略论略论高校师资招聘风险规避

【摘 要】师资队伍是高校的核心竞争力之一，规避招聘风险，从源头上减少不必要的人才流失对提高人才管理工作效率、维护师资队伍稳定、提高学校办学质量有着重要的意义。本文从招聘风险及离职动因的分析出发，总结出规避招聘风险的几项措施。
【关键词】师资；招聘；风险规避
招募到合适的人才，可以促成优秀教学团队，形成人才核心优势；反之，则会出现人员频繁流动或教学管理秩序难以把控的局面，危机重重。一些高校师资稳定性差、留不住人、与岗位脱节等，不仅影响了正常的教学秩序，更加重了师资培养的隐性成本，对学校发展无益。只有把好选才第一关，留人、育人、用人才有实现的可能。应聘者的求职动机、思想动态等都是值得招聘工作人员高度重视的问题。

一、常见的招聘风险类型

1.道德风险

道德风险亦称道德危机，在招聘中反映为三种类型：一是弄虚作检测，由于招聘工作人员经验阅历、工作能力等有限，招聘时很难对应聘人员的真实信息进行全面核查，比如伪查重学历、检测履历、故意隐瞒等，通过提供虚检测信息自吹自擂，骗取面试、体检的机会，打招录政策的擦边球。二是动机“不良”，即把目前的就业当作一个跳板，先就业再择业，伺机通过各种考试或其他途径，寻找价值更高的工作机会。三是功利主义，这些人往往有很强的自尊心和职业抱负，各种负面表征只有工作之后才会慢慢地流露出来，面试时不易发觉。比如在薪资方面斤斤计较、各方面待遇要求苛刻、不易相处、团队协作能力差，难以沟通和管理，一旦个人利益得不到满足，即有可能采取过激行为。道德风险存在根本原因是信息不对称，招聘一方参与人不能在短时间内观察到另一方的内心考量和算计，从而导致利益受损，这是规避招聘风险的难点。

2.逆向选择风险

高校人才招录条件大多以年

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龄、学历、职称为标尺进行筛选，符合条件者方可进入面试环节。但这些显性指标往往不能反映求职者内在的真实水平、实际教学能力和职业道德等客观情况，不能确定符合条件的应试者会不会带来隐性风险。即使在面试中加试相关能力，但简短、机械的面试完全可以被有意者操纵，使面试者掌握不到符合条件的信息。这其中存在较大隐患：一是应聘者职业能力欠缺，即所录用的人选可能在显性条件上符合岗位要求，但实际工作能力却不能简单以一纸文凭定高低，这是选人的误区。二是容易造成人才浪费，即在“高学历”的潮流下，盲目让高学历者代替低学历者，忽视岗位自身难易定位，容易助长庸懒散堕的不良风气，也不能让个人潜能得到有效发挥，从而使人对工作失去兴趣，增大离职风险，这是用人的误区。三是增加招聘工作难度，一些高校甚至在招聘简章上亮出“211”、“985”等条件，以期用提高学历、职称等资格水平指标的办法来降低甄别难度，殊不知，这往往容易使自己陷入误区。举一个简单的例子，在当今求职者供大于求的情况下，即使再苛刻的条件，也会有不少应聘者投递简历，招聘人员仍需在这些符合条件的人选中再次加以甄别。这是重学历、轻能力考察的误区。

3.投资回报风险

招聘过程中往往会通过一些工具对应聘者进行测试和考察，一般都会注意到自然条件、与岗位的适配程度、思想政治素质等，以确保招到合适的人才。但是，由于招聘教师不同于招聘企业工作人员，高校更注重授课能力、知识储备、科研水平和职称，有可能会因为该应聘人员具备较高职称或行业工作经验等忽略了常规人才测评，甚至省略必要的面试程序，以高层次人才或优秀人才引进，没有考虑是否符合教学管理实际需要，忽略了其求职动因和离职缘由，为用人埋下隐患。因此，即使耗费了大量的人力、物力、财力，仍招不到合适的人选，招聘工作战线长、效率低。

二、防范招聘风险的重要性

1.有利于降低招聘成本

高校人才招聘总成本包括招聘环节中的广告宣传成本、选拔面试成本、录用管理成本和之后的人员培训与安置等各环节所发生的费用。简单来讲分为两大类：①录用之前的招聘选拔成本。教师招聘是个好中选优的过程，为了选拔高层次人才，各高校往往不惜代价通过报纸、电视、网络等大众媒介刊登招聘广告，吸引优秀人士加盟。由此会产生数额较大的招聘成本，如招聘写作技巧费、广告费、人员劳务费、面试费、办公费等。②录用之后的管理安置成本。如旅途补助、探亲费、租房补贴、一次性安家费、科研启动经费，因上岗培训、外出培训交流等产生的相关费用，以及离职时可能出现的劳动纠纷、补偿和其它隐性成本，如重新招聘、培训等一系列重置成本。由此可见，不管是直接的还是间接的，如果选择不慎，也会是一个较大的损失。

