直接影响到我国国民经济的发展。在通常的观念里，我国人力资源数量大、劳动力便宜，但随着建筑企业逐步走向国际市场以及随之而来的激烈竞争，随着社会和公众对建筑质量的要求不断提升，这样的优势已经不复存在，相反，我国建筑行业科技含量低的劣势凸现出来，人力资源素质普遍较低的问题摆在了建筑行业的面前。加快人力资源的开发，增强建筑行业人力资源的素质和实力，已经成为建筑行业普遍达成的共识。

1.2 建筑企业人力资源面临的挑战

建筑企业的人力资源管理不合理是严重制约建筑施工企业发展的一个重大问题，这个问题严重阻碍了建筑施工企业的进一步发展.如何加强和完善建筑施工企业人力资源管理是当前我国建筑企业在发展过程中亟需解决的问题.对我国建筑施工企业人力资源管理进行分析、研究具有直接和重要的意义.
首先，亟需提高国际化人才的质量。当今国际工程市场的经营环境愈加复杂、经营模式不断创新、市场竞争进一步加剧、多种政治经济社会法律风险互相叠加，这就对国际化人才提出了很高的质量要求，需要的是复合型人才。所谓“没有金刚钻不揽瓷器活”，没有高质量的国际化人才，中国工程承包商就可能遭遇越来越多的经营风险，这也是近年来中国工程承包商在国际市场屡次出现巨额亏损的重要原因之一。
其次，继续增加国际化人才的数量。国际化人才尤其是高素质复合型的人才严重缺乏。中国社会整体上都缺乏国际化人才，中国的教育体系也没有形成合格的国际化人才供应能力，仅有个别院校开设了相关专业，因此，中国的工程承包商很难从外部招聘到国际化人才，现实要求必须下大力气进行企业内部系统培养。
第三，在跨国经营的实践中，公司在属地化经营方面，特别是人力资源的属地化方面，逐步自觉践行属地化，以属地化推动国际化。近年来，建筑企业在海外施工工程项目，均有意识的减少中国工人

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的外派，尽量多聘用当地的工人，培养当地技术型工人，提高当地居民的就业机会，增加当地居民的收入，这应是建筑企业的普遍做法，也是适应国际分工的必然趋势。
第四，国际化人才配备的难度是愈来愈大。随着中国社会和经济的高速发展，中国工程承包商选派员工进驻海外反而更困难了。这是因为中国工程承包商的主要市场都是在亚洲、非洲等相对落后的国家，外派的员工会担心被外派而错失国内的大好发展机会，又影响了家庭生活与孩子的教育；同时，国外工作的薪酬吸引力也大大降低了，与原来国内工资动辄是十余倍的差距不可同日而语。

2 实践中探索应对措施和策略

目前，很多企业的高层管理人员已经逐渐意识到国际化人力资源管理的重要性，并不断改进和优化人力资源管理模式，实践出一些适应中国企业的应对措施和策略。

2.1 寻求适应国际工程的人才

国际商务交往，不仅需要熟练掌握一门外语，更需要良好的沟通表达能力的人才，同时必须具备精确地信息技术能力，掌握情报信息动态，懂得当地法律政策，懂得国际金融、国际财务、国际经贸等领域的知识，具备良好的心理素质。然而我国大多数建筑企业的人才要么只有善于沟通协调的外语人才，要么只有懂得社会公关的政府和国企工作人员，缺乏既懂得沟通协调、贸易谈判和社会公关的高级专业化国际商务人才，所以建筑企业要广泛寻找能够胜任国际化工程的复合型人才。

2.2 培养胜任国际工程的人才

国家要建立一套有利于创新和充分发挥人的潜能的制度安排、社会环境和文化氛围，加快培育促进国际化人才产生和成长的土壤和机制。要建立公平公正公开的人才市场。形成客观有限的人才选拔任用机制，避免无能者进入董事会。要建立高端人才认证评价体系。加快引进和推广国际市场营销资格认证、注册国际商务谈判专家认证、注册国际财务师等国际商务领域的从业资格认证。建立高端人才考评体系，坚持评价标准在企业和业内认可，建立社会化技能鉴定、行业企业考评、相似度检测机构评价和政府认定等多种评价方式，突出国际化视野、跨文化管理能力、国际市场开拓能力、创新能力等方面的要求和考核。

2.3 优化激励机制，加强驻外员工的重视程度

激励机制的优化要遵循“多得多劳，质优多得，责重多得”的原则，既要有精神激励，又要有物质激励。精神上，要采取关心、表扬、鼓励等多种方式，要让员工感受到自我价值实现带来的快乐，从而将个人目标与组织目标趋于一致。物质上，要引入竞争机制和差异化分配机制，杜绝大锅饭带来的分配不公的现象。

2.4 引入本地人才，增强国别团队核心竞争力

实施属地管理，引入当地员工，不但可以增强国别团队的核心竞争力，而且可以有效的降低人力成本和生产成本。国际化人力资源管理的方向和目标就是属地化管理。本地员工具有语言、行业、社会关系等多方便的资源，这些资源本身就是生产力。从生产成本上看，外派员工的薪酬往往高于本地员工的薪酬。所以当地员工的引进，也可以有效的工资人力成本和生产成本。

2.5 坚持以人为本，帮助员工的家属解决实际困难

驻海外员工家属的管理也应该是国际化人力资源管理中的一部分。与家属保持经常的沟通，为家属解决实际困难，一方面会让员工感到组织的温暖，另一方面，也会让家属更加支持员工驻海外工作，促进家庭的和谐健康发展，这也是与境内的一般工程施工性质不一样的地方。建筑企业还应该丰富员工的业余生活，引导积极健康的娱乐方式。人力资源部门的人员应该引导驻海外员工开展积极健康的文娱活动，丰富业余生活。比如按照人数的不同，购写一些器材，定期或者不定期的举办各种比赛，开展集体活动，组织团队建设，加强员工之间的非正式沟通和交流，增强驻海外员工之间的情谊，增加团队的凝聚力。
3 结论
企业应把员工视为企业发展最具创造性的资源，注重员工与企业的共同发展。除了建立包括职业健康安全、职业生涯规划、教育培训、薪酬绩效和晋升等在内的一系列管理机制，关注员工的成长以外，还积极参加保各类保险，尊重和维护员工的各项合法权益，丰富员工的业余文化生活。在企业的管理实践中，切实保障中外员工的合法权益。在竞争日益激烈的市场环境下，人力资源已经成为推动企业发展的第一重要资源，企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。员工是企业可持续发展的源泉，如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到国有建筑企业生存与发展的战略性问题。一个有特色的企业必定有其特征鲜明的人力资源管理理念，我们在研究、分析、理清公司发展要求的同时，制定符合每个建筑企业自己的实际人力资源战略，实施带有自身特点的队伍管理模式，不断总结、输出具有建筑企业自身特色

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的管理思想和理念，并结合运用现代企业人力资源管理工具，从而让建筑企业国际工程的人力资源管理有创新，更与众不同。
参考文献
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