2.有利于师资队伍稳定和维护正常的教学秩序

教师是学校办学的根本，建设一支数量充足、结构合理、素质优良、相对稳定的师资队伍是确保学校办学秩序稳定的关键。然而，一些新教师利用国家法律或保护政策，上岗就休产检测、病检测，工作拖沓，不仅打乱了原有的教学秩序，还会造成不良影响。这就需要在招聘时认真加以鉴别。

3.可以避免不必要的劳务纠纷

一些应聘者可能会因为某些个人原因不能如实告知用人单位真实的求职动机，这对用人单位不利。抛去性格、品行等内在人格特征不说，单就择业来讲，有可能会给用人单位带来不必要的法律纠纷或人事纠纷。比如，某个求职者并未与原单位解除劳动关系，但应聘时未能如实交待，一旦录用，不仅侵害了原用人单位的权益，还会给本单位带来不必要的麻烦。再比如试用期问题，有些学校的人事制度规定，只要应聘者持有国家承认的职称评定证书，就可以免去合同试用期，这一制度的制定会给不少人钻空子。管理政策的不完善或涉及个人利益等问题得不到妥善处理，都是隐藏的招聘风险。

三、招聘风险防范措施

严格意义上来讲，如何防范招聘风险应该是单单针对招聘环节来提出，比如通过制定科学合理的招聘政策、加强全方位的考核测试等，确保在选人上面把好关。但是出于对教师离职原因的分析，笔者认为，除了要严把进口关之外，在正式录用之后，也要在政策制度、人文关怀上下功夫，尽可能降低离职风险。总的说来，要注意以下几个方面：

1.增加招聘投入

一是要加强招聘工作人员的业务培训，使他们掌握精湛的专业知识，增强评估能力；同时注重提高管理人员的道德素质，防止舞弊等行为的发生，降低不必要的招聘风险。二是要提高风险意识，比如在面试中采取无领导小组讨论的形式考察应聘者的组织意识、团队协作能力，采取心理测验法考察其性格特质和求职动机，采取试讲、说课等考察其口语表达能力、语言组织能力和知识结构，以此综合考量应聘人员各方面的能力和素质。三是在条件允许的情况下，可以从外界邀请客座评审参与到招聘面试环节中来，特别是一些高职院校，双师能力非常重要，有了企业工作经验的考官加入，势必会增加招聘的实效性，提高选人的精准度。

2.变逆向为主动

一般来讲，不管是在招聘现场还是网络方式，应聘者都会交上一份简历。简历中的信息招聘者只能被动接受。在实际操作过程中，可以设计一份自制格式样表，以尽可能多地掌握应聘者的详细信息。一些学校也制有求职登记表之类的申请表，但所列项目几乎超不出求职简历涵盖的范围，多以个人基本情况为主，没有利用价值。我们可以在样表中除了要求应聘者填写个人基本信息之外，附加详细工作（培训）经历或感受，包括时间、机构、地点、成绩等各要素，再次求职的要提供解除或终止原劳动关系的证明等，并要求其签署承诺书，承诺书中注明若存在虚检测信息，后果由应聘者一人承担。

3.改革管理模式

一是打破编制壁垒。有些教师由于常年解决不了编制问题而最终选择离职，他们会通过各种途径解决这方面的诉求。学校要考虑到这种诉求的合理性，可实行固定编制与流动编制相结合，扩大流动编制、教师和非长期聘用的比例，或者通过同工同

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酬、合理奖惩等措施，设法弥补编制不足的缺陷，解决人事写作技巧或派遣制教师的工资待遇、政治待遇问题，减少优秀人才的流失。二是完善招聘制度。要根据空缺职位的岗位性质、能力要求、薪资水平等合理设定招聘条件，增加岗位适应性分析，避免人才浪费或闲置。同时，可以拓宽招聘渠道，特别是针对引进双师人才，不排除猎头推荐或从企业引进等方式。三是营造稳定的政策环境。要注意提升青年教师和新教师的科研能力，提供机会，培养优秀学术骨干和带头人，增强对教师职业的认同感和归属感。同时提供发展平台，通过设立教学科研培育项目、教学能手培养等措施，创造优秀人才脱颖而出的环境条件；支持在职教师攻读更高层次学历学位或在职进修，在政策上给予适当倾斜；通过树立典型，培育良好教风，激励上进、勉励后进，促进新教师形成自我发展、自动提升的内在需求。

4.加强师德建设

重视师德教育，把敬业爱生、为人师表作为师德教育的重要内容贯穿在教师管理、培养的各个环节和成长的各个阶段，引导教师遵守职业道德、不临阵逃脱，自觉履行教书育人的神圣职责。
总之，归结种种不稳定因素，不外乎是因为它们满足不了求职者对职业的真正诉求，高校教师的身份得不到价值认同。由此看来，要想留住人才，高校不得不加强“售后怎么写作质量”，在职称评定、工资待遇、人员编制、公平竞争等方面尽可能给予必要的政策倾斜。另外，还要加强德、能、勤、绩、廉五方面的绩效考评，坚持优胜劣汰，建立选人、用人长效机制，实现良性循环。
参考文献：
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作者简介：顾丽丽（1982-），女，江苏南通人，硕士，助理研究员，经济师，主要从事教育管理研究